人力资源管理之劳动合同的效力判定

人力资源管理之劳动合同的效力判定近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在劳动合同法背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。 下面，我们从人力资源管理的角度谈谈劳动合同效力的判定问题，供大家参考。劳动合同法规定了劳动合同应当具备的条款，尤其是工作岗位和薪资待遇条款不仅是必备条款，而且是极为重要的条款。但是，是不是缺少必备条款的劳动合同都是无效的呢？不是的，因为我国法律并没有规定缺乏必备条款就是无效劳动合同。劳动合同成立并有效的依据是劳动合同双方当事人意思表示一致，且没有违背法律、法规的规定，所以劳动合同若干条款的欠缺，并不影响劳动合同的有效。根据劳动合同法理论，只要劳动合同的双方当事人意思表示一致，劳动合同即可成立。劳动合同具备法律上的形式要件和实质要件后，劳动合同即可生效。所谓形式要件，一是指劳动合同以书面形式订立，二是指具备法定的必备条款。所谓实质要件，一是合同内容条款不存在违反法律、法规的情形，二是合同订立不存在欺诈、胁迫或乘人之危违背相对方真实意思表示的情形。根据民法合同原理，合同中部分条款无效并不影响其他条款的有效性，这一原则在劳动合同法中亦有体现。在人力资源管理实务中，难免有一些条款在签订合同时约定不明，特别是薪资条款更容易引起歧意。在劳动合同中如果对薪资事项没有约定，可以视为约定不明，并不影响整个劳动合同的效力。根据劳动合同法第18条的规定，对于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的，在引发争议时，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。劳动合同法第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，根据这一条规定来看，缺乏必备条款的后果一是由劳动行政部门责令改正，二是给劳动者造成损害的，还应当赔偿损失，法律上并没有规定缺乏必备条款就必然导致劳动合同无效。依据劳动法的通常法理，调岗调薪以及调整工作地点需要具备的合理性，企业自主决定任意调整员工岗位、薪资、工作地点，是得不到法律支持的。同时婚姻自由是宪法规定的公民权利之一，任何组织和个人不得干涉，如果企业在劳动合同中约定可以无条件自由变动员工工作地点，严禁办公室恋爱，不许员工结婚等情形，是不合法的，得不到法律支持和保护，而这样的条款不仅不具有法律上的效力，反而会承担法律风险。劳动合同法规定，劳动合同排除劳动者权利或违反法律、行政法规强制性规定的条款无效或部分无效。劳动合同无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效劳动合同不仅不被法律承认，订立无效劳动合同的企业还应当承担以下法律后果：其一、劳动合同自始无效，尽管劳动关系自实际用工之日起建立，但是劳动合同约定的条款没有法律上的效力。其二、企业应当支付劳动者相应的工资。劳动合同被确认无效后，企业对劳动者付出的劳动，一般可以参照本企业同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动者报酬。其三、企业应当赔偿劳动者损失。由于企业的原因订立的无效劳动合同，给劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。在劳动合同法背景下，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，每一个条款都应严格按照劳动合同法的规定重新审核，否则一旦出现与法律相冲突条款，用人单位将承担法律风险。在审核劳动合同时，除了删除所有与法律法规直接相冲突的条款，还应当注意劳动合同中免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款。比如约定用人单位可以单方调整工资，用人单位可以随时调整工作岗位和工作地点的条款，原则上这些条款有可能被认定为免除了用人单位责任或排除了劳动者的权利，而不具有法律效力。笔者个人认为，虽然前述涉嫌免除用人单位责任或排除劳动者权利的条款，有可能被确认为不具有法律效力，但是从企业人力资源管理的角度，这些条款有别于不准劳动者办公室恋情，不让劳动者结婚、怀孕生育的条款，在司法实践中并非会完全得不到支持。因此，在适当的时候，还是可以有条件的予以保留的。我个人的理解是这些约定在特定情况下并非直接违法，可视为特别的约定。比如，劳动合同法明确规定用人单位自用工之日起满一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应支付劳动者双倍工资。在劳动合同法实施后仅有极少数地方明文规定没有签订劳动合同的责任不在用人单位的