企业员工内在工作动机研究述评.pdf

第 29 卷第 3 期外国经济与管理Vol . 29 No .3 2007 年 3月Foreign Economics 廖建桥( 1957- ) , 男, 华中科技大学管理学院教授, 博士研究生导师。 摘 要 : 企业员工内在工作动机对其绩效等变量有积极的预测作用 , 同时也是员工爱岗敬业的基 础 。本文首先阐明了内在动机的定义,并对相关概念进行了辨析 ; 然后介绍了内在工作动机研究的相关 理论, 并指出了内在动机与相关变量的作用关系; 最后指出了现有研究的不足及未来研究的方向。 关键词 : 内在动机; 自主动机; 自我决定理论; 工作特征模型 中图分类号 : F270 文献标识码: A 文章编码 : 1001- 4950( 2007) 03- 0033 - 07 内在动机( intrinsic motivation) 一直是心理学的一个重要研究领域 ,内在动机以个体和工作任务本 身为关注对象, 充分体现了人本主义的核心理念。随着学术界对人性假设的不断丰富和完善以及人本 管理理念在企业中的深化 ,近年来, 员工的内在工作动机逐渐受到研究者和企业管理者的重视 。大量研 究表明 ,员工的内在工作动机对他们积极的情感体验、高水平的工作绩效、创造性行为、工作持久性 、 工 作满意度以及心理健康状况都有很好的预测作用( Deci ,1989,2005; Amabile ,1994) 。 国外的研究关注环境因素对内在动机的作用 、 内在动机与外在动机的关系 、 任务报酬对内在动机的 影响等内容 ,并形成了一系列相关理论和模型 。国内关于内在动机的研究多见于教育领域 ,在管理领域 中则将重点放在激励问题上,避而不谈动机, 或将动机与激励混淆 。本文介绍了员工内在工作动机的概 念 、 相关理论以及内在工作动机与相关变量的关系 ,并指出了未来研究的方向。 一 、 内在动机的概念 ( 一) 内在动机的定义 内在动机是个体内生的一种假设、 看不见的力量。最早的内在动机思想由 Woodworth 在 1918 年 提出, 他认为个体的感知和行动常常受到好奇心与自我保护的驱动, 而这些行动具有自我奖励的性质, 以自主性为特征 。自上世纪 50 年代起, 国外学者对内在动机进行了广泛的研究, 内在动机这一概念与 以 Skinner 的操作性条件反射为基础的强化理论和 Hull 的以缺失性需要为基础的驱力理论形成了鲜 明对立 。White( 1959) 指出 ,那些对挑战和掌握具有强烈追求的个体, 参加工作是为了体验完成工作的 胜任感 ,这是一种效能动机 ,这种动机具有持久性 、 特质性的特点 。他提出的效能动机和胜任感直接影 响了 Deci 等人后来对内在动机的定义 。 1 与 White 提出的效能动机相对应的, 是 Berlyne 在上世纪 60 年代提出的最佳唤起状态理论 ,该理论解释了人们内生的探索和满足好奇心的欲望, 这种最佳唤起状态 就是在探索过程中得到的快乐和享受 , 这是一种情境性内在动机 。 Hunt( 1961 , 1965) 是最早精确使 DOI : 10. 16538/ j. cnki . fe m. 2007. 03. 005 34 外国经济与管理( 第 29 卷第 3 期) 用内在动机概念的理论家 , 他提出对环境进行控制的实践活动是一种受内在动机影响的行为。Izard ( 1977) 认为 ,兴趣是内在动机的关键促进因素 ,它指引人们将注意力集中到工作任务上 ,并且鼓励个体 探索行为环境。有学者指出,内在动机具有三个层面的含义: 一是参与活动或工作仅仅是出于好奇 ,是 为了满足自己的求知欲( Deci , 1975 ; Gottfried, 1983 ; Woolfolk, 1990) ; 二是参与活动或工作仅仅是为了 追求一种参与和完成的感觉( Bates, 1979; Deci 、 Vallerand、Pelletier 和 Ryan, 1991) ; 三是参与活动或工 作仅仅是出于一种贡献意愿( Mills ,1991) 。总之, 关于内在动机的定义 , 有 20 多种不同的表述。随着 内在动机这一概念在管理学和组织行为学中的推广, Deci 等学者所下的定义逐渐被普遍接受和引用, 即对个人而言, 工作本身的内在价值就是工作的内在动机,内在动机源于人们对自我决定和胜任感的内 生 、 有机需要。当人们从事某种工作并不是出于外部原因,而仅仅为了追求工作中的愉悦感、 乐趣、自发 的满意感、 好奇心的满足以及挑战时 ,便受到了内在动机的激发。 2 以上定义表明 ,区分内在动机这一范 畴的依据是行为的刺激物或诱因,强调了动机的内在决定因素,并且说明内在动机通过个体对刺激物认 知的中介作用来建立个体的心理状态与行为之间的联系 。 ( 二) 内在动机的构成 Csikszentmihalyi ( 2000) 认为 ,快乐是内在动机的关键因素,快乐提供了参与工作和取得成就的内 在报酬 。研究者普遍认为 ,内在动机包括认知成分与情感成分,自我决定与胜任感是内在动机的中心成 分( Deci 和 Ryan ,1985) ,而好奇心的满足 、 兴奋感等是个体在内在动机所激发的行为过程中产生的情感 体验。Lesser 和 Madabhushi( 2001) 通过回顾 White 与 Berlyne 的理论 ,支持了内在动机的二维结构 观 ,认为探索和好奇心满足过程中的享受是内在动机的情感成分 ,具有情境性特点, 而胜任感是内在动 机的认知成分, 具有跨时间和跨情境的稳定性和持久性特点 。 3 Vallerand( 1997) 探讨了内在动机的三 个构面 : 了解知识、 获得成就以及经历刺激。VanLier( 1996) 对这种并列结构提出了异议 ,并认为内在动 机由两个层次构成, 基本层包括意图 、 情感和努力 ,在此基础之上的第二层面是内在动机的知觉和选择 成分。Amabile( 1994) 根据以往内在动机的研究成果, 确定了内在动机的五种构成要素 ,它们分别是自 我决定 、 胜任感 、 工作参与 、 好奇心和兴趣 。通过对他自己设计的工作偏好量表( work preference inven- tory ,WPI) 进行因子分析, 他编制了两种内在动机子量表 4。 ( 三) 内在动机与相关概念的区别 心理学和教育学对内在动机的研究由来已久 。但内在动机研究在被引入到组织行为学和管理学领 域以后 ,则出现了简单化和泛化的趋势, 故有必要澄清内在动机这一概念和其他相近概念的区别。 1.内在动机与内在激励 内在动机与内在激励的英文分别是“intrinsic motivation”和“internal motivation” 。国内学者普遍 混淆了这两个概念, 或只谈内在激励而对内在动机避而不谈 。从内在动机的定义可知 ,内在动机是个体 的一种内生状态 ,工作的内在动机取决于员工本人的经验 、 偏好以及对环境的认知, 它的产生并不依赖 于管理策略的实施, 工作环境和管理者的管理方式对内在动机仅仅具有削弱或促进作用。而激励是一 种管理职能和管理行为,必须以员工的工作动机为作用基础 ,内在激励主要通过改变员工内在的心理和 认知水平或倾向来激发员工的工作动机 ,具有自发 、 自觉 、 内隐、 能动等特点 。虽然内在动机与内在激励 都源于工作本身 ,但其根本的区别在于前者关注工作激发的乐趣和胜任感等内容,而后者不仅包括对结 果的关注, 也包括对义务、责任等认知因素的关注, 其作用基础较内在动机更为宽泛 ,更加接近于 Deci 和 Ryan( 2000) 所说的自主动机。 2.内在动机与“流” “流”的概念由 Csikszentmihalyi 于 1975 年提出 ,表示这样一种全面沉浸在工作中的状态 : 员工不 关心外在的报酬 ,行为具有自主性。“流”一直被认为是内在动机的情感状态。Csikszentmihalyi( 2000) 认为,“流”是员工感知到的自身工作技能掌握情况与其感知到的工作要求相匹配的函数, 而对知识员工 企业员工内在工作动机研究述评35 而言,“流”是一种高绩效的经历 ,在此状态下, 他们愿意主动将自己掌握的知识和技能应用于工作中。 5 Quinn( 2005) 通过结构方程验证了挑战与技能的平衡 、 目标和反馈的明确性对于员工的“流”有着直接 或间接的决定作用。可见 ,“流”强调个体与环境的匹配 ,而内在动机则强调环境对个体先天心理需求的 满足。 3.内在动机与工作的内在满意度 、 内在价值观 工作满意度是管理领域长期受关注的概念 ,被广泛采用的明尼苏达满意度问卷( Minnesota satisfaction questionnaire) 将工作满意度划分为内在和外在两个维度加以测量。与内在动机相似,内在工作满意度也 以工作本身为关注对象,对工作本身的关注包括对工作提供的反映能力和获得赞扬的机会、 责任、效能感 等内容的关注 ; 而内在动机关注的重点则在工作的乐趣, 这在内在工作满意度中没有得到体现。此外,工 作满意度是员工认知和评价工作满足他们自身需求的程度而产生的情感体验和态度,而工作动机则说明 员工具有某种工作表现的原因,工作动机往往可以作为工作满意度的预测因素 。 与内在动机类似的另一个概念是内在工作价值观 。内在价值观是一种自我实现的价值观, 它所追 求的是工作中的自主性、 兴趣、成长 、 好奇等因素, 在内容上与内在动机有较高的一致性。但是, 工作价 值观表达的是员工关于工作行为和在工作环境中获得某种结果的价值判断 ,是一种直接影响行为的内 在思想体系( Elizur ,1984) 。与内在动机兼具特质性与情境性不同, 内在价值观以稳定的特质状态存 在 。作为员工的一种特质 ,工作价值观通过影响工作动机来影响员工的行为。 二、工作内在动机研究的相关理论 人类动机的一项基本特征是与外在环境有着密切联系。员工内在工作动机的作用不仅取决于个体 差异, 而且还取决于工作环境的影响 ,所以内在动机的作用具有个体性和社会性 。同时 ,工作环境的影 响也会因为文化族群的不同而存在本质和程度上的差异, 故内在动机的产生和作用因受到社会文化因 素的影响而具有更高层次的文化性 。自我决定理论、 工作特征模型理论和文化社会化理论分别从这三 个层面阐释了内在动机与外在环境的作用关系。 1.自我决定理论 自我决定理论( self- determination theory ,SDT) 是新近发展起来的一种认知动机观。SDT 以内在 动机为出发点 , 认为内在动机是一种自动的自我整合, 对自我决定的追求就是个体行为的内在动机。 SDT 认为 ,个体具有自主感、胜任感和归属感这三种先天的心理需要 ,内在动机的作用取决于环境对这 三种需要的满足程度 。 6 SDT 还对内在动机与外在动机的关系进行了详细阐述, 探讨了外部报酬对内 在动机的削弱或促进作用 ,一度成为内在动机研究的热点。作为 SDT 的子理论 ,认知评价理论( cogni- tive evaluation theory ,CET) 指出 ,报酬等外部因素会通过对员工胜任感与因果关系知觉的不同影响来 影响内在动机。与认知评价理论相似,Amabile( 1994) 提出了动机协同作用观 ,将外在的激励因素分为 协同型和非协同型。协同型外部激励因素能够给员工提供能力和胜任等方面的信息 ,从而对其工作的 内在动机产生促进作用,而非协同型外部激励因素让个体感觉受到了控制 ,对个体的内在工作动机具有 削弱作用。SDT 进一步认为 ,内在动机和外在动机并非处于一个连续体的两极 ,而是处在自我决定程 度的连续体上, 两者是一种并存关系 。按照不同的内部化程度,外在动机分为外在调节、 内摄调节、认同 调节和整合调节 。在认同和整合调节中 ,个体对自己的行为更加认可 ,并能将行为整合为自我概念的一 部分, 从而更多地体验到行为的自主性, 因此认同调节和整合调节与内在动机一起被称为自主性动机。 2.工作特征模型 Hackman 和 Oldham( 1980) 认为, 员工的内在工作动机取决于工作任务本身的特性 ,恰当的工作设 计能够增强员工的内在工作动机 。工作特征模型( job characteristics model, JCM) 可用于确定工作特 性 ,并探讨这些工作特性与员工内在动机等结果变量之间的关系 。JCM 认为, 任何工作都可以用技能 36 外国经济与管理( 第 29 卷第 3 期) 多样性 、 工作完整性 、 工作重要性、 工作自主性和工作反馈五个维度来衡量 。这五个核心工作特性能够 使员工体验到三种心理状态 对工作意义的体验、 对工作结果责任的体验以及对工作活动实际结果 的认知 ,从而直接影响员工的内在工作动机、绩效 、 工作满意度和离职率。与此同时, 工作内容对内在动 机的影响还取决于员工成长需求强度( growth- need strength, GNS) 的调节。 7 自 JCM 问世以来 ,已有 200 多篇文章对这一模型的结构进行了研究 ,研究的焦点集中在核心工作维度的确定 、 关键心理状态的 中介作用等问题上( Boonzaier 等 ,2001) 。Janssen、de Jonge 和 Bakker( 1999, 2003) 提出了广义的工作 特征, 他们认为广义的工作特征包括工作内容 、 工作条件、社会和劳动关系以及雇佣条件 ,而 JCM 中的 工作特征属于工作内容的范畴 。Algera( 1983) 指出, JCM 中的核心工作维度并不是客观的 ,而是员工 主观感知的 ,它们与研究者 、 工作监督者所认为的客观工作特性的相关程度在 0 . 28 0. 71 之间 ,但这并 不影响 JCM 在工作场所的应用 。 8 Hackman 和 Oldham( 1975) 认为 ,JCM 中的内在动机是员工在工作 时所体验到的快乐等积极的情感,但 Gagn 和 Deci( 2005) 认为这一定义过于笼统, JCM 中的内在动机 是一种自发动机 ,并未区分内摄 、 认同、 整合与内在动机 ,同时也没有考虑控制性外部因素对内在动机的 削弱作用。 9 3.文化社会化理论 文化社会化理论关注的是一个民族代代相传的文化模式对其成员心理和社会行为的影响, 工作动 机作为员工一种内隐的心理状态必然受到员工所处的组织文化和社会文化的影响 。Peterson( 2003) 认 为 ,认知评价理论和工作特征理论都忽略了社会文化对内在动机的影响,而个体接受那些支持工作前摄 行为的社会价值观和规范是内在动机产生的原因之一。社会化对员工组织行为影响的研究始于新教工 作伦理研究 。Furnham( 1990) 指出, 新教工作伦理的根本理念在于主动参与和努力工作, 强调主动的工 作行为与效用或外部报酬相分离正反映了内在动机的理念。Peterson 选取美国、日本 、 匈牙利三个国家 的样本进行了研究, 发现认知评价理论以及工作特征理论中关于内在动机作用机制的阐述具有跨文化 的一致性。文化社会化理论将体现内在动机个体性与社会性的 SDT 和 JCM 等理论提升到文化的构架 下加以验证 ,从而加深了对不同社会文化背景下员工内在动机作用的了解 ,为全球化背景下跨国公司激 励员工提供了有益的参考 。 三、 内在动机与相关变量的作用关系 根据内在动机的个体性、 社会性与文化性 ,近十年来国外大量的实证研究从员工个人因素、工作因 素和社会文化因素三个方面考察了各变量对内在动机的影响 。同时, 学者们也以内在动机为自变量 ,考 查了它对其他一些结果变量的影响 ,凸显了内在动机对行为的预测作用。 ( 一) 个体因素对员工内在动机的影响 1.年龄与内在动机 Warr 、 Mile 和 Platts( 2001) 以 16 64 岁的英国人为对象, 经研究发现工作动机随年龄的增长呈下 降趋势 ,因为年长者对学习新知识的兴趣明显下降 。虽然 Warr 等人并未明确指出内在动机与年龄的 关系, 但他们对工作动机下降的归因可以认为是内在性的 。Kanfer 和 Ackerman( 2004) 就年龄与工作 激励问题进行了深入的研究,在 Lachman 和 James( 1997) 提出的个体发展随年龄增长的四种状态 失去、成长 、 重组 、 交换的基础上 ,研究了个体的认知能力 、 人格、 情感、价值 、 自我观念和职业兴趣的变化 模式。他们认为 ,随着年龄的增长, 工作对于员工的工具性价值会逐渐降低 ,成就动机也会降低 ,而成就 动机体现了内在动机的胜任成分。 10 Warr 和 Fay( 2001) 则考察了年龄与工作主动性的关系, 工作主动 性体现了一种前摄行为,这与内在动机相似 。他们发现仅有学习因子随年龄增长而下降 ; 从其他因子 看 ,工作主动性与年龄并不相关 ,但年长者更加偏好工作的掌控性和复杂性。总之, 有关年龄与内在工 作动机的直接研究相对较少,由相关概念的研究并不能明确推断出年龄与内在动机的相关关系 。 企业员工内在工作动机研究述评37 2.性格与内在动机 Latham 和 Pinder( 2005) 通过归纳前人的研究指出 ,性格特质对个体的工作动机 、 工作搜寻行为 、 工 作选择行为 、 工作满意度和工作绩效都有显著的影响。Furnham( 1999) 发现 ,外向型个体更容易被内容 丰富的工作所吸引, 即具有更强的内在动机, 而神经质型个体更容易被工作的保健因素所吸引, 即具有 更强的外在动机 。自我决定理论认为,个体的因果关系取向作为一种性格特质 ,与内在动机有明显的相 关性。自主取向表示个体认为环境对个人发展是支持的 ,个体在环境中能够自我决定 ,而控制取向表示 个体认为环境对自身形成了各种控制,非个人取向则表现了一种消极的激励状态。其中自主取向与内 在动机呈强正相关关系,并且能够很好地预测自我实现 、自我发展 、 自信程度 、 人际关系等方面的变量 ( Deponte, 2004) 。 11 有学者从工作特征模型的角度 ,以 MBTI测试的 16 种人格类型或成就动机为自 变量, 研究性格对工作特征认知及产出的影响, 结果表明不同特质的个体对工作特征的认知有显著差 异 ,但这种差异并不能影响内在动机等结果变量( Jen Yeh , 1995 ; Thomas、Buboltz 和 Winkelspecht , 2004) 。Parkes( 1994) 将 JCM 中的员工成长需求强度( GNS) 作为一种性格特质 ,认为 GNS 可以直接影 响内在工作动机( 称为相加模式) ,也可以成为员工感知到的核心工作维度与其内在工作动机的调节变 量( 称为相互作用模式) 。在此基础上, Houkes、 Janssen 和 de Jonge 等人( 2003) 研究了不同职业员工性 格特质对内在工作动机的作用 ,研究表明教师的性格特质与工作特征同时影响内在动机( 即相加模式) , 而银行员工的性格特质则成为工作特征与内在动机的调节变量( 即相互作用模式) 。 12 ( 二) 工作因素对员工内在动机的影响 1.工作内容对内在动机的影响 JCM 着重强调任务环境即工作内容对内在动机的影响 ,认为五种核心工作特性对内在工作动机具 有显著的预测作用。Robbins( 1999) 以制造业 200 名员工为样本进行的研究也得出了相同的结论, 而 Thatcher 、Liu 和 Stepina( 2002) 以 IT 从业人员为研究对象, 则发现自主性和多样性与内在动机显著正 相关, 却并未发现任务完整性、重要性、 反馈与内在动机具有显著关系。这些研究结果存在差异的原因 在于, 有的研究通过员工自陈式量表描述工作特性 ,即自变量为员工主观感知的工作特性, 而有的研究 则通过外部观察者相对客观地描述工作特性 。同时,各研究也采取了不同的测量工具对工作内容加以 量化, 常用的是 JCM 模型给出的工作诊断调查( job diagnostic survey ,JDS) 以及 Sims、Szilagyi 和 Kel- ler( 1976) 给出的工作特征目录( job characteristics inventory ,JCI) 。与 JDS 测量五个核心工作维度不 同 ,后者测量的是自主性、多样性、 任务确定性 、 反馈、 与他人合作和交往机会等六个核心维度。 2.工作环境对内在动机的影响 SDT 理论认为 ,工作环境如果能满足员工的自主感、胜任感 、 归属感这三种先天心理需要 ,则会促 进员工的自发动机和内在动机 ,这在 Baard、 Deci 和 Ryan( 1998 ,2004) 以及 Gagn 和 Deci( 2005) 的研究 中均得到了证实 。根据这三种心理需要获得满足的程度不仅可以预测员工工作的持久性和绩效 ,而且 对于那些需要员工具备创造性和认知灵活性并掌握概念的工作, 更能预测员工的内在工作动机 、 工作满 意度、积极的工作态度、 良好的心理调整和主观幸福感 ; 如果需求得不到满足, 内在动机会遭到削弱 ,同 时导致员工心理和生理的不良反应 。 13 Deci 等人( 1989) 指出, 管理者的领导风格对员工的自主心理需 要产生显著影响 ,支持员工自主性的领导风格可以增强员工的内在动机,进而使员工产生持久的绩效表 现和心理状态, 反之则会削弱员工的内在动机。Deci 进而指出, 这种对员工自主性的支持包括承认员 工的观点、以非控制方式提供信息、提供选择权以及给予鼓励 。除领导风格外, Deci 等人还从认知评价 理论出发, 指出组织中的可见报酬、最后期限 、 监督 、 评价等控制性外部因素会削弱内在动机, 而提供参 与机会等信息性外部因素则会增强内在动机 。 14 Tripathi( 1992) 则考察了组织内部竞争对内在动机的 影响, 结果表明 ,与组织其他成员之间的竞争是一种直接竞争 ,会削弱内在动机 ,而与某一客观标准或自 己以前的绩效进行比较则是一种间接竞争,会增强内在动机 。 38 外国经济与管理( 第 29 卷第 3 期) ( 三) 社会文化因素对员工内在动机的影响 Steers 和 Sanchez- Runde( 2002) 指出 ,文化差异会通过以下三个方面影响工作动机 : ( 1) 员工的自 我观念 ,包括个人信念、 价值观等; ( 2) 规范、 工作道德和对成就的理解等 ; ( 3) 环境因素, 包括教育 、 社会 化经历 、 经济状况、 政治法律制度等 。 15 Iyengar 和 Devoe( 2003) 从选择的认知程度角度考察了文化差 异对内在动机的影响 ,他们认为个人主义以独立的自我为中心, 采取的是基于个体利益的道德精神模 式 ,个体的选择与自我目标相匹配, 是自主的选择 ,故个体的内在动机水平较高 ; 而集体主义文化则强调 人际自我, 采取的是基于义务的道德精神模式 ,个体是基于义务的选择者, 故内在动机水平较低 。另外, Lee- Ross( 2005) 对澳大利亚和毛里求斯进行了比较, 发现文化差异影响员工对除反馈以外的其他工作 特征的认知 ,但两者在内在动机上没有差异。这表明在特定文化下,低水平的工作特性认知也能产生较 高的内在动机; Deci 、 Gagn 和 Ryan( 2001) 以保加利亚为研究对象, 从 SDT 出发探讨了不同社会意识 形态下 ,企业对员工自主性的支持程度对员工先天心理需要满足程度的影响。 ( 四) 内在动机对其他变量的影响 许多研究表明, 员工的内在动机对绩效、组织公民行为、组织承诺 、 工作满意度以及主观幸福感具有 积极的预测作用 。Koestner 和 Losier ( 2002) 认为 ,对于趣味性较强的工作 ,内在动机可导致较高的绩 效 ; 而对于缺乏趣味性的工作, 认同和整合动机能产生较高的绩效 。所以, 在工作中, 自主动机较内在动 机有更好的适用性, 甚至对枯燥的工作 , 自主动机也与工作满意度和员工幸福感正相关( Ilardi 等, 1993; Shirom 等 ,1999) 。 16 Gagn 和 Koestner ( 2002) 研究了自主动机与 O Reilly 和 Chatman 提出的 组织承诺的三个构面 依从 、 认同和内化 之间的关系 ,发现内在动机与认同承诺 、 内化承诺有较 强的正相关关系 。他们在随后的研究中发现 , 情感承诺与内在动机也有较强的正相关关系 17 。而 Thatcher 、Liu 和 Stepina( 2002) 的研究则表明 ,两者之间的相关关系并不显著 ,但内在动机对工作特征 感知与情感承诺具有明显的调节作用 。Bolino( 1999) 指出 ,组织公民行为可能会出于利他动机和对自 我的印象管理而产生 ,这种利他动机是一种内生动机,而印象管理则源于控制性动机 。 四 、 结 语 研究员工的内在工作动机对于企业制定有效的激励策略 、 降低激励成本、提升员工工作绩效 、 促使 员工爱岗敬业等 ,具有积极的作用。对于新经济下的劳动力主体 知识员工而言, 由于他们具有较高 的需求层次 ,报酬的边际效用递减规律在他们身上表现得尤为显著,因此要想使他们最大限度地贡献自 己掌握的隐性知识, 使之转化为企业的效益, 管理者就必须充分重视对员工的内在激励。国外对员工内 在工作动机的研究已经取得了一定的成果,但仍有一些问题需要进一步明确。 首先, 根据内在动机的定义可知 ,追求工作愉悦和胜任感是内在动机的核心, 但在经济处于转型期 的中国 ,工作对于大多数员工而言仍然具有较强的工具性 ,同时大量的工作具有简单重复性, 因此内在 动机不能充分解释我国企业员工工作的实际原因 。Koestner 等人的研究也表明 ,内在工作动机对于绩 效 、 组织公民行为等因变量的预测力不如 SDT 提出的自主动机强。由此, 我们认为 ,在实际工作中 ,工 作的内在激励不应仅仅局限于以兴趣为主的内在动机的激发 ,而应该重视包括认同和整合在内的自主 动机, 这具有更大的现实意义和社会价值 。 其次,SDT 及其子理论的实证研究多以学生为样本, 并以解字谜、拼图等作为工作任务 ,这与工作 场所的实际情况差别很大 。近年来 ,这一理论才逐渐开始关注工作场所, 但 SDT 对工作环境的研究多 集中在领导者对员工自主性的支持上,较少考虑组织结构 、 企业文化 、 绩效考核制度等客观因素对满足 员工自主感 、 胜任感和归属感的影响 ,因此应该选择更加宽泛的工作环境前因变量。 再者,目前的研究倾向于将个体因素与环境因素割裂开来,如 SDT 和 JCM 都只考虑工作环境和工 作内容本身 ,而忽略了性别 、 年龄等个体差异 ,即便考虑了个体因果取向 、 成长需求等个体因素, 也简单 企业员工内在工作动机研究述评39 认为这些个体因素是环境与内在动机的控制变量 。以后的研究应当通过结构方程等工具, 探讨个体因 素对内在动机的作用方式 ,考察其调节作用或将其视为自变量。同时, 应当对 SDT 和 JCM 两个模型加 以整合 ,考察工作内容、 工作环境对认同动机 、 内化动机以及内在动机的共同影响,从而揭示更加完善和 全面的员工内在激励作用机制 。 最后, 对员工内在工作动机的跨文化研究已经展开,也有学者曾选择我国台湾的员工作为样本 ,研 究 SDT 和 JCM 的普适性,但针对我国内地的比较研究比较缺乏。同时, 国内对内在工作动机的研究虽 然有理论的借鉴和实证探索,但将内在动机应用于管理和组织行为领域的实证研究仍然较少 ,所以 ,未 来我国企事业单位员工内在工作动机的研究仍然任重道远。 注释: M BTI( Myers - Brigg s type indicator) 是使用得最为普遍的人格量表之一,它根据被试对 100 个问题的回答, 将他们区分为内向或外向、 领悟或直觉、思维或情感、感知或判断型, 并在此基础上区分出 16 种人格特质, 简称为 MBTI 人格。 参考文献: 1 White, R. 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