工商管理论文终极版

天津理工大学成人高等教育本科毕业设计（论文）第一章 激励理论概述1.1激励的概念美国著名管理学家、也是激励理论的代表人物斯蒂芬罗宾斯教授认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这个概念说明了两点：第一，激励必须首先满足个体的某些需要；第二，当个体的某些需要得到满足以后，将会形成组织内的共同意愿，实现组织目标。或者说，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。 员工的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于员工本身内在的、强烈的希望满足的需要。如何满足需要，激发动机，鼓励行为，这是激励管理所要履行的职责。激励管理的一项重要工作，就是运用激励处方，使员工的动机更加强烈，释放潜在的内驱力，为实现组织和个人目标而努力。由此可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此，我门必须了解行为的形成过程，才能把握激励的过程，从而利用激励理论采取相应的策略，达到激励的目的。见图1-1需要动机行为得到满足新的需要 图1-1 行为的形成过程需要引发动机，动机导致行为。需要是动机的基础和出发点，只有当需要与某种能够满足它的具体目标相结合时，才能转化为动机，而动机才是人们行为的真正动力。因此，有需要不一定有动机，同样，需要与不同的目标相结合会产生不同的动机。也就是说，如果满足需要的目标物不存在，人们即使有需要，也不会产生动机。如：一名被困在井下的矿工，即使他十分饥饿，如果井下根本没有食物，他也不会产生寻找食物的动机，因为无谓的行动不仅不能满足他的需要，还会浪费他宝贵的体力，甚至可能使生存需要也得不到满足。所谓激励就是激发人的动机，调动人的积极性的过程。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。由于人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。以需要理论为基础，根据行为的形成过程，认为人的行为是由尚未满足的需要引发动机，从而导致行为。例如：某员工有尚未满足的成就需要，他通过得到升职来满足这一需要，这时他就会产生努力工作以获得升职的动机。这一动机导致了他的具体行为：主动申请难度较高的工作，主动加班，提高完成工作的质量等。经过一段时间的努力，如果他的目的达到了，原有的需要获得满足，他会产生新的需要，比如想得到进一步提升；如果这位员工的提升受阻，他可能采取积极的行为(如更加努力工作)，也可能采取消极的行为(如放弃目标，埋怨领导不给机会，行为懈怠，与单位管理方针“唱反调”等)以获得心理的平衡。图1-2 激励模型1.2 激励理论概述1.2.1 内容型激励理论内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质，主要回答影响人行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题，属于认知派的激励理论。内容型激励理论是当今人力资源管理领域中运用最为广泛的激励理论，不仅指导着个人激励手段的创新和实践，同时也涉及到组织激励的多个方面；不仅包括物质激励，也涵盖精神激励的层面。 1、需要层次理论 马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才能满足的。同一时期，一个人可能有几种需要，但总有一种需要占支配地位。一种需要不会因为更高层次需要的发展而消失，各层次的需要是相互依赖和重叠的 2、ERG理论克莱顿阿德弗依据大量实证研究，认为个人存在着三种核心需要：生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth)。这三种核心需要实质上重组了马斯洛的需要层次，阿德弗所说的生存需要涉及基本的物质生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要；关系需要是指维持重要人际关系的需要，这类需要相当于马斯洛的感情需要和尊重需要的外在部分：成长需要则相当于马斯洛所说的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要。ERG理论偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。 3、双因素理论赫茨伯格等人于二十世纪50年代后期采用“关键事件法”对200名工程师和会计师进行调查访问，根据调查所得大量资料分析，发现促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。前者往往和工作内容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。赫茨伯格称与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素。赫茨伯格认为，作为管理者，首先要保证员工在保健因素方面的满足，但这并不能产生直接激励的效果，因此必须充分重视利用激励方面的因素，为员工提供具有挑战性的工作，扩大其工作责任范围和独立自主性，不断地激励他们进步和发展 4、成就需要理论麦克利兰把人的高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要，认为这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。这些需要在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。麦克利兰对成就需要作了系统的研究认为，具有高度成就需要的人，不仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用。他认为，自我激励的高成就需要者具有四个特征：乐予设置自己的目标，并承担责任；采取适中程度的风险措施；要求及时得到工作反馈信息；重内在激励。1.2.2 过程型激励理论过程型激励理论着重研究从动机产生到采取行动的心理过程，并在此基础上预测或控制人的行为。过程型激励理论用动态的、系统的分析方法来研究激励机制。 1、弗洛姆的期望理论 美国心理学家弗洛姆在1964年首先提出期望理论，认为决定激励力量的因素有两个，即期望和效价。激励力量等于期望值和效价的乘积：激励力量=效价期望值。激励力量，即激励程度，是指一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力：效价是指一个人对所从事工作或所要达到目标的价值所进行的评价，也就是其对于满足个人需要的价值；期望值，也叫期望概率，是指一个人根据过去的经验预先估计自己能达到某种结果的可能性大小。 2、目标理论目标理论最早由美国马里兰大学心理学教授洛克于1968年提出。该理论认为，目标是引起人行为的最直接动机，人的需要、价值观、期望等都要通过目标来影响行为，设置合适的目标会使人产生想要达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。洛克等人认为，任何目标都可以从目标的难度、清晰度和可接受性这三个维度来分析；从激励的效果或工作行为的结果来看，有目标的任务比没有目标的任务要好；难度较大但经过努力能达到的目标要比没有困难、能轻易达到的目标要好。 3、强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人1956年提出的一种理论。他们强调环境对人的影响作用，认为人的行为只是对外部环境所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的；强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，起到对行为的加强作用；人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是对人的某种行为给与否定或惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再发生。1.2.3 状态型激励理论状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的，侧重于研究过程结束后是否公平、是否有挫折，以及由此产生的对人行为的影响，旨在采取有效的措旌消除不公平或挫折对人行为的负面影响，以保证人的积极性继续充分发挥。 1、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯首先提出，也称为社会比较理论。该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响，认为人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。人们一方面会把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史比较(纵向比较)，另一方面，还会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较(横向比较)。如果当发现比例相当，就会认为公平，心情会舒畅；如果发现比例不当，则会认为不公平，内心会不满。 2、挫折理论 挫折理论是研究挫折后的心理、行为反应的理论。造成挫折的原因有客观和主观两类：客观方面的原因，有自然环境的因素，也有社会环境的因素，还有个人条件的限制；主观方面的原因，如个人目标的适宜性、对工作环境的了解和适应程度、个人价值观念等。人们在遭受挫折之后，会对个体产生重大影响，为了帮助遭受挫折者战胜挫折，克服因挫折带来的消极后果，在管理过程中就应采用相应的方法：提高员工个体的挫折容忍力；帮助受挫折者分析挫折的原因；采取宽容的态度，理解和关心受挫折的员工；采取心理咨询和心理疗法等。1.2.4 综合激励理论波特一劳勒综合型激励理论与内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论密切相关，较为全面地反映了人在激励中的心理过程。波特一劳勒综合型激励理论的中心内容是它的综合激励模式，一种将行为主义激励理论的外在激励和认识激励理论的内在激励综合起来的模式。波特一劳勒综合型激励模型中的内在激励内容包括劳动报酬，工作条件、组织政策，外在激励的内容包括社会、心理特征等的因素。这是一个激励努力绩效报酬满意以及从满意反馈到努力的良性循环。激励的方式多种多样，激励程度的强弱有所差别，在一定条件下，激励、努力、绩效、报酬、满意应该呈正相关关系。波特一劳勒综合型激励模式的焦点在于努力，即个人在实施工作行为时所表现出来的力量，而努力的强度关键取决于激励的有效性，具体受到个人的能力与素质、组织环境变化因素以及个人对奖励的效价、对努力导致绩效而获得奖励概率的主观估计。波特一劳勒综合型激励理论认为，要达到有效的激励必须处理好努力与绩效、绩效与报酬、报酬与满意的关系，只有这样才能充分调动人的积极性，才能建立有效的激励机制。第二章 SC公司专业技术人员需求分析2.1 SC公司简介2.1.1 SC机械制造公司（天津时创机械制造有限公司）简介SC公司（天津时创机械制造有限公司）系七方法人股东共同出资兴建的合资公司。天津昌明机器设备有限公司、洛伊热工工程（天津）有限公司、中国第一冶金建设公司等为公司股东。公司于2001年12月17日正式注册登记，并于2002年8月1日基建工程完工后，正式投产开始生产经营，注册资金570万元。公司地址位于滨海新区无瑕工业园。公司主要经营范围：风力机电设备研发、制造、安装、修理，机电设备及配件生产加工，各种冶金设备及备件、工业炉设备、水电设备等。公司下属五个部门：综合办公室、财务部、生产技术部、采购部、金属结构车间。公司职工人数为439 人。具有专业技术人员341人，占公司总人数的77.6%，普通技术工人46人、后勤和保卫人员39人、综合办、财务人员13人。SC公司的专业专业技术人员主要集中在技术中心，生产技术部、金属结构车间两个部门。2.1.2 SC公司专业技术人员激励机制现状 1、薪酬分配的不公平性突出，造成人才流失比较严重，专业技术人员短缺。公司内部由于员工工资主要是由高级技术管理人员进行评级制定外加一些固定的带徒费、班长补贴等虽然公司由于加班时间长加班工资高，员工所得薪酬普遍高于行业平均水平，但是造成了企业内员工收入有较大的差距，员工的不公平感强烈，造成人心浮动、人才流失现象严重。特别是急需的专业技术人才人才流失严重，这不利于公司的长期持续发展。 2、绩效考评与员工激励联系不紧密，使得绩效考评得不到重视。由于薪酬中固定收入的比例较高，与绩效挂钩的浮动收入偏低，使得个人绩教与薪酬没有形成紧密的联系，还有“干多于少都一样”的倾向，因此，造成单位对绩效考评工作不够重视，有的就是走形式、走过场，往往缺乏客观性，严重影响了绩效考评的激励效用。3、受计划体制的影响，人力资源管理理念落后，造成激励环境不足。激励缺乏系统性。对人力资源管理工作没有足够重视，方法上仍有陈旧、滞后的地方，将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的、具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用，因此，造成激励措施不足，不重视非经济薪酬的激励，如在绩效考评、职业生涯规划、员工培训等方面的激励缺乏系统性，造成激励环境不足，没有起到充分发挥员工潜能的作用。以上问题的存在，使得广大专业技术人员的积极性、创造性未能很好的发挥出来，制约了企业科技创新和可持续发展。为此，在如何建立企业专业技术人员行之有效的激励机制，从而达到留住人才、吸引人才、发挥人才最大潜能方面，本文着重进行了研究和讨论。2.2问卷发放与样本情况 本次调查的研究内容以内容型激励理论为基础，以工作本身、工作回报、工作条件、人际关系、企业的背景文化为主要激励因素来设计调查问卷，从而分析研究SC专业技术人员对上述各种激励因素重要程度的看法及其实际满足程度（调查问卷见附录A）。 为了保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查采用了匿名答卷方式。本次的调查对象为制造企业中的专业专业技术人员。共发放问卷159 份，回收问卷120份，其中有效问卷111 份。表2-1有效问卷构成情况人员类别人数比例（%）性别男9585.6女1614.4年龄25 岁以下1513.526-35 岁2623.436-45 岁5145.946-55 岁1412.655 岁以上54.6职位普通工人00专业技术人员8374.8助理工程师1210.8工程师1412.6主任21.8学历高中/中专/技校43.6大专2018.0本科8677.5硕士10.9由以上统计数据可以看出，在有效答卷人的构成中，男性占85.5%，女性占14.4%，可见此类专业专业技术人员以男性为多；在学历水平上，本科所占比例最大，占77.5，可见此类技术人才的素质要求较高；在年龄构成上，36-45 岁的最多，占45.9%，45 岁以下的更是占到82.8%；工作职位中，一般技术人员74.8，中层及以上共占24.4。本文认为这个调查结果对研究SC公司专业技术人远的激励问题具有一定意义。本文选择内容型激励理论是引文所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。1）正确认识未满足的需要是激励员工最根本的原动力，找准员工的激励因素，调动员工的积极性。2）正确认识员工的需要具有多层次性，不同员工有不同的需要，增强饭店人力资源管理的针对性、多样性和有效性。3）正确认识员工的需要是处于动态的发展变化之中，充分发挥人力资源管理的超前引导作用。2.3专业专业技术人员需求特点分析2.3.1调查数据的总体分析 对问卷中的部分数据的处理采取加权求和平均法，也就是按所选项目的重要程度及满意程度，分别记为5、4、3、2、1 分（见下表），再以每项中的有效频率作为权重，可以计算得出各项的得分，并分析激励因素之间的相互关系，以此作为排序的根据。表2-2 分值对应表重要程度很重要重要一般不重要很不重要分值54321满意程度很满意满意一般不满意很不满意分值54321 例：工作本身调查：认为很重要的31.5%，重要的55%，一般的9.9%，不重要的0.9，很不重要的2.7。工作本身重要度得分=31.5%*5+55%*4+9.9%*3+0.9%*2+2.7%*1=4.117 表2-3 五个激励因素重要度分析(除得分外以%为单位)很重要重要一般不重要很不重要得分工作本身31.555.09.90.92.74.117工作回报36.946.812.61.81.84.149工作条件18.955.020.73.61.83.856人际关系27.054.114.42.71.84.018企业背景文化14.464.915.33.61.83.865从数据可以看出，对于制造企业的专业专业技术人员来说，在工作本身、工作回报、工作条件、人际关系、企业背景文化五个激励因素中，第一位的是工作回报（4.149），第二位工作本身（4.117），第三位人际关系（4.018），然后才是企业背景文化（3.865），最后是工作条件（3.856）。由此可以得出，对SC专业专业专业技术人员工作积极性影响最重要的是工作回报和工作本身这两个激励因素。对于SC现有的激励机制，从表2-4 的数据可以看出，专业技术人员的满意程度相对低一些。在这五个激励因素中，工作条件（3.847）是他们相对满意的因素，最不满意的是工作回报（3.153）。表2-4 五个激励因素满意度分析（除得分外以%为单位).很满意满意一般不满意很不满意得分工作本身6.369.420.71.81.83.766工作回报1.827.956.810.82.73.153工作条件9.969.418.00.91.83.847人际关系7.259.529.71.81.83.685企业背景文化0.947.745.05.40.93.42为了深入分析现阶段专业专业专业技术人员的需求特点，本次调查还把这五个激励因素细化，以便更深入的了解专业专业技术人员的需求特点。2.3.2 工作本身因素重要度分析对于工作本身这一激励因素，本次调查把它细分为工作兴趣、工作挑战性、工作稳定性、工作自主性四个子因素，见表2-5。在这四个子因素当中，专业专业技术人员最看重的是工作兴趣（4.104），兴趣是最好的老师，人们只有在对一项工作有兴趣的时候才能更好的去完成。排在第二位的是工作自主性（4.027），这说明专业专业技术人员希望在工作中不受干涉和约束，这与专业专业技术人员的知识水平和技术水平是相对应的。然后是工作稳定性（3.856），这与年龄在36-45 岁的专业专业技术人员占大多数是相匹配的，这个年龄阶段的人希望有一个稳定的工作。最后是工作挑战性（3.775），挑战性是和失败联系在一起的，挑战性越大，失败的可能性也就越大，这可能和目前的就业形势有关，目前高校毕业生就业压力较大首选相对稳定的而不是挑战性较高的工作。表2-5 工作本身因素重要度分析(除得分外以%为单位)很重要重要一般不重要很不重要得分工作兴趣37.843.213.52.72.74.104工作挑战性13.555.027.92.70.93.775工作稳定性15.355.927.90.903.856工作自主性24.355.918.900.94.0272.3.3 工作回报因素重要度分析对于工作回报这一激励因素，本次调查把它细分为工作成就、金钱财富、晋升机会、优秀评比四个子因素，见表2-6。专业专业技术人员最看重的是工作成就（4.05），他们希望在自己的工作岗位上做出贡献，体现出个人价值。排在第二位的是金钱财富（3.946），这与现阶段中国的国情是相吻合的。中国虽然正处于高速发展期，但中国毕竟是一个发展中国家，底子薄，尤其是最近一段时期物价上涨，房价更是快速上涨，因此金钱财富这个子因素排在第二位。然后是晋升机会（3.735），专业专业专业技术人员大部分是工科出身，对于职位并不是特别的看重。最后是优秀评比（3.252），通过优秀评比虽然可以向取得优秀称号的专业专业技术人员学习，不断完善自己，但是也会增加工作压力，甚至产生嫉妒等不良心理，使同事之间相互排斥，这是大家所不想见到的。所以在对工作回报进行激励设计时应首先对工作成就和金钱财富进行设计。表2-6工作回报因素重要度分析（除得分外以%为单位)重要重要一般不重要很不重要得分工作成就32.445.019.80.91.84.05金钱财富19.860.414.45.403.946晋升就会21.642.325.29.90.93.735优秀评比11.721.650.512.63.63.252工作回报的两个子因素工作成就和金钱财富还可以继续细分，因此这里对其进行了深入的研究。工作成就可以细分为领导器重、同事肯定、下属尊重、自己认可四个子因素。专业专业技术人员最看重的是自己认可（4.014），因为只有自己认可，才有自信，相信自己可以在自己所从事的工作岗位上尽心尽力并不断挖掘自己的潜能，使自己能有一番作为。排在第二位的是同事肯定（4.00），这些专业专业技术人员认为，在同事中得到肯定和认同是一件非常有成就的事情，他们渴望被自己的同事认可。然后是领导器重（3.915），专业专业技术人员虽然一般都是知识分子，但其工作只有得到上级的肯定才能获得职务的升迁，进而掌握更大的权力，这样他们就更能展现自己的才能，获得更大的工作成就。最不重视的是下属尊重（3.793），因为被调查的专业专业技术人员大部分没有下属，所以专业专业技术人员并不是太看重这一因素。因此，在对专业专业技术人员进行工作成就激励设计时应首先考虑自己认可和同事肯定。表2-7 工作成就因素重要度分析（除得分外以%为单位)很重要重要一般不重要很不重要得分领导器重23.449.524.30.91.83.915同事肯定24.353.220.71.804.00下属尊重13.555.927.03.603.793自己认可29.747.717.15.404.014金钱财富可以细分为工资收入、奖金收入、福利待遇、带薪假期四个子因素，见表2-8。在这方面专业专业技术人员最看重的是工资收入（4.144），毕竟良好的物质生活是其他活动的基础，专业专业技术人员作为知识工作者也不能避免，而对于专业专业技术人员来讲良好物质生活的支持源自于稳定的工资收入。排在第二位的是奖金收入（4.009），其实奖金收入也可以算作是工资收入的一部分，但是它是不稳定的一部分，这部分的收入要靠专业专业技术人员的努力工作才能得到。然后是带薪假期（4.005），在物质生活逐步提高的今天，现代人越来越注重生活品质的提高，对于闲暇时间的要求也越来越高，专业专业技术人员也不例外。最后是福利待遇（3.973），福利待遇相对于工资奖金来讲具有一定的隐蔽性、长期性，因此对它的关注程度相对要小一点。总的来看，金钱财富的四个子因素得分都很高，这说明现阶段专业专业专业技术人员对物质的需求程度还是比较高的。表2-8 金钱财富因素重要度分析（除得分外以%为单位)很重要重要一般不重要很不重要得分工资收入29.755.913.50.904.144奖金收入22.555.921.6004.009福利待遇20.760.414.44.503.973带薪假期31.543.221.61.81.84.0052.3.4 工作条件因素重要度分析对于工作条件这一激励因素，本次调查把它细分为岗位培训、办公设施齐备、弹性工作时间、工作安全性这四个子因素，见表2-9。排在第一位的是岗位培训（4.081），随着知识更新的加快，专业专业技术人员作为知识工作者的一种更加注重知识的更新和自身素质的提高，因此把岗位培训放在第一位是必然的。排在第二位的是工作安全性（3.951），随着生活质量的提高，专业专业技术人员更加注重自身的健康状况，而每天要工作八个小时的工作环境是否污染是否安全就成了专业专业技术人员关心的大事。然后是弹性工作时间（3.906）。最后是办公设施齐备（3.676），因为一般办公设施是完成工作的必需品，这是企业其他部门所要完成的工作，所以专业专业技术人员对此关注程度不高。表2-9 工作条件因素重要度分析（除得分外以%为单位)很重要重要一般不重要很不重要得分岗位培训27.054.118.9004.081办公设施齐备10.858.621.65.43.63.676弹性工作时间25.245.924.33.60.93.906工作安全性27.047.720.72.71.83.9512.3.5 人际关系因素重要度分析对于人际关系这一激励因素，本次调查把它细分为上级关爱、同事合作、下属支持、互相帮助这四个子因素，见表2-10。排在第一位的是同事合作（4.045），第二位的是互相帮助（4.018），现在企业都讲求团队合作，而制造企业要完成一项从技术到产品的转化往往需要很多的专业专业技术人员来共同完成，这就需要大家精诚团结，共同努力来完成工作任务。然后是上级关爱（3.91），上级的关爱可以使专业专业技术人员在工作过程中得到一定的激励，并为完成任务扫清障碍。最后是下属支持（3.892），因为大部分的专业专业技术人员并没有下属，所以他们对此的关注程度排在最后。因此，在对专业专业技术人员人际关系进行激励设计时应首先考虑同事之间的合作和互相帮助。表2-10 人际关系因素重要度分析（除得分外以%为单位)很重要重要一般不重要很不重要得分上级关爱17.160.418.93.603.91同事合作20.764.014.40.904.045下属支持22.550.522.52.71.83.892互相帮助22.558.617.11.804.0182.3.6 企业背景文化因素重要度分析对于企业背景文化这一激励因素，本次调查把它细分为规章制度、企业文化、参与决策、认同与归属感这四个子因素，见表2-11。排在第一位的是规章制度（3.883），企业规章制度可以被看作是企业发展必须长期遵循的“企业宪法”它可以保障企业的有序运营。仅次于规章制度的事认同与归属感（3.852），一个专业专业技术人员必须对自己所在的企业认同才能忠诚于企业，全心全力的做好工作，为企业发展做出贡献。排在第三位的是参与决策（3.784），专业专业技术人员作为高素质的人才，他们认为企业的发展与他们自身的利益息息相关，所以也看重参与企业的决策。最后是企业文化（3.757），从理论上讲，企业文化是一个企业运营的思想核心，它作为一种文化反映企业的物质活动，起着统一员工思想的作用，然而，专业专业技术人员并不重视企业文化可能是对企业文化建设的现状有关。很多企业的文化建设是一件赶时髦的事情，只是盲目跟风，并没有从深层次上认识企业文化，也不鼓励企业员工关心企业文化建设。这导致很多企业员工认为企业文化建设只是上层的事情。因此，在对专业专业技术人员的企业背景文化进行激励设计时应首先考虑企业规章制度和专业专业技术人员对企业认同与归属感。表2-11 企业背景文化因素重要度分析（除得分外以%为单位)很重要重要一般不重要很不重要得分规章制度18.059.518.01.82.73.883企业文化6.364.927.01.803.757参与决策16.254.123.44.51.83.784认同与归属感24.345.022.58.103.852通过以上分析，我们可以得出专业专业技术人员关于工作本身、工作回报、工作条件、人际关系、企业背景文化这五个激励因素的重要度和满意度的排列顺序，见表2-12、表2-13。表2-12 五个激励因素满意度和重要度排序序号12345满意度工作条件工作本身人际关系企业背景文化工作回报重要度工作回报工作本身人际关系企业背景文化工作条件表2-13 五个激励因素的子因素重要度的排序序号1234工作本身工作兴趣410.4工作自主性402.7工作稳定性385.6工作挑战性377.5工作回报工作成就405金钱财富394.6晋升机会373.5优秀评比325.2工作条件岗位培训408.1工作安全性395.1弹性工作时间390.6办公设施齐备367.6人际关系同事合作404.5互相帮助401.8上级关爱391下属支持389.2企业背景文化规章制度388.3认同与归属感385.2参与决策378.4企业文化375.7工作成就自己认可401.4同事肯定400领导器重391.5下属尊重379.3金钱财富工资收入414.4奖金收入400.9带薪假期400.5福利待遇397.3图2-1 满意度重要度折线图本文选择重要度和满意度分值差值的进行排序因为重要度和满意度的差距越大越能影响专业技术人员的积极性。 工作回报=414.9-315=99.9 企业文化=386.5-342=44.5 工作本身=411.7-376.6=35.1人际关系=401.8-368.5=33.3工作条件=385.6-384.7=0.9第三章 SC专业专业技术人员激励机制设计因为以下原因本文只针对了工作汇报和工作本身进行激励机制的设计1、企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。2、以现在企业的经济实力，主要注意力只能放在投入少、见效快的工作回报和工作本身两方面。3.1工作回报激励设计3.1.1 成就激励 成就激励最重要的表现形式有地位晋升和授权。专业技术人员对成就特别看重，他们希望自己的劳动成果能够得到他人尤其是同事的肯定，并希望自己能有更多的自由。地位晋升是指给予专业技术人员充分的尊重，允许他们参与企业管理决策。地位晋升实际上代表了有更多的权力，能支配更多的人。一般认为，有地位，就会有特权，从而有机会谋得更多的财富。当然地位晋升有一定的局限性，在无法晋升的时候，授权也是一种有效的成就激励方式。合理授权是指在专业技术人员有能力达成目标的前提下，实施有效的权利托付，让专业技术人员独立去完成任务。授权是为了满足专业技术人员较强的独立自主性和自我意识而采取的措施。制造企业的领导者要善于放权，给予专业技术人员一定的发展空间和权力空间。这样，专业技术人员便会产生荣誉感，激发责任感，从而迸发出更大的积极性和创造性。在赋予专业技术人员权利时，管理者应给予“信任”激励。所谓“用人不疑，疑人不用”，既然赋予他权力，最基本的就是要给予“信任”。信任既是对人的价值的一种肯定，也是一种奖赏。3.1.2 薪金激励 薪金就是企业对专业技术人员给企业所做的贡献所付出的努力、时间、学识、技能经验与创造所付给的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换或交身。企业给专业专业技术人员的薪金主要包括以下几个方面： 1、工资，根据专业技术人员所提供的劳动数量和质量，按照企业规定的标准给付专业技术人员的劳动报酬。总体的工资可以做如下分类；基本工资。在企业中就业的员工定期能够拿到的一个固定数额的劳动报酬，是薪金中相对固定的部分，在不同地区不同企业中，基本工资的比重也不同。专业技术人员的基本工资多以月薪形式计发，基本工资又分为基础工资、岗位工资、工龄工资、技能工资等。激励工资。也叫浮动工资，是工资中根据企业经营效益的好坏和个人业绩的优劣确定的部分，随着专业技术人员工作努力程度和劳动成果的变化而变化。激励工资类似奖金的性质，可以分为两种形式：投入激励工资，即随着专业技术人员努力程度的变化而变化的工资：产出激励工资，即随着专业技术人员劳动产出的变化而变化的工资，具体形式有计件工资、销售提成等。目前，激励工资在工资构成中所占比例有日益增长之势。成就工资。当专业专业技术人员卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是对专业专业技术人员在过去较长一段时间内所取得成就的“追认，而激励工资与专业技术人员现在的表现和成就挂钩。成就工资是工资的永久性增加，比如给某些贡献突出的专业技术人员晋升一级技能工资等；而激励工资是一次性的。 2、奖金，是将报酬与绩效直接挂钩的薪酬部分，是支付给专业专业技术人员超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，奖金一般从企业的超额利润中提取。奖金分综合奖(月奖、季度奖、年中奖、年终奖等)和单项奖(质量奖、节能奖、安全奖、节约原材料奖、全勤奖、技术革新奖和合理化建议奖等)。 3、津贴与补贴，是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，如：岗位(职务)津贴、夜班津贴、轮班津贴、地区津贴、高温津贴等；把与生活相联系的补偿称为补贴；如通勤补贴、吃饭补贴、取暖补贴等。3.1.3福利激励 福利是报酬的一种补偿形式，它是企业为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的优厚待遇。完善的福利系统对吸引和保留专业专业技术人员非常重要，福利项目设计得好，不仅可以给专业专业技术人员带来方便，解除后顾之忧，增加对单位的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，提高单位的社会声望。制造企业可以根据自己的实际情况选择下面列出的福利项目中的几种作为专业技术人员的福利。1、住房福利。企业给专业技术人员提供单身宿舍、夜班宿舍，出租或出售廉价公房给本企业的专业技术人员，提供购房低息或无息贷款，发放住房补贴等。对于这些专业技术人员，企业每个月按照他们基本工资的一定比例存储一笔住房基金。当这些员工在企业工作满5 年之后，可以从企业拿到一笔住房补贴用于购置房产及装修房屋；如果员工再为企业工作5 年就可以不用还给企业任何补贴；如果拿到钱以后在5 年内离开，将被要求按比例归还部分住房补贴。2、医疗保健福利。企业给专业技术人员提供公费医疗（全部或部分），免费定期体检及防疫注射，药费或滋补营养品报销或补贴，职业病免费防护，免费或优惠疗养等。交通福利。企业提供接送专业技术人员上下班的免费班车，市内公共交通费补贴或报销，个人交通工具购买低息贷款或津贴；保养费或燃料费补助等。3、过节福利。如春节、五一、中秋、十一等特殊节日给专业技术人员加薪、分红、物价津贴、商业与服务业单位的消费等。在这方面部队就有这样的做法：部队会在五一、八一、十一等节日给官兵发放一定的过节费，让部队官兵在工作的同时也能感受到国家的关怀。4、旅游福利。企业给专业技术人员组织集体文体活动（晚会、郊游、野餐、体育竞赛等），自建一些文体设施（运动场、游泳池、健身房、阅览室、书法、网球等活动室），免费或者折扣的电影、戏曲、表演、球赛、旅游津贴、优惠车船机票等。5、工作环境保护。企业利用人机工程原理进行环境设计、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、扩大工作反馈渠道以及工作授权与团队等工作设计项目，企业内部提升决策（即有中高层职位空缺时，只从内部已有员工中选拔递补，不到外界去寻觅的规定）、专业技术人员参与民主化管理等。6、咨询服务。免费为专业技术人员进行职业发展设计的咨询服务，即为专业技术人员提供分析、指导和建议，提供参考资料与情况服务等；为专业技术人员提供心理健康咨询，如为专业技术人员提供因过分的工作负荷与压力导致的高度焦虑或精神崩溃等心理症状的诊治服务，采取免费或优惠价。这些福利项目不仅可以给专业技术人员本人，还可以部分提供给专业技术人员的直系家属。由于每个人才的需求偏好不同，福利若不能投其所好，效价就会降低，激励力就会减弱。另外中国的特殊国情决定了某些福利的建立。比如“职工本人及其家属的户口迁入企业所在城市”的特殊条件。户籍制是我国为控制城市人口无节制的恶性膨胀而在历史上久已施行的政策，与此相对应，企业帮助专业技术人员办理暂住证或入户手续也是具有特殊激励性的奖励措施。3.2工作本身机制设计3.2.1兴趣激励 对于专业技术人员而言，工作不仅仅是其谋生的手段，而且是实现其个人价值和发展自我的首要途径。兴趣激励就是将工作设计得更加具有人性化，更适合专业技术人员的习惯和兴趣及更具有内涵和意义。工作报酬就是工作本身，制造企业必须为专业技术人员寻求工作的内在意义，也就是要为其创造工作的意义和价值。专业技术人员体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。制造企业为了激发专业技术人员对工作的兴趣，应当在工作设计方面下工夫：1、工作内容丰富化。工作设计应该考虑到专业技术人员工作中的自主性和成长方面的要求。工作内容丰富化是增加工作纵深的一种方法，它允许专业技术人员对他们的工作施加更大的控制，激励他们承担更大的责任，提供更多的进步和发展机会。对于长期从事单一工作的专业技术人员，工作内容的丰富，能使他们从新的工作中获得满足感，必然会提高其工作热情和兴趣。 2、工作扩大化。其实指横向地扩大工作范围，对现有的专业和岗位进行合并，使每个人所从事的工作范围都得到了扩充。这样对于进取心强的专业技术人员可以减少对单一工作的厌烦感，通过承担更多的工作，尽快提高自己的工作能力。 3、工作轮换。就是将专业技术人员从一个岗位流动到另一个岗位的做法。工作轮换有利于拓宽他们的工作领域，给予他们更多的工作体验，这不仅可以减少其单调感，而且也帮助他们对组织中的其他事务有更多的了解，这就为他们承担更重大的任务、从事更重要的工作做好了准备。 工作轮换应注意的问题： (1)首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。一般来说，职位间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。 (2)工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。(3)应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。因为，有些员工不一定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入发展。 通过有效的工作设计不仅可以使专业技术人员的工作变得丰富、多样、有意义，而且可以激发其主动性、创造力，为企业创造更多价值。给专业技术人员提供自主权，使他们能挑战自我，用适合自己的方式去实现目标，就可以让其进行自我激励。要把工作设计得能够激励专业技术人员提高效率，制造企业需要改变态度并提高激励艺术。在实践中，一定要平衡“人”与“事”之间的关系，逐步摒弃以前那种以事为主的工作设计，而代之以人为主的工作设计观。只有充分为专业技术人员着想，让工作满足其各种需要，这样才能为他们提供施展自己的舞台，也才能激励他们在这个舞台上尽心尽力，发挥自己的才能和创造力。3.2.2 培训激励 培训激励，是指制造企业通过对专业技术人员职业生涯规划的管理指导和对专业技术人员发展所做出的系列培训和教育，以此来激励专业技术人员工作。培训是企业人力资源开发的主要手段之一，是企业最重要的人力资本投资，也是企业人力资本形成和积累的过程，对现代企业的生存发展起着至关重要的作用。随着科学技术的变化，专业技术人员在工作的过程中，必然会接触到越来越多的新的科学技术。所以，学习不再是年轻的专利，而成为终生的要求。学习的内容也不再是一成不变的，新技术、新方法的学习将成为持续而连贯的过程。因此，制造企业可以通过培训来促进专业技术人员的人力资源开发，促进专业技术人员的成长，这对于刺激和满足专业技术人员的需求具有巨大的作用。 企业的培训工作主要包括需求分析、设置目标、制定计划、实施培训和总结评估等环节。 1、需求分析 培训是一种投资，这构成企业的经营成本，因此制造企业在开展培训之前一定要深入分析和调查培训需求，提高培训的针对性和效果。培训需求主要来源于以下三个方面： （1）、岗位需要。工作岗位是一个企业最基本的组成单位，根据工作岗位分析得出的对专业技术人员的知识、技术等要求与专业技术人员现有情况进行比较，两者之间的差距就是培训需求。 （2）、专业技术人员成长。专业技术人员成长是指专业技术人员个人的成长和进步，一方面是指专业技术人员素质、知识、技术、经验的积累，个人成就感的不断增强，另一方面是指专业技术人员所在岗位的变化，个人事业的成功。培训需求调查的时候还要与专业技术人员职业生涯规划相适应