毕业设计（论文）-适应性绩效在组织中的应用探析.doc

重庆三峡学院重庆三峡学院 工商管理专业学年论文工商管理专业学年论文 题目题目 适应性绩效在组织中的应用探析适应性绩效在组织中的应用探析 年年 级级 2011 级级 学生姓名学生姓名 学生学号学生学号 指导教师指导教师 职称职称 副教授副教授 成成 绩绩 阅卷老师阅卷老师 完成时间完成时间 2013 年年 12 月月 I 适应性绩效在组织中的应用探析适应性绩效在组织中的应用探析 重庆三峡学院经济与管理学院工商管理专业 2011 级 重庆万州 404000 【摘要摘要】随着我国改革开放的不断深入和经济的快速发展，越来越多的企业真正认识到人才 对于企业赢得竞争优势的重要性，而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指 标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管 理，是每一个企业必须面对的课题。 关键词：员工忠诚 企业文化 民营企业 管理者 员工 忠诚度 II ON THE APPLICATION OF ADAPTIVE PERFORMANCE IN THE ORGANIZATION MENG Qinqin Business Administration Major of 2011，School of Economics and Management，Chongqing Three Gorges University，Wanzhou，Chongqing，404000 AbstractAbstract Along with market competition intensifying, the application of adaptive performance in an organization is playing a more and more important role. Based on the related theory of adaptive performance, this article briefly analyses the eight dimensions of adaptive performance, formation mechanism, influencing factors and the application of competency model in the organization, and combined with the successful management of luo yang cigarette factories, adaptability analysis organization in the performance of innovative management methods. KeyKey wordswords adaptive performance Organizations management III 目 录 摘要 .I ABSTRCT .II 1 前言 .1 1.1 研究背景及意义.1 1.2 研究范围及思路.1 2 适应性绩效应用于组织的重要性探析 .2 3 基于适应性绩效的 8 个维度探析其在组织中的应用 .2 3.1 创造性地解决问题 .3 3.2 处理不确定性工作情境 .3 3.3 学习新的工作技术和方法 .3 3.4 人际适应性 .3 3.5 文化适应性 .4 3.6 应对工作压力 .4 3.7 处理紧急事件或危机情境 .4 3.8 身体适应性 .4 4 基于适应性绩效的形成机制探析其在组织中的应用 .4 4.1 适应性绩效形成机制的个人特征因素 .6 4.1.2 知识技能方面.6 4.1.3 自我效能方面.6 4.1.4 感知的工作移动性、员工对主管的承诺以及组织承诺.6 4.1.5 人口统计变量与大五人格因子方面.6 4.1.6 员工对主管的信任与组织公平等方面.6 4.2 适应性绩效形成机制的团队特征 .6 4.3 适应性绩效形成机制的工作特征 .7 4.4 适应性绩效形成机制的组织特征 .7 4.5 基于以上适应性绩效作用机制的影响因素分析探析其在组织中的作用 .7 IV 5 基于适应性绩效的影响因素探析其在组织中的应用 .8 5.1 成就动机 .8 5.2 以往的适应性经验.8 5.3 认知能力.8 6 基于适应性绩效与胜任力模型探析其在组织中的应用 .8 6.1 胜任力模型概念及其内涵.8 6.2 胜任力与绩效的联系 .8 6.3 基于胜任力模型与适应性绩效的联系建立的 AP 评价体系 .8 7 适应性绩效在组织中的创新性管理探析基于洛阳卷烟厂绩效管理研究 .9 7.1 让企业绩效管理体系成为一个“自适应”系统 .9 7.2 完善工作标准体系，提高绩效管理的科学性 .10 7.3 推行经纬度考评法，提高管理的针对性 .10 7.4 完善考核机制，不断提高绩效管理的适应性 .11 7.4.1 绩效考核动态化.11 7.4.2 绩效管理层次化.11 7.4.3 绩效记录档案化.11 7.4.4 绩效运用多样化.11 7.5 强化绩效辅导，提高员工参与缋效管理的主动性 .11 结论 .12 谢辞 .12 参考文献 .12 2011 届工商管理专业学年论文 1 1 前言 1.1 研究背景及意义 背景：在知识经济的今天，随着经济全球化和区域合作的日趋加深，组织间的竞争环境从静 态向动态快速转变，组织不得不为此作出调整，如兼并、业务流程重组、战略调整等，而身处其 中的员工也必须表现出适应组织变革、环境变化的行为，适应性绩效的概念因此应运而生。20世 纪90 年代以来，全球化商业竞争、持续性组织变革、更趋复杂的人际关系、互联网在工作场所的 普遍应用，这些都要求组织成员具备应对复杂多变工作条件和环境变化的素质，具备适应性能力， 以帮助组织有效地应对频繁且非预期性出现的工作条件和环境变化。据此，美国学者Allworth 和 Hesketh( 1997 ) 首次提出员工适应性绩效( 也叫适应性能力) 的概念，即“个体改变他们的行 为以符合工作要求的熟练度”，是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为。在2l世纪，由于 经济全球化进程的加快及企业外部竞争的日趋自热化。变化和动态性成为现代组织的主要特征之 一，这就要求员工经常面对不确定的工作情境、不断学习新的技术和方法以及创造性地解决问题。 但Borman等人的绩效模型却忽视了个体对新任务和新要求的适应情况的描述。针对这种情况 Allworth等人(1997)提出有必要在任务及关系绩效的基础上增加关注员工应对变化的适应性绩效 成分，并通过实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效。 意义：虽然适应性绩效从提出到现在已有十余载了，但适应性绩效的研究中对适应性绩效在 组织中的应用方面的研究相对较少。本文基于前人对适应性绩效研究的基础上，进一步探析适应 性绩效在组织中的应用问题。本文根据适应性绩效的8个维度、其形成机制、影响因素、以及与胜 任力模型的相互关系，适应性绩效在组织中的创新性管理等，结合组织实际，进行应用性分析。 本文对解决组织中绩效管理方面存在的一些不足有重要的意义。 1.2 研究范围及思路 研究范围：本文主要运用适应性绩效的形成机制、作用机制和影响因素，适应性绩效管理等 相关理论，结合组织的绩效管理和管理实务进行的探索性研究。 研究思路：本文从适应性绩效的 8 个维度、形成机制、影响因素、胜任力模型四个角度来探 析适应性绩效在组织中的应用问题，并根据适应性绩效的理论研究，结合具体的实例，以洛阳卷 烟厂的适应性绩效管理为例，分析适应性绩效在组织中创新性管理问题。 孟勤勤：适应性绩效在组织中的应用探析 2 2 适应性绩效应用于组织的重要性探析 在 21 世纪，由于经济全球化进程的加快及企业外部竞争的日趋白热化，变化和动态性成为 现代组织的主要特征之一，组织中员工经常面对不确定的工作情境、不断学习新的技术和方法以 及创造性地解决问题等情况。适应性绩效在对员工管理方面显得如此的重要。尤其在工作分析、 招聘与选拔、绩效评估和员工的培训方面。 工作分析方面，适应性绩效理论改变了传统的绩效结构，这就要求对工作分析的内容与程序 进行重新建构。适应性绩效概念的提出，使原先的一些经典工作分析模型的不足之处（如未能囊 括工作情境中的一些重要方面）暴露了出来，新的工作分析模型亟待建构。但目前这方面的研究 还基本处于空白状态。因此，有必要运用关键事件分析技术，详细地记载、区分工作任务的不同 成分，将适应性绩效行为系统地包含到正式的工作分析中去。 员工招聘与选拔方面，适应性绩效理论表明组织中某些岗位任职者不仅要具备与任务绩效相 关的胜任力，也要具备创造性、人际、工作压力处理、不确定性应对、紧急事件处理等方面的胜 任力。这就对人员招聘与选拔的工具提出了新的要求。传统的人员选拔比较多地关注任务绩效的 有效预测指标，即认知能力。但适应性绩效的最佳预测指标是人格中的成就动机，这说明在人员 招聘与选拔过程中增加对人格测验（尤其是成就动机测验）的使用将会提升整个选拔过程的附加 值，进而提高测验的整体效度。 绩效评估方面，从本质上讲，适应性绩效与任务绩效及关系绩效是一种相互补充的关系，各 自适合于不同的情境。例如在相对稳定的组织和管理情境下，任务绩效和关系绩效是绩效评估中 比较适宜的考核指标；而处在变革中的组织则对其成员的适应性提出了更高的要求，此时适应性 绩效可能更为重要，因此在对变革效果进行评价时适应性绩效的高低应成为一个需着重考量的方 面。由于适应性绩效更强调任务达成过程中的行为而非最终的结果，而行为具有相对稳定性和一 致性的特点。因此在实施评估时，可根据适应性绩效各维度所包含的具体内容，查找员工的以往 绩效行为记录，根据这些记录进行评估。 员工培训方面，适应性绩效的构成成分为我们提供了一种分析和界定每一具体工作岗位的适 应性行为类型的框架。因此，组织可以根据每项工作所需适应的情形设计培训的内容和情境，使 培训真正做到有的放矢。另外，从培训的目的来看，培训是希望受训者能够灵活地运用其在培训 过程中学到的知识、技能，提升他们的胜任力，改变他们的工作行为，使他们能够适应新的工作 环境和要求，从而成功地执行新的工作环境和要求下的任务。所以在选择衡量培训效果的效标时， 可以将适应性绩效作为一种重要的指标。因为它有可能从行为过程进行评价并且及时向受训者提 供反馈以便使他们做出调整，从而显著地提高培训效果。 3 基于适应性绩效的 8 个维度探析其在组织中的应用 Pulakos 等 （Pulakos, Arad, Donovan 等, 2000）通过大样本的实证研究，运用关键事件 分析技术对来源于 21 个不同工作岗位的关键事件进行分析。并通过因素分析对采用“工作适应性 量变”获取的来自 24 个不同工作岗位的数据进行处理。并对绩效概念进行了发展，明确了 AP 的 结构包括 8 个维度，主要反映员工对“变化 ”的反应能力。具体而言：包括了创造性的解决问 题、处理不确定性工作情境、学习新的工作技术和方法、人际适应性、文化适应性、应对工作压 力、处理紧急事件或危机情境、身体适应性。 2011 届工商管理专业学年论文 3 3.1 创造性地解决问题 通常情况下，动态变化性的工作情境要求组织中的员工能够解决非典型的、界定不明确的问 题，包括在复杂情境中使用问题解决方法；并且能够不受己知条件限制进行思考，产生富有创造 性的想法；此外，最好能够整合表面上似乎不相关的信息，从而形成解决问题的有效途径；甚至， 当现有的工作资源不足以完成任务时，能够创造性地获取并合理地使用资源。这样的创造性的解 决问题在当下组织中的应用通常可以表现为，采取一些具体的措施，来实现此目标。比如：公司 应制定绩效考评制度。 （1）明确分工让每个员工在每月初时写出自己的月工作计划和完成标准。 （2）实行奖励制度迟到一次，不论时间的长短，就得就受罚款制度。对表现突出的要奖励，加大 奖励。每逢过节时请员工去吃吃饭，不一定要吃非常好的，主要是大家在一起聚聚，聊聊天。或 给员工放假几天，或给员工送个小礼物等等。 （3）平时要和员工多沟通，沟通。 3.2 处理不确定性工作情境 工作情境的不确定性可能源自很多因素，组织结构重组、外部资源变化等因素很可能改变工 作情景。在工作情景改变的情况下，组织中的员工需要适应不可预测的情境并采取合理的行动加 以应对，甚至在必要时能够在了解全部情况之前就采取具有前瞻性和预见性的行动，在不可预测 的事件发生之后也能够及时地调整自己的计划或行动以应对之。在组织中，要提高员工处理不确 定性工作情景的能力，可以在对员工培训的项目中加大投入，培养员工多种能力，提高综合素质。 3.3 学习新的工作技术和方法 对于组织已有员工，为了顺利地完成他们的现有的工作和任务，在一定时期，员工需要通过 学习使自己的知识和技能不断更新，以适应工作流程和程序的变化；另一方面，随着技术的迅速 发展、以及组织和工作的动态变化，为了高效率完成工作，组织员工必须学习和掌握未来工作所 需的新的工作方法与技术以便能够执行全新的任务，或为新的工作和职业生涯做准备。在对组 织员工管理的过程中，加强对员工的职业生涯的管理对提高适应性绩效有关键性的作用。 3.4 人际适应性 随着更多的企业从制造业转向服务业以及外部环境的变化，组织中员工人际适应能力的重要 性也日益凸显。这种适应性包括与他人相处时展现灵活性，保持开放性，善于倾听他人的观点； 与新的团队、同事及顾客建立良好的合作关系；敏锐地洞察他人的需要并采取相应的措施：适应 不同的人际类型以及对他人施加影响以便有效地开展工作等。人际适应性对组织的发展起着越 来越重要的作用，从组织与组织之间在国内市场上的合作交流或者是国外市场，人际适应能力在 一定程度上是组织文化的象征，并且能直接创造财富。强化组织的人际适用性能力，不仅对组织 的适应性绩效管理是很好的完善，更是未来企业发展必走之路上的重要强化手段，是企业获取市 场核心竞争力的重要措施。 3.5 文化适应性 在组织层面，员工要能够学习和理解不同组织或团体的目标、规则、价值观以及文化氛围， 以融入其中并与其他成员和谐相处；在国家层面。个体需要具备学习新的语言、习俗的能力。了 解其他国家的文化和历史传统。理解他人的行为方式，必要时愿意调整自己的行为以尊重他人的 风俗和价值观。对组织而言，员工对组织文化的认同度，关系着组织的命运。只有当员工的价值 观与组织的文化趋于一致时，或者员工高度认同组织文化的时候，组织的目标才得以良好的实现。 与此相反，组织的目标很难实现，适应性绩效的背离作用，会使组织运营更加困难。 孟勤勤：适应性绩效在组织中的应用探析 4 3.6 应对工作压力 从理论层面上看，对于适应性绩效的这一个维度，表示：研究发现许多工作包含对冷静处理 压力、管理挫折等方面的需要。也就是说个体在面对压力情境或要求较高的工作任务时。须能保 持沉着冷静：对出乎预料的信息或情境不会做出过激的反应；面临严峻的问题时，能采取建设性 的解决方法；能够以积极的心态对待那些寻求帮助的人，并愿意尽力帮助他们摆脱困境。随着市 场竞争化的加剧，各行各业的工作者的压力随之增加，这是必然趋势。但对于组织而言，组织需 要高素质的人才，那么应对工作压力，就必须适应，所以，适应性绩效的考核在组织中显得尤其 重要和凸显。员工必须有应对相应工作得适应性能力。从组织的角度出发，组织也应该针对某些 特殊岗位制定不同的绩效考核标准，实现比较人性化的考核，以达到更好的适应性绩效的目标。 3.7 处理紧急事件或危机情境 紧急事件的适应性是有别于知识、能力等个体特征的一个适应性指标。这种适应性包括善于 控制自己的情绪，从而客观地看待和处理当前的危机情境；能够采取适宜的措施应对生活中的威 胁或危急状态：在危机中保持清晰、集中的思维以迅速地对各种备选方案进行分析，并做出合理 的决策。处理紧急事件的这种适应性能力也是非常必须的。不过也要结合具体的岗位而言，比如 对组织中市场部工作得人员而言，这种能力就显得尤为重要。 3.8 身体适应性 很多工作要求个体迅速而有效地适应不同的不良物理环境条件(如过热、过湿、过冷、噪音以 及交通不便等)。甚至在必要的时候个体需要强迫自己采取措施来调整身体状况，以完成非常艰辛 而苛刻的工作任务。对于适应性绩效的这汇总维度，在当今企业这种情况相相对较小了，但不可 否认这种能力是非常必须的。毕竟在大多数制造类企业，还存在较差的物理工作环境。对于身体 适应性，在组织员工培训的过程中，注意根据不同的工作类型实施不同强度的体能训练，以提高 员工的身体适应性。从组织方面，组织应该完善物理设施，改善工作条件，以降低对员工身体适 应性方面的要求。 4 基于适应性绩效的形成机制探析其在组织中的应用 根据国外适应性绩效研究的理论和实证研究，得出适应性绩效的形成机制主要受个人特征、 领导特征、工作特征、团队特征和组织特征等因素的影响。 2011 届工商管理专业学年论文 5 图1反映的是国外企业员工适应性绩效形成机制和作用机制的理论模型，图2反映的是中国企 业员工适应性绩效形成机制和作用机制的模型。这两个模型，共同反映了适应性绩效的形成机制 的特征因素，说明无论国内外企业影响组织适应性绩效的因素或者说是作用机制都是差不多的。 这对组织的管理而言，将适应性绩效应用于现当代企业，具有普遍的适用性。由此，根据以上两 个模型，下面分别阐述适应性绩效主要特征的影响因素。更加详细的分析适应性绩效作用机制及 其影响因素在组织中的应用。 4.1 适应性绩效形成机制的个人特征因素 研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的个人特征及其成因包括: 个人的一般认知能力、 知识技能、自我效能、感知的工作移动性、员工对主管的承诺、人口统计变量、大五人格因子、 员工对主管的信任、组织公平、职责认知等。下面就个人特征的几个重要因素做点简单的概述。 孟勤勤：适应性绩效在组织中的应用探析 6 4.1.1 个人特征因素的一般认知能力 能够影响组织成员适应性绩效的个人的一般认知能力主要体现在， 在个体层面上，尽管个 体的一般认知能力对稳定环境中的任务绩效具有显著的预测作用，但它对不可预知任务或环境中 的适应性绩效具有更好的预测作用。 4.1.2 知识技能方面 从直接促进作用来看，主要表现为个体角色知识、个体相关经验知识、团队信息知识、思维 能力、学习能力和自我发展能力等对适应性绩效有直接的积极预测作用。知识技能还能通过工作 动机等因素对适应性绩效产生间接影响。 4.1.3 自我效能方面 自我效能与适应性绩效呈正相关，并对适应性绩效具有直接的促进作用; 另一方面，自我效 能还通过培训调控过程等变量对适应性绩效产生间接促进作用，而且个体自我效能分别与个体层 面的适应性绩效存在同等程度的正相关 4.1.4 感知的工作移动性、员工对主管的承诺以及组织承诺 感知的工作移动性是指组织成员有能力，可以离职到别的组织工作；员工对主管的承诺表示 的是：因为主管是组织的代理人，对主管情感的依附增加了组织成员忠诚于组织的内心信念；组 织承诺通常表现为：成员会对组织有高水平的情感承诺和组织支持知觉，以此提高组织成员的创 造力、归属感、忠诚感以及忠诚于组织的内心信念。 4.1.5 人口统计变量与大五人格因子方面 人口统计变量一般包括：年龄、性别、是否承担管理责任等因素，他们对绩效有不同的影响； 而大五人格因子通常的表现是：高开放性个体在动态变化的环境中具有更高的适应性绩效;此外， 员工的责任心方面，慎重和自律的人无法有效适应动态和变化的工作要求与环境; 变化情境中的 绩效增长与情绪稳定性负相关，与宜人性正相关。 4.1.6 员工对主管的信任与组织公平等方面 员工对主管的信任巩固了组织成员和主管之间的情感交换，而主管是组织的代言人，故巩 固了和组织的情感交换；组织公平包括：程序公平、分配公平、互动公平，他们可以提升员工的 组织忠诚和个人主动性。还有一项因素即职责认知比如： 职责冲突、职责模糊、职责过重会造成 工作压力。 4.2 适应性绩效形成机制的团队特征 研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的团队特征及其成因包括:（1） 团队凝聚力： 团 队具有吸引力，团队成员有成为该团队一分子的愿望，并且有团队身份的认同、团队满意感和团 队信任。（2）团队成员交换： 提高成员关系质量、团队满意感、信任、团结、忠诚和团队的身 份认同。（3）团队潜能： 提高团队集体荣誉感。（4）团队成员相互支持： 提高了成员之间的 忠诚感。（5）协作性工作环境和公开讨论分歧： 增加了交流，减少了冲突。 4.3 适应性绩效形成机制的工作特征 工作特征主要有工作依赖性、工作表现反馈、工作常规化和内在激励的工作。及其成因包括: 工作依赖性可以提高了合作性，而工作表现反馈、工作常规化和内在激励的工作能提高工作满意 度。 2011 届工商管理专业学年论文 7 4.4 适应性绩效形成机制的组织特征 国外的研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的组织特征及其成因包括: 组织成员本人与 其他组织成员之间的心理距离( 降低了组织成员之间情感和人际关系的质量)、组织约束( 限制组 织成员表现的机会)、组织正规化和组织僵化( 有时促进、有时减少适应性绩效，取决于不同情境)。 4.5 基于以上适应性绩效作用机制的影响因素分析探析其在组织中的作用 适应性绩效的那些作用机制对组织有以下重要的影响： （1）有利于员工的领导决策；员工个人特征、领导特征等对组织发展起重要作用的特征，有 利于员工的成长，并为组织培养高级人才。 （2）有利于员工工资增长、或留用、提拔等与自身利益息息相关的物质奖励。 （3） 有利于组织效能的提高。因为提高了领导和同事的生产力，提高了组织资源的使用效 率，提高了跨部门的合作效率，减少了员工的离职率，所以保持组织绩效的长期平稳增长，更好 地适应环境的变化。 （4）有利于员工潜能开发和未来发展。 孟勤勤：适应性绩效在组织中的应用探析 8 5基于适应性绩效的影响因素探析其在组织中的应用 根据Pulakos等人(2002)对适应性绩效的影响因素的研究考察。得出结论，在对适应性绩效 的预测力方面，人格中的成就动机的预测力是最高的。以往的适应性经验第二，认知能力第三。 这项研究对适应性绩效的进一步研究做出了新的贡献，下面就这几个主要的因素，结合组织中的 实际进行探析。 5.1 成就动机 成就动机是人们对自己认为重要的和有价值的事情乐意去做，并努力达到完美的一种内部推 动力量。人们之间成就行为的差别主要表现在行为的目的性、主动性和坚持性三方面。显然，这 三个方面对个体能否适应新的情境起着决定性作用。 5.2 以往的适应性经验 以往的适应性经验又可称为晶体智力，即它与知识经验的积累有关，会像晶体结晶一样不断 地增加。个体如果具有适应某些特定情境或环境的经验，那么未来当他们身处类似的情境时就更 有可能获得成功。 5.3 认知能力 认知能力对个体的适应性绩效也具有重要的影响。事实上，纠正自己的行为以有效地处理大 量不同的、变化的情境正是高水平认知能力的一个重要功能。有学者认为个体的认知能力就是使 自己的过去经验适应新任务、新情境的能力。认知能力也会通过工作知识的获取影响适应性绩效。 认知能力高的个体学习工作知识更快，获得的工作知识越多，适应性绩效的水平就相应越高。 6 基于适应性绩效与胜任力模型探析其在组织中的应用 6.1 胜任力模型概念及其内涵 胜任力模型最初于 20 世纪 70 年代，由美国管理协会第一次提出了胜任力的概念 （MeClelland，1973） ，胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和。胜 任力的冰山模型主张有五种类型的胜任力：即动机、特质、自我概念、知识和技能/技巧。其中， “知识和技能”在水面以上，是冰山看得见的部分最容易改变， “动机和特质”潜藏于水面以下， 最难改变或发展， “自我概念 ” 界于二者之间。 胜任力的洋葱模型则从另一个角度对胜任力进 行解释，并将态度和价值观包括在胜任力模型之中。 6.2 胜任力与绩效的联系 近 年 来 ，Crawford（2005） 对项目经理成长进行研究时对胜任力概念进行了深化，认为 项目经的胜任力可 分 为 输 入 胜 任 力（input competencies） 、个 人 胜 任 力 （personalcompetencies）与输出胜任 力 （outputcompetencies） 。 输入胜任力是运用于工作 中的知识和技能，个人胜任力是支持员工完成工作的核心特质，输出胜任力是员工的绩效表现， 于是将胜任力与绩效结合在一起。 2011 届工商管理专业学年论文 9 6.3 基于胜任力模型与适应性绩效的联系建立的 AP 评价体系 基于胜任力模型的基于胜任力模型的 APAP 评价体系评价体系 绩效维度绩效维度 （一级指标） 胜任特征胜任特征 （二级指标） 指标分值指标分值次级胜任特征或次级胜任特征或 关键考核维度关键考核维度 （三级指标） 考核方法考核方法 与适应变化相 关的内隐技巧 20 分突发事件下处理 事情的能力 工作日志 自我评价 他人评价 与适应变化相 关的内隐知识 20 分适应性学习能力工作日志 自我评价 他人评价 自我概念20 分自信的情境性 情绪的稳定性 行为的适应性 自我评价 他人评价 个人特质20 分工作环境适应性 工作压力适应性 紧急事件适应性 人际变化适应性 自我评价 他人评价 适应性绩效适应性绩效 /AP/AP （100 分） 动机、态度与 价值观 20 分成就导向 职业认证 自我评价 他人评价 注：中国文化情景下，表注：中国文化情景下，表 1 1 中的指标体系未考虑跨文化因素的影响。中的指标体系未考虑跨文化因素的影响。 上表主要反映的是胜任力特征的各个具体的表现与适应性绩效之间的联系。根据胜任力的几 个关键的特征指标对适应性绩效进行制作的适应性绩效评价体系。此评价体系可以作为组织绩效 考核的考核量表之一。基于胜任力模型的评价体系，可谓是在适应性绩效考核中的创新。 7 适应性绩效在组织中的创新性管理探析基于洛阳卷烟厂绩效管理研究 根据所获资料知道，洛阳卷烟厂通过给绩效管理增加工作持续做优、创新性地解决问题 、应 对紧急或危机事件、学习新知识、适应各种不同环境能力的适应性绩效指标后，取得了很好的管 理效果，值得组织企业的学习借鉴。 由洛阳卷烟厂成功的适应性绩效的创新管理实现了成功的这事实，我们不得不考虑，适应性 绩效在组织中改如何实现高效管理的问题和策略。基于此，本文在结合洛阳卷烟厂绩效管理研究 的基础上对适应性绩效在组织中的创新性管理做了以下探析。 孟勤勤：适应性绩效在组织中的应用探析 10 7.1 让企业绩效管理体系成为一个“自适应”系统 为增强绩效管理体系应对环境变化的适应性和前瞻性，持续有效地激发员工潜能、调动工作 积极性，洛阳卷烟厂延伸和拓展原有绩效管理内涵和范围，增加了工作持续做优、创新性地解决 问题、应对紧急或危机事件、学习新知识、适应各种不同环境能力的适应性绩效指标，建立起企 业远景目标和短期目标相一致、组织绩效和员工绩效相衔接、结果与过程相结合的适应性绩效管 理体系，变绩效管理由“自上而下”推动式为“上下联动”式，实现了员工业绩动态考核、量化 记录、档案化管理，有效调动了各级员工自主管理、提升技能、岗位奉献的积极性、主动性，使 企业绩效管理体系成为一个“自适应”系统。 7.2 完善工作标准体系，提高绩效管理的科学性 开展岗位工作调查分析、岗位工作标准的修订、工作产出分析、工作目标分解、设定关键绩 效指标、设定知识技能态度指标、提炼考核指标、设定权重和绩效评价标准等大量基础工作，为 全厂岗位制订出了与岗位性质、特点相适合的考核指标、权重和评价标准，并将重点工作和关键 指标以“管理标准” 的形式加以规范。搭建起以企业总体目标、部门工作目标、班组分解指标和 岗位职责指标为主要内容的立体化“四级绩效指标” 体系，通过目标管理与控制，以岗位保班组、 以班组保部门、以部门保企业，将企业发展任务的压力和责任逐级传递，责任到人，实现管理下 沉，指标落地，让每一个员工都成为企业组织系统中职责清晰、方向明确、目标量化的有机组成 部分。尤其是在岗位绩效指标设计上，重视和突出绩效目标的动态循环特性，将个人的目标纳入 企业整体战略规划中，将绩效目标分为三个层次：基本目标、拓展目标和提升目标，让绩效目标 更具引导力和提升力。通过对全员实行“定岗位、定职责、定目标” 的“三定” 目标责任绩效 管理，突出了对工作实绩的考核。同时，完善各岗位的工作标准，理顺部门内部相关联岗位的工 作流程，编制员工岗位规范手册 和 员工行为规范手册 ，对生产和管理各个环节的职责、工作流 程、行为规范、安全规程、质量要求等内容进行细化，为各级绩效考核提供依据。 7.3 推行经纬度考评法，提高管理的针对性 为提高考核的公平合理性，按照不同层级岗位的不同特点，积极推行经纬度立体考评法。在 具体操作上，针对被考核部门、岗位工作性质特点、承担指标的重要程度、工作量的多少进行分 层、分类管理考核(层次划分为纬度，类别划分为经度)，将全厂部门分为生产车间、生产技术管 理部门、综合管理部门三个类别，分别设置不同的难度系数，调节考核结果。将不同职位及分属 不同类别部门的员工进行科学划分、分类管理，首先按照岗位类别，具体划分为厂领导、中层管 理人员、专业技术人员、一般员工4个纬度，在绩效考评中针对四个纬度的人员制定不同的考核方 案。在各层次人员的考核中又按人员类别进行了经度划分，具体划分为综合管理类、技术管理类、 生产车间类、服务岗位类、三产类和非领导职务类6个经度(厂领导和专业技术人员不再划分经度)。 对处于同一经纬度范围内的人员进行岗位考核结果排序，对同经纬度的中层管理人员进行排序类 比，从而保证了考评结果的可比性，将员工真正的岗位业绩显示出来，大大提升了考核的科学性。 7.4 完善考核机制，不断提高绩效管理的适应性 7.4.1 绩效考核动态化 在修订完善绩效考评管理规定岗位考评管理规定的基础上，制定量化考核管理工作法，为全 体员工建立业绩档案，将适应性绩效管理的考核指标精细化、数字化，业绩档案考核指标分为加 2011 届工商管理专业学年论文 11 分项和减分项。加分又分为嘉奖、突出业绩和重大业绩三种，每次分别对业绩档案记1分、2分、3 分、4分。减分可分为过失、过错和重大过错三种，相应的每次对业绩档案记-1分、一2分、一3至 -4分。 7.4.2 绩效管理层次化 企业人力资源部负责建立和运用企业员工的业绩档案、各车间负责建立、管理生产操作类员 工的业绩档案，督察办负责业绩档案奖罚事宜的初审和结果运用的监督，企业管理部、财务部、 办公室共同负责创造、节约、损失价值等数据的认定和资料验证，相关职能考核部门负责有关考 核指标的认定和资料认证，企业负责人可以根据情况，直接决定对员工的重大业绩考核。 7.4.3 绩效记录档案化 业绩档案管理的考核主要有四个环节：一是各部门根据所报事项的依据(适用条款)和取得成 效填写员工业绩档案申请表 ；二是申报材料经职能部门初审，主管厂长、厂长审核后在企业内部 进行网上公示；三是公示材料有异议的由职能部门组织进行现场验证，公示期内无异议后在企业 月度目标管理考核通报中进行公布；四是职能部门根据考核通报进行员工业绩的加减分，为了体 现考核的公开透明，所有员工业绩加减分的理由及积分在网上予以公布，员工可随时查阅。 7.4.4 绩效运用多样化 新的业绩档案管理体系在严格遵循“按绩取分”的原则下，业绩档案考评分不直接与员工当 月的绩效奖金挂钩，而是累加积分作为员工年度绩效奖金兑现以及获得专业(技能)培训、潜能开 发的主要依据，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境。同时，增 大业绩档案考核结果在员工评价中所占的比例，减少主观测评比重。适应性绩效管理结果的广泛 运用，增强了员工对绩效制度的认可度，形成了“重绩效、强激励、硬约束”的考核评价氛围， 员工对于考核的关注点从以往年底测评前的拉关系争取人情票，转变为更注重日常工作的持续做 优和临时性工作的主动参与，取得了良好的效果。 7.5 强化绩效辅导，提高员工参与缋效管理的主动性 建立员工多层次、多方位、多形式的辅导评价体系，强化过程控制，持续改进绩效管理，保 证管理效果。为了帮助员工全面了解绩效管理，激发参与的主动性和积极性，企业积极开展了全 方位的绩效辅导： 一是“培训式” 辅导。利用“绩效讲坛”、“员工沙龙”等平台开展绩效培训活动，让员工 全面了解企业开展适应性绩效管理的积极意义，了解自己的绩效与企业整体绩效的关系；邀请知 名专家开展提升职业技能的专题培训，不断强化内部业务能力培训，通过多种形式的