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签合同被辞退 下面是厦门培训考试网小编为你分享的签合同被辞退，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们厦门培训考试网（）的后续更新吧！签合同被辞退篇一：签合同-违约金-试用期-辞退-太有用了 签合同，违约金，试用期，辞退。太有用了。一、用工不能再不签书面劳动合同 劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了劳动法的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在2005年专门发布的关于确立劳动关系有关事项的通知 中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一通知还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，劳动合同法还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。 1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。 由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。 二、劳动合同不能再一年一签 在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。 首先，劳动合同法第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不在明显。 其次，劳动合同法第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。 由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。 三、违约金不能再随意设定 劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。劳动法对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。劳动合同法的出台使这一问题走向了统一。劳动合同法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金： 一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。 四、试用期不再是廉价期 试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。劳动合同法延续了劳动法有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，劳动合同法作出了一些与劳动法不同的新规定： 1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。 3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。 因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。 五、辞退员工不再轻而易举 劳动合同法除沿用劳动法关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。 法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。劳动合同法第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行规规定的其他情形。 此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。劳动合同法第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。签合同被辞退篇二：标准劳动合同范本 劳 动 合 同 书 甲方： 电话： 注册代码： 地址： 法定代表人：职务： 乙方：性别： 身份证号码： 家庭住址： 年 月 日 根据中华人民共和国劳动合同法及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守： 第一条 合同类型和期限 甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限： (一) 固定期限，自_ _年_ _月_ _日起至_ _年_ _月_ _日止，共 个月。 （二）其中试用期,自_ _年_ _月_ _日起至_ _年_ _月_ _日止，共_ _个月。 （三）乙方应在_ _年_ _月_ _日前到岗。 第二条 工作内容和地点 （一）根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位工作， 根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。 （二）乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。 第三条 工作时间和休假 （一）乙方实行以下第 种工时制。 1、实行固定工作制的，平均每日工作时间不得超过7小时，平均每周工作时间不得超过40小时。 2、实行不定时工作制的，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。 （二）乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。 第四条 劳动保护和条件 （一）甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。 （二）甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动 安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 （三）甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。 第五条 劳动报酬（一）乙方试用期时间为 个月，基本（固定）工资标准为 元/月，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。 （二）乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第 种工资形式： 1、计时工资。乙方的工资由基本（固定）工资和绩效工资组成。基本（固定）工资为元/月，设计部和市场部签单设计提成为 %。 2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价按甲方的有关制度为准。 3、其他工资形式。具体约定如下： （三）甲方（或甲方指定的单位）应以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日。若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。 （四）合同期内，甲方应视乙方的工作表现情况，给予乙方提高工资待遇的机会。 第六条 保险和福利待遇 （一）甲、乙双方必须依法参加当地政府规定的法定社会保险，并按照国家有关规定按时向劳动保障部门所属社会保险机构缴纳社会保险费，其中乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。 （二）乙方因工负伤（死亡）和患职业病，依法享有获得医疗救治、经济补偿的权利。 （三）乙方在劳动合同期内患病、非因工负伤，依法享有国家规定的医疗期。 （四）乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。 （五）其他待遇：每月工作餐补150-200元不等。 第七条 合同变更、解除 （一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同： 1在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的； 2劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的； 3由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的； 4劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的； 5法律、法规规定的其他情形。 （二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同： 1在试用期间，被证明不符合录用条件的；2严重违反劳动纪律及甲方规章制度的； 3严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的； 4同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的； 5以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6被依法追究刑事责任的。 （三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方： 1乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的； 2乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的； （四）有下列情形之一的，乙方可以解除此合同： 1.甲方不能按时按量提供乙方合理报酬的； 2.甲方未能按时按量提供乙方保险福利的； 3.甲方不能提供乙方合理岗位和培训机会的； 4.甲方不能为乙方提供更好发展机会的； 第八条 其他约定条款 （1）凡由甲方出资培训乙方，双方另行签订培训/教育协议，因乙方原因而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，具体赔偿标准执行培训/教育协议的约定。 （2）乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于劳动者的学历、履历、资格或任职证书（明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明，并应书面承诺其真实性。若因故意漏报、隐瞒前述基本情况，骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。 （3）乙方未按照本合同第一条规定的到岗日到岗的，本合同自到岗日满后自动失效，但甲方认可的除外。由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。 （4）本合同的附件与本合同具有同等效力。但如果本合同的条款与附件内容有任何冲突或不一致之处，则以附件中的内容为准。 （5）本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行；若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。 （6）乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业性开发。 （7）双方签订本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方相同或类似或有竞争冲突的业务。 （8）乙方对在合同期间得到的有关甲方及其关联公司的情报、信息等商业秘密进行保密，不得将其泄露给任何第三者（亦包括无工作上需要的甲方雇员）。乙方违反保密义务则被视为严重违反本合同，并认为有足够的理由被辞退。此种保密义务在本合同终止或期满后的任何时间对乙方仍有约束力。 本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，向人民法院起诉。 本合同一式两份，共5页，自双方签字盖章之日起生效；双方各执一份。 甲方(盖章)： 乙方(签名)： 法定代表人： 身份证号： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日签合同被辞退篇三：关于劳动纠纷中劳动合同因素的调查 关于劳动纠纷中劳动合同的调查报告 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同是用人单位与受聘人员，经过平等协商所达成的具有法律效力的承诺。 但在劳动纠纷中，劳动者与用人单位是否对劳动合同有过明确的认识？为此，我们在金华、杭州、宁波等地区的中小型企业中随机发放劳动合同调查问卷，调查现代社会人们对劳动合同的认识程度以及劳动合同的影响，帮助人们提高劳动合同法律意识，维护自身合法权益。具体情况如下： 一、调查目的 调查现代社会人们对劳动合同的认识程度以及劳动合同的影响 二、调查对象及其一般情况 调查对象：金华、杭州、宁波等地区的中小型企业有过劳动合同签订经验的人员 一般情况：男性占47%，女性占53%；68.9%的人为在职员工，24.7%的人为部门主管，6.4%的人为单位负责人。工作时间上，20.3%的人有十年以上工作经验，18.4%的人有5至10年，14.1%的人有3至5年，18.9%的人有1至5年，28.3%的人1年不到。在216份中有21.8%的人没有签合同，他们未签合同64.4%的人是因为单位不和他们签，26.7%的人是自己不愿和单位签，还有8.9%的人是单位和自己都不愿签。从基本调查情况来看，此次问卷调查具有一定的效度。 三、调查方式 本次调查采取的是随机问卷调查。当场发卷填写，并当场收回的形式。共发出调查问卷210份，收回206，有效率为98%。 四、调查时间 2010年7月 五、调查内容 主要调查了人们对劳动合同法的了解程度，企业中的劳动合同纠纷，及有关如何解决劳动合同纠纷与维权问题，问卷共向投资者提出了24个问题。（见附一） 六、调查结果 （1）人们对劳动合同法的了解程度 对劳动合同的了解53.4%的人知道大概情况，而只有15.1%的人自己详细理解过，15.5%想了解但没渠道，9.7%的人不了解也不想了解，6.3%的人单位里组织学过过，这说明还是有不少人对劳动合同不了解、不关注，单位对劳动合同不重视。生活中了解劳动合同的渠道有很多，人们主要是通过报刊、电视、网络了解劳动合同，不过还有2.4%的人根本没有听说过，这说明劳动合同的力度还还不够。 对于新出台的劳动合同，只有17.9%的人认为此法律很管用，单位已在改善员工生存和发展，35.4%的人认为此法律有一定的作用，自己或单位工会曾拿起这个维权武器成功争取过合法权益，20.4%的人认为此法律没有什么作用。在这20.4%的人中有59.6%的人认为任何事都是单位说了算，即使是违法的，另外40.4%的人认为单位在钻法律空子，想了不少规避办法。还有8.3%的人认为所在单位早已达到新劳动合同法规定标准，新法出台的法律对单位影响不大。 有了劳动合同之后，在工作上55.8%的人认为工作上是按照往常努力做，22.8%的人认为后顾无忧，更加努力的工作，10.7%的人会还是会努力工作，但不会像以前那么拼命了，只有7.8%的人认为只要不严重违纪，单位就拿自己没办法，可以高枕无忧了。 贯彻劳动合同的关键，16%的人认为是出台劳动合同的细则，60.7%的人认为是政府部门大力宣传，严格监管，严格执法，10.2%的人认为是单位老板发挥高素质，剩下的13.1%的人认为是靠自己的维权意识和行动。 对劳动合同的履行只有7.3%的人觉得很满意，47%的人觉得比较满意，31.6%的人觉得不太满意,9.7%的人觉不满意,还有4.4%的人不关心此法律的履行情况。 对劳动合同法第十四条的规定，“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”的理解72.8%的人为无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，是由用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时才可以解除，18.4%的人认为是等于终身合同、铁饭碗。 如果符合与单位签订无固定期限劳动合同的条件，64.1%的人愿意与单位签订无固定合同，这样比较有保障，25.7%的人不会签，怕合同束缚自己，10.2%不清楚自己会不会签。63.6%的人肯定会通过相关的途径为自己维权如果单位未与他签合同或缴纳保险金，不过还是有20.9%的人不会为自己维权，因为怕丢了饭碗。这表明人们的维权意识并不强，维权中存在很多顾虑。 （2）在企业中的劳动合同纠纷 33.5%的人自己或单位同事遭遇过劳动纠纷，劳动纠纷类型单位不按合同约定支付报酬；单位不按规定缴纳社会保险；单位不按规定措施对员工进行劳动保护；单位提前无理由解约，还不支付违约金；员工遭遇工伤后得不到单位补偿反而被辞退；不按规定标准支付加班费这五种都有，其中单位不按规定缴纳社会保险所占比例最高达34.8%，其他几种比例相当，除这五种，其他的也劳动纠纷占14.5%。 2005年以来，59.7%的人单位里未发生劳动争议案件或投诉，22.8%的人单位里有发生1-2宗。单位发生的劳动类别最多的是工伤处理和加班工资。 2007年以来，单位因劳动合同而发生争议案件或受到投诉的有26.2%，26.2%中有59.3%是发生1-2宗，22.2%是发生3-5宗，7.4%是发生6宗以上，11.1%发生10人以上集体案件。可以看出由劳动合同引起的争议案件或投诉还是不少的。 （3）有关如何解决劳动合同纠纷与维权 预防劳动争议方面的工作主要由部来做，其次是工会，对劳动争议案例的处理主要也是人事部。 如果单位近日采取重新签订劳动合同等规避劳动合同法的措施，20.9%的人坚决不同意，并通过相关的途径投诉，62.1%的人如果单位给的条件合理会接受的，6.3%的人觉得无所谓。 新劳动合同实施后，还有49.5%的人并没有与单位签订合同或提高待遇、改善工作条件，这49.5%中24.5%会通过相关途径为自己维权，11.8%的人不会因为害怕丢了饭碗，51%的人看单位行为是否严重，如果十分严重，就勇敢维权；如果还过得去，就算了。 决心维权，24.8%的人采取的首要途径是找老板交涉，37.9%的人找劳动仲裁部门申诉，21.8%的人找相关政府部门(劳动保障部门等)投诉，7.3%的人找律师出主意,必要时向法院起诉。 如果投诉或起诉，19.4%的人无担心，29.1%的人担心单位与当地部门有勾结，16.1%的人担心经费，15.5%的人担心没精力，19.9%的人担心不懂法,起诉或投诉错误。 对于单位构建和谐劳动关系需要做些什么，8个选项中的每个选项都超过50%的人选，其中逐步提高员工薪酬水平和逐步增加保险福利选的人最多。 七、结果分析 出现以上的结果，可能是因为以下原因引起的：1、21.8%的未和单位签合同，有的是单位不愿签，有的是自己不愿签或是两者都不愿，可能是因为不少企业主认为，企业自主经营，生产任务由市场调节，签订合同会失去用工主动权，且签订手续麻烦，需有专人管理，会增加生产成本。另一方面，在个私企业工作的部分职工也缺乏劳动合同观念，他们认为订立了合同会使自身受到约束，妨碍自己的“跳槽”行为，因而不愿与企业签订劳动合同。还有可能是合同内容不合理。 2、有关劳动合同的力度还不够，劳动制度已实行将近十年，但是还是有很多人对此法律不了解，调查结果显示