招聘面试技巧PPT课件.ppt

招聘面试技巧,RecruitmentSelectionSkills,2,人才观与资源观,HumanResource与人有关的资源，包括：KSA:知识、技能、能力knowledge,skill,abilitiesAMV:态度、动机、价值观attitude,motive,valueCMP:文化、机制、流程culture,mechanism,process人力资本=KSA心理资本=AMV组织资本=CMP,第一部分,需求确认,4,1填写招聘需求表,部招聘需求职位，需要人员名，最晚于入职原因：新设职位空缺职位任务分担人才储备标准：学历、工作经验、团队工作、异地工作职位，需要人员名，最晚于入职原因：新设职位空缺职位任务分担人才储备标准：学历、工作经验、团队工作、异地工作,5,2需求分析,确定是人员需求还是技能需求PTR：PostTimeRatioPTR=TaskhourWorkinghour岗位工时率=任务时间工作时间从理论上来说，PTR1都是技能需求PTR太低的职位考虑工作扩大或外包例如：招聘专员，每年60天招聘60240=0.25,6,3招聘标准分析,三大类标准任务对人的要求任职要求：任务对任务承担者的最低要求绩效特征：达成高绩效的特征人员关系对人的要求人际特征：与同事友好协作的特征追随特征：与上级友好协作的特征领导特征：与下级友好协作的特征,7,组织对人的要求价值取向：终极价值观与企业文化一致行为方式：工具价值观与企业文化一致组织知识：对组织的理解与组织结构一致能职匹配/人职匹配能力与工作匹配人与团队匹配人与组织匹配,8,4招聘标准确定,9,销售人员任职要求(例),顾客拜访乐观亲和(基本素质)人际沟通(基本素质)服务意识(入职培训)商务礼仪(入职培训)函电沟通(入职培训)顾客需求分析行业知识(入职培训)顾客档案(入职培训)产品推介学科知识(基本素质)产品解说(入职培训),客情维护关系维护(基本素质)定期回访(绩效考核)商务谈判合同条款(入职培训)问题处理(入职培训)自我管理计划性(基本素质)服从力(基本素质)成就动机(基本素质)目标管理(基本素质)时间管理(基本素质)团队协作(基本素质),10,分析讨论,TopPerformanceEmployee优秀绩效员工列出该职位或同类职位的TPE分析TPE在知识、技能和能力上的一致性把一致性最高的项目列为胜任特征与招聘职位的直接上级讨论招聘标准关键词、能力描述、理由(基于工作情景)注：上级的描述不一定对、不一定能测评例如AT&T公司由经理评定的销售人员胜任特征是“责任感”和“协调能力”，由顾客评定的是“亲和力”、“沟通能力”和“果断”,11,能力,生理能力健康状况肌肉力量身体活动性身体协调性认知能力自我认知能力思维判断能力情绪管理能力问题处理能力,资源管理能力时间管理能力财务管理能力技能发展能力知识学习能力社会能力情绪互动能力沟通交流能力责任承担能力团队协作能力,12,能力层次：冰山模型,技能，活动层我能做什么知识，理性层我知道什么价值，领悟层我重视什么自我，前意识我是谁特质，潜意识我的习惯动机，无意识什么在激励我,13,胜任特征,独立工作能力尽责性严谨性目标导向主动性挑战性自信心分析能力洞察力创新能力适应能力服务导向自我发展能力,人际工作能力倾听能力语言表达能力书面表达能力人际关系能力协作精神利他精神获得胜任能力会议发言能力会议主持能力冲突处理能力组织公民意识工作/家庭平衡,管理领导能力决策能力计划能力组织能力领导能力控制能力授权能力预案开发能力下属指导能力下属开发能力结构塑造能力文化建设能力变革发动能力,14,岗位胜任特征,操作类现实投入性工具使用能力技能熟练程度技能发展性肌肉力量身体协调性(例如手眼协调)测试办法：工作样本,营销类利他精神情绪乐天性情绪互动性倾听能力语言表达能力人际关系能力,15,岗位胜任特征,技术类逻辑思维目标导向现实投入性尽责性严谨性分析能力,创意类独立思维批判思维现实超脱性问题处理能力洞察力,16,思考,问题高学历还是低学历名校还是普校老鸟还是新手好人还是能人兴趣还是专业消防队还是御林军,注意招聘认同企业文化的人不要迷信经验兴趣是最长久的激励硬指标不必太硬软指标不能太软,17,配置/开发战略,Staffing&developingstrategy一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向：获取或发展内部或外部现在或未来补缺或后备核心或事务,第二部分,信息发布,19,招聘广告,内部招聘/外部招聘媒体，Mediaisthemessage.企业信息实质性的企业介绍，营业额、行业排名等企业文化介绍，例如以人为本、快乐工作等工作信息职位名称职责概述、任务清单清晰的、条理化的工作说明,20,职位信息汇报线路，直接上级直接下级、下属人数任职要求明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系没有歧视性的任职要求,21,报偿承诺说明薪酬和福利竞争力，没有高诱惑性的描述读者立场需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适当突出个性和适当创新。统一格式可以设计好求职申请表，让应聘者网站上下载,22,招聘广告(例),企业情况及企业文化介绍职位：商业咨询业务代表任务顾客访问顾客信息维护任职要求：管理类专业学士学位乐观宜人、人际沟通能力强适合在团队中工作、问题处理能力强能胜任多任务和有一定压力的工作有竞争力的薪酬、系统培训和生涯发展规划,第三部分,面试甄选,24,常见的甄选过程,简历筛选电话面试结构化面谈笔试非结构化面谈评价中心选拔千里马常有，伯乐不常有,25,1简历筛选,基本条件表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同工作经历：经历与职位要求的相似性,26,基本面：学历、资格社会面：社会经历个性面：个性特征人际面：人际交往特征动机面：求职动机逻辑：从各个方面证明自己适合职位要求。,简历包含的内容,27,简历(有经验者),基本面工作、职位变化轨迹目前岗位的各项任务任务目标的描述所带领的团队直接汇报对象、汇报频率绩效表现有成就感的业绩,28,2结构化面谈,预先设计的提问根据回答及表现评分根据评分判断适合度结构化面试，效度为0.57适合于初试(排除性)复试(优选性)电话面试,第一节,常见的面试问题及判断标准,30,常见的面试问题,请您用两分钟的时间做一个简短的自我介绍请介绍一下您的家庭您最喜欢的课程是什么，为什么喜欢您有哪些爱好在老师和同学眼中，您分别是什么样的人请介绍一下您最喜欢的老师请说一说您个人最大的优点和缺点您平时喜欢看什么书，最近看的是哪本书在过去的经历中，您最有成就感的事是什么您最有挫败感的一件事是什么有没有一件事，您在过去觉得压力很大，后来觉得压力并不大,31,您在学校的时候有没有为自己设计一个目标，然后再努力实现这个目标。请用一个具体的事例说明，您在团队中一般是扮演什么角色请用一个具体的事例说明，您是如何与您不喜欢的人合作的在与他人的合作中，您遇到过的最大问题是什么？问题的根源是什么？您为什么应聘我们公司的这个职位？如果公司聘用了您，您将为公司带来哪些价值？正式的面试提问结束了，我们会在天通知您面试的结果，您有什么要问我的吗？,32,1自我介绍,考察点：倾听能力：两分钟，简短思维逻辑性：Iamtherightpersonforthepost自我意识倾向私我privateself公我publicself,33,2家庭介绍,替代问题：校园生活介绍对家乡的认同对父母的认同对自我的认同对父母的理解思维的独立性,34,3最喜欢的课程,替代问题：喜欢的工作自我情绪识别主观思维爱好方向洞察力,35,4个人爱好,独立类：如阅读、写作、跑步等等对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、搭档类：国标舞集体类：如一起逛街、现场看球合作类：足球、排球抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏具体型：电脑硬件、机电发展型：书法、钢琴竞争型：如足球、反恐、乒乓球表现型：唱歌、角色扮演游戏创造型：写作、画画,36,5客体思维Whoisme,老师和同学眼中的我替代问题：同事和上级眼中的我客体丰富程度社会适应性自我道德标准社会化个人化,37,6老师,替代问题：最喜欢的上级权威定义：thepictureofleader知识指导方式工作风格人际交往方式与我的关系,38,7优点和缺点,优点和缺点的定义社会化的优点/缺点个人化的优点/缺点自我明示性,39,8阅读习惯,情绪性工具性方向性系统性您平常喜欢看什么书最近看我印象比较深的书是什么,40,9成就感,成就感的来源：外部评价：上级、同辈、下级自我评价成就定义：累积型：长期努力获得的（延迟满足）爆发型：短期努力获得的计划型：按计划获得的偶然型：因机会获得的,41,10归因倾向,挫败感、问题，及问题的根源问题的定义：想象现象损失和风险归因模式内部归因：根源在自己外部归因：根源在他人综合归因：自己、他人、情景,42,11合作性,和不喜欢的人合作目标导向原则导向情绪导向,43,12求职动机,为什么应聘我们公司内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同外在动机：金钱、社会地位、工作环境为什么是这个职位主观思维：need客体思维：fit,44,13个人承诺,您能公司带来哪些价值意向承诺：努力、勤奋、忠诚行为承诺：多问、多做、多学资源承诺：知识、技能、能力、经验,45,14自信与现实性,您还有什么问题要问我吗自信心：成交预期（什么时候上班）现实性：工资、福利、培训、发展机会排除因素：现实投入性低自我介绍太长（没有听清问题）目光接触低于50%（在自言自语）,第二节,笔试及人才测评,47,笔试,科学常识专业知识逻辑思维情景描述心理测试,48,笔试题,旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会俄语、法语和日语；杜丽会西班牙语和希腊语；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊语。某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。谁会为法国团做向导？,49,逻辑题,HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个总经理：我不同意。以下哪句话符合总经理的表述小张小王都应该晋升小张小王都不应该晋升小张晋升，小王不晋升小王晋升，小张不晋升,50,请按下列一组数字的排列规律在最后的括号中填上您认为正确的数字1、7、13、19、25、()从一付打乱顺序的扑克牌中发牌，拿4个Q的机率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大A4个Q的机率大B黑桃顺的机率大C一样大D不可比,51,根据上面两词的关系，在下面两个关系类似的词下画线鱼水鱼鳍鸟鲑鱼沙滩海洋天空书读者纸课本收音机听众新闻电话汽车车库园林茶花飞机码头工程师飞机棚,52,情景描述题,请举例说明，您是如何向上司提出他不喜欢的建议的，那是什么建议？结果怎样？您最近写过的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？请举例说明，您是如何用不同的方法，让不同的下属改变工作态度和工作方法的。,53,情景笔试题设计方法,例如，领导力素质，包括阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样您在最近的一次工作会议上，是如何向下属说明团队工作目标的？请举例说明，您是如何制定月度计划的请举例说明，您是如何为下属分派任务的请举例说明，您是如何激励下属的,54,非结构化面试,开放面试，效度0.02(北美地区抽样调查)可能适合于排除性的面试常用于终试(最后的决定性面试)情景面试工作样本文件筐情景描述无领导小组讨论压力面试：小组面试、递进式提问、压力情景,55,无领导小组讨论,你们将要进入森林探险，只能带7件物品：指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。要达成一致意见每组选派一名代表陈述讨论和陈述的时间在20分钟之内,56,情景测试,团队游戏指派四个下属，领导不动手，下属不说话脱鞋，四个下属手牵手穿鞋讨论十分钟组织讨论、鼓励发言、阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样、激情共享、责任承担,57,情景测试,文件筐From：财务部To：总经理行业竞争引起毛利下降，达到平衡点成本需要降30%。成本当中工资所占比例最大，而且其他支出都是刚性成本，建议工资下调25%。From：人事部To：总经理行业竞争引起工资上涨，竞争对手工资比我们高出约25%，我公司人员流动率大，优秀员工被挖角。建议工资上调30%,58,工作样本,主题演讲半小时、指定主题、脱稿(即兴)演讲压力应对能力表达能力绩效面谈优秀下属、普通下属、需要提高的下属面谈的目的、不同的方式,59,人格测评,结构化人格测试，如MBTI、大五纸笔测试Pencilandpapertest非结构化人格测试，如PPT(PersonalityProjectiveTest)人格投射测试TAT(ThematicApperceptionTest)主题统觉测试墨渍测试Ink-blottest句子完成测试SentencesCompletionTest,60,结构化测试,自陈量表(Self-ReportInventories)选择其中符合自己实际情况的一个。A、我常批评那些有权威和有地位的人。B、在长辈或上级面前，我总是感到胆怯。我善于控制自己的表情A、是的B、介于A与C之间C、不是的,61,62,63,64,看图说话,对画面事件的描述，发生了什么事？原因是什么？主人翁在想什么、做什么？结局怎样？对画面人物的情绪描述，主人翁的情绪状态如何、起因、结果是否情绪不稳、冲动、自我中心，充满情感描述、任意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事。,65,是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多种可能。是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃。,66,67,句子完成测试,完成句子测验(TheRotterIncompleteSentenceBlack)40个未完成的句子，根据被试的反应，将其情感、态度、观念等投射出来。如：我的恐惧是。令我骄傲的是。我喜欢我是。人生、砖头、红绣球兔子、狼、猎人汽车、森林、城市,第三节,面试前的工作,69,1面试通知,注意保护在职者的隐私面试的时间、地点、交通方式如不能通知落选者，请在广告中说明电话通知书面通知邮件通知短信通知,70,面试通知,按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量，把入选简历编号，并与面试时间对应。如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分，下午结束不晚于17：30分(如需要较长的交通时间，开始时间延后、结束时间提前，如果要耽误应聘者就餐，请安排工作餐)；通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程时间，以方便应聘者准时到达；,71,通知人数,1,2,5,500,10,试用人数,参加终试人数,参加复试人数,参加初试人数,有效简历数,50,入职人数,72,落选通知(例),陈海涛先生您好感谢您对我们公司招聘信息的关注，也感谢您对我们工作的支持。根据您简历内容，我们认为这次招聘的职位不适合您。希望您继续关注我公司其他岗位的招聘信息，我代表公司对您再一次表现感谢。祺祝万安XX公司人事部经理：张伟（签名）2008年3月1日,73,2面试培训,面试小组人选的确定由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面试小组提问人的年龄应该大于应聘者提问人的亲和力最重要如果招聘号召力很强，采用一票否决制面试小组人员培训（模拟面试）,第四节,招聘日的安排,75,1环境,面试当天办公环境要整洁卫生间、楼道、电梯要打扫指示牌事先通知保安和门卫(如门卫需要登记，在面试通知时告知应聘者)如在宾馆进行面试，要避免现实冲击,76,2现场,安排专门的等候休息室；面试在不被打扰的房间里进行；面试房间最好类似宾馆标间大小；主试人和候选人的座位应该一样高；主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间；候选人座位不要背对门，要避免阳光直射；候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品；如在宾馆面试，租用小会议室或套间；在候选人背后的墙上挂一个时钟；如面试中有笔试，另外安排适合笔试的房间。,77,3物品,指示牌休息室备好纸杯、饮用水、有点心最好；纸巾、废纸桶、(烟灰缸)休息室张贴企业介绍和企业文化介绍；足够的面试评分表：候选人数面试人数录音、录象设备,78,4人员,门岗：面带微笑迎接候选人；前台：把应聘者引导到等候室；等候室：有专人引座、倒水；接待人员不要离开休息室，以方便应聘者问讯(如卫生间位置等)；面试小组(提问人、测评人),第五节,面试中的观察项目,80,观察,目光60-80%的时间注视对方四目相对的时间在1-2秒内情绪表里如一，成就感和挫败感情绪互动，微笑对微笑，皱眉对警觉,81,观察,倾听镜像反射、适度反馈、要点复述(价值发现)镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词回答问题偏慢，不抢话头不清楚的问题有反问不确定的问题复述、并求证,82,表达内容大于形式，不夸张表述的条理性：第一、第二、第三没有很强烈的好恶，用词偏中性单音节的词汇少非语言内容与语言表述内容一致,83,相貌、着装,相貌？与岗位性质相匹配服装倾向职业化、成年化和中性化；创意类职位的可能个性化，例如广告策划；着装不要过于昂贵；不必过于时尚过于突出性别特征可能是表现欲较强，和/或思维的象征性特征较强；服装色彩鲜艳可能说明自我意识较强；服装比自身尺码大一号，可能说明表现欲较强；年青人服装风格小于实际年龄，可能依赖性较强；成年人服装风格倾向青少年，可能是叛逆性较强。,84,仪态,站姿：挺胸收腹，手下垂或在身体前叠握；坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动；走路：速度偏快、步幅适中；表情：自然、放松，脸带笑意、眼带笑意视线：视线水平或微微下垂，不斜视、不转眼珠看人,85,笔迹,整体：书法是发展型的技能，字迹漂亮说明自我管理能力较强、延迟满足的周期较长；字形：字形偏大可能有自我中心倾向，自信积极；字形偏小可能是慎重小心；笔力：笔迹重可能说明严肃、刻板；笔迹轻可能说明开朗、善于社交、不稳定；字体：字体规矩可能说明严谨；字体圆润可能说明灵活。,第六节,面试中的非面试目的,87,公关价值,潜在顾客和投资人对企业的永久印象把面试中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业不成熟忠诚度与下列面试因素有正比关系招聘号召力、面试时间、面试次数面试专业程度与主试者的年龄和职位,88,1尊重,环境正式、正式着装（职业套装）；提问人的年龄应该大于应聘者；面试全程中都不说“你”，只说“您”；如果面试过程中有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意；如果有时间压力，事先说明每个单元的时间，不要打断应聘者的表述；(例如：请您用一分钟做一个自我介绍)每个应聘者的面试时间不少于10分钟；如果在面试过程中已经发现应聘者不适合，也要按流程把面试进行完。,89,2亲和,由亲和力强的主试者提问；面试过程中，提问人要始终面带微笑；非语言交流充分，目光接触、点头；面试开始前对应聘者有问候；面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢；面试开始前小组成员要站起来一一和应聘者握手；面试提问事先审核，不应该让应聘者感到难堪；面试结束后，小组成员要站起来和应聘者握手。,90,3公正、专业,初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题；同一个提问人相同的笑容、语气、语速；在正式结果出来之前，不