甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划.doc

甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划第三章甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划的依据3. 1甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略3.1.1甘肃奇正藏药有限公司概况奇正藏药创建于1993年，现已发展成为集研、产、销为一体的大型民族医药集团。2009年，公司在深交所挂牌上市，登录资本市场后，奇正藏药品牌的优势将得到进一步强化，借助全球传统药物市场高速增长的良好趋势，国家对中药、民族药重点支持发展的历史机遇，以及新的医疗体制改革对产业的整体推动，藏药产业将成为最具发展动力的医药产业之一。甘肃奇正藏药有限公司是西藏奇正藏药股份有限公司的全资子公司，公司注册资本1.9亿元，总资产2. 68亿，是奇正藏药在甘肃投资的光彩事业项目，目前是股份公司产能最大、技术能力最强、软硬件最具优势的制造基地和生产单位，主要研制开发传统藏药产品、药材饮片，能够生产贴膏剂、橡胶膏剂、软膏剂、颗粒剂等剂型多个品种。公司现有员工近280人，其中有国家级藏药专家、硕士、工程技术人员等，组成了一支高素质的科研队伍和管理队伍。公司高度注重产品的研发，每年投入大量资金用于优秀经典藏药产品的甄选与传统藏药产品的技术创新，不断改进核心产品的工艺流程，同时开发符合市场趋势的高端绿色无公害药材饮片，加大核心药材品种的深度应用与种植开发；建立符合市场趋势的高端高原原产地及道地药材以及公司战略性药材的国家级种植及生产示范基地，完成药材销售网络的全国性布局，在主要药材市场和一线市场建立品牌保健养生连锁店。公司主打产品消痛贴膏被国家列入国家中药保护品种及国家保密品种。企业拥有M项专利技术，藏药消痛贴膏的开发与生产荣获国家科技进步二等奖。公司实行管理精细化，各部门强化业务规划、执行和监督等能力，建立以客户服务为导向、以信息共享为支撑的职能服务体系，实现全面预算管理建立和巩固基于业务和财务一体化的信息化管理平台；全体员工收入稳步增长，福利体系进一步完善，建立机会公平的员工职业发展通路，完善基于业务能力的薪酬体系和绩效考评体系；公司强化资本运作，开展并购，成为涵盖种植、研发、生产及营销一体化的现代藏药全产业链领导品牌企业。医药产业是世界公认的永不衰落的朝阳产业，是世界贸易中增长最快的五类产品之一。在全球性回归大自然的今天，天然药物因无明显毒副作用，有效提高人体的免疫功能，广泛地受到世界不同肤色人们的青睐。中药、民族药产业一直以来都是我国的传统优势产业，以其产量多，分布广，毒副作用小等优势占据着我国医药产业的半壁江山。因此，鉴于制药行业的巨大市场，甘肃奇正藏药有限公司未来的发展潜力是巨大的，需要的人力资源数量和质量也是较大的。面向未来，奇正公司借助全球传统药物市场的高速增长这一良好国际大趋势，把握国家重点支持中药、民族药发展的历史机遇，以国家相关政策为导向，以弘传健康智慧，回归身心自在为使命，以市场需求为导向，以技术创新为动力，以营销创新和产品研发为支撑，不断提升公司的管理水平、质量水平、技术水平和营销能力。奇正专注于民族医药、健康产业，聚焦外用止痛药物市场，逐步确立了藏药产业的龙头、主导地位，未来将进一步增强公司的核心竞争力，实现公司的可持续成长并不断创造价值快速发展，努力实现成为特色传统医药领域的领导者，成为员工爱戴、客户信赖、社会尊重、投资者受益的长寿企业的企业愿景。目前，公司正面临着从中小型民企过渡到上市医药公司的转型期，因业务发展增长迅速，内部组织架构不断变化，公司对高素质、专业化人才的持续需要，从某种程度上制约着公司相关业务的进一步发展。作为一家地处西部的民营企业，还受到自然环境、地理位置、经济条件等多方面的限制，更需要制定人力资源规划来合理配置人力资源，做好关键岗位的人才储备，通过行业内有竞争力的薪酬福利和培训机会，吸引高素质人才的加盟，降低人员流动比率，稳定人才队伍，来适应企业对人员的需求。目前，公司需要一套系统、科学的人力资源规划方案来帮助企业在当前转型期的发展中，进行人力资源预测分析，以确保企业短、中、长期的人力资源需求，使企业能够对内外部环境变化做出快速反应和应对措施，保持持续的竞争优势。3.1.2甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略的使命：以专业能力促进企业发展、实现员工价值，创建行业内领先的人力资源管理。通过持续不断的努力，以公司独有的向善利他、正道正业为核心价值观的文化体系为基础，构建公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。3. 1. 3甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略对人力资源规划的要求目前，甘肃奇正藏药有限公司人力资源管理工作主要停留在传统的人事管理事务性工作上，尚未完成真正意义上的人事部门向人力资源战略合作伙伴的角色转变。主要体现在：人力资源部并未根据公司业务的发展阶段，系统地提出相关的人力资源规划；招聘工作、人才培养工作没有前瞻性和延续性，不能对公司业务的开展提供持续、有效的人员储备；人力资源部门的主要工作仍然停留在人事档案、信息维护、人事手续办理、培训实施等人事事务性工作上。面对这样的现状，公司人力资源发展战略对未来公司的人力资源规划提出了各方面的工作要求，包括要完成三方面的转变、培养六方面的能力，具体完成12项具体工作。具体来看，分别包括以下内容：(1)人力资源管理为有效支撑企业战略的发展，需要完成以下三个转变-一是由事务性部门向战略性部门的转变；二是从经验性管理向职业化管理的转变；三是由管理中心向服务中心的转变。(2)培养人力资源组织的六大能力：一是协同业务战略能力；二是供应合格人才的能力；三是提升领导力的能力；四是提升组织绩效的能力；五是驱动组织变革的能力；六是塑造组织文化的能力。(3)完成12项具体工作：明确工作职责进行岗位评估；规划梯队建设，建立继任计划；建立能够吸引国内外优秀人才的招聘机制；制定人员需求规划；制定员工能力模型；领导力发展；建立科学的绩效管理系统；组织文化再造，激发团队活力；人力资源信息系统；提高人力资源部的能力和素质；改革和建立公司薪酬制度；培训现有人员，提高人员素质。3.2甘肃奇正藏药有限公司人力资源现状3.2.1人力资源现状分析通过对公司人力资源现状进行调研，从公司人力资源总量来看，目前公司有员工272人，公司目前属于规模化快速扩张时期，同时从人员进出流动率看，人员变动也较为频繁，因此现有人员将可能不能满足未来业务多元化发展的需要。(3)从岗位体系看，公司组织架构不清晰，组织层级过多，管理幅度较小；各岗位有JD，但更新不及时；岗位职系、职类不明确；公司缺乏整体的职级体系。(4)从公司招聘工作来看，招聘的范围基本上招聘熟手（有经验的人）；招聘渠道主要集中在网络和熟人推荐；不同面试官对于同一个岗位、同一个候选者的评价标准不统一；由于条件限制，人力资源部几乎不参与对销售代表的面试；招聘方法采用面试与背景调査相结合的方法；一些新岗位定位不清晰，任职资格不明确，招聘处于盲目状态，费时费力。(5)从公司薪酬福利状况看，针对不同类别的人员缺少薪酬规划；薪酬项目单一，薪酬缺少结构化设计；奖金激励缺少导向性，未能更好的引导公司价值与战略目标；没有统一的岗位价值评价工具，未形成统一的薪酬职级体系；存在薪酬缺少竞争力的区域；福利须进一步合规。(6)从公司绩效管理情况看，利用平衡计分卡，从财务、内部运营、客户、学习与发展多个层面开展绩效考核，以纠错和发奖金为根本目的，而不是以过程管理、解决问题为目的的一种双赢行为；缺少绩效改进计划；绩效主要用于发奖金，在其他方面应用较少；绩效指标没有形成完整的体系，重财务指标而轻管理指标。(7)从公司培训状况看，网络学院课程更适用于营销和管理人员，培训效果是否和学分的获得统一，对工作的技能和结果的促进作用有待评估；培训工作被动的由业务部门牵引，企业的培训不够系统，缺少规划。第四章甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划方案的编制4.1公司人力资源总体规划方案通过上述分析，我们明确了公司人力资源发展战略以及其对人力资源规划的要求，了解了公司目前的人力资源状况，找到了公司目前人力资源管理方面存在的问题，清楚了未来公司发展对人才的需求，在此基础上，编制甘肃奇正藏药有限公司的人力资源总体规划方案。4.1.1人员需求分析甘肃奇正藏药有限公司历年销售规模、人员规模如下表：4.1.2人力资源总体规划方案首先，要确定公司人力资源规划的总目标。一是要满足企业发展战略目标实施的人力资源数量、质量、业绩目标的要求；二是做好中层管理人员的接班人计划，外部聘请行业经验丰富资质全面的管理人员，同时从内部选拔具有管理能力和专业技术全面的中青年员工作为重点培养；三是保证企业员工队伍的稳定和正常生产活动；四是吸引和留住关键的管理人才、专业技术人才、高技能操作类人才，为形成公司核心竞争力提供人才保证。其次，公司人力资源规划的具体实施方案。针对管理队伍的规划实施方案，具体内容如下：一是中高层管理人员，该管理队伍人员相对稳定，但由于年龄问题，规划需要从外部招聘行业内经验丰富、既懂管理有懂技术的高层次人才，并以内部培养、选拔为辅助。规划的重点在于做好接替计划。对预测未来有需求的岗位，要提前做好招聘工作或是内部选拔、培养工作；对于现需求岗位主要釆用内部公幵竞聘、选拔结合外部招聘的方式进行。对于知识老化、观念陈旧的中高层管理人员要加大管理知识的培训，提高素质，否则将进行更换U7。 二是基层管理人员，内部主要是从专业技术岗位提升或是以轮岗的方式选拔具有管理素质的人员。针对专业技术人员的规划实施内容，具体如下：一是关键专业技术人才，规划一方面鼓励员工参加各种技能培训和技能证书考试，来实现行业及公司资质的满足，另一方面着重进行校园招聘或是与相关高校联合培养方式，从外部招聘高素质人才，作为公司人才储备。二是一般专业技术人员，规划着重对这部分员工加强培训，分专业分批择优举办培训班，提高其专业理论和技术水平。针对一线操作员工的规划实施内容，具体如下：一是技术工作人员，幵展技术竞赛，选拔核心业务技术尖子，进行重点培养，使之带动整个操作队伍技术水平的提高。二是一般操作工作员工，根据生产流程岗位需求做好人员的储备工作，持续定期培训，提高操作水平，稳步提高操作水平。稳定一线员工队伍，尽可能减少流动比例，保证生产线的人力资源供给。4.2公司人力资源规划各业务规划的编制4.2.1人员补充规划方案人员补充计划是根据企业内外环境变化和企业发展战略，通过人力资源需求预测，有计划的吸收人才为企业未来可能产生的空缺职位加以补充的规划，主要通过内部选拔和外部招聘两种方式来实现。针对甘肃奇正藏药有限公司人员配置现状以及未来人力需求，制定人员补充计划，具体如下-首先，公司要完善企业组织架构，制定未来一段时期内的发展战略和计划，完善修订职务说明书，作为人员补充的依据。其次，根据公司人力资源需求和供给的预测分析结果，制定人员招聘的数量和质量要求，并且注明急聘和人才储备不同类别。再次，要针对招聘人员类型的不同，制定相应的科学、合理、规范的招聘流程。坚持公平、全面、择优、效益的招聘原则，制定规范合理的人才招聘流程，包括组建高效招聘团队、制定详尽工作说明、选择合理招聘渠道、针对性的发布招聘信息、择优筛选等，为公司选拔高素质优秀人才。组建包括人事招聘部门和需求部门管理人员在内的招聘团队；通过岗位分析，确认岗位说明书，明确岗位素质要求；选择合适的招聘渠道，扩大灵活使用招聘方式，适当加大校园招聘；制定合理有针对性的选拔标准，采用科学的多样性的面试测评方式，如笔试、情境模拟、心理测试、专业技术能力测试、综合面试等，达到客观全面了解求职者业务知识水平、工作经验、求职动机等情况；另外，要创新人才引迸模式，一是可以通过加强与高校、科研单位合作，以联合培养的方式引迸人才。坚持按需培养、专业对口、结合实际的原则，积极与高校合作，充分发挥双方各自优势，采用联合培养方式引进高素质优秀人才，培养专业技术扎实、工作能力较强的复合型高端人才；二是建立以智力交流为特征的柔性人才引进机制28】。按照不求所有，但求有用和相对稳定、合理流动的原则，充分利用一切可能的人才智力资源，建立开放式的人才管理机制。例如不改变人事关系，吸引部分优秀相关专业人才、高校教师等以挂职锻炼、兼职等各种形式加入公司；与科研院校等组织机构合作，通过项目合作、研发合作、资源共享、成果转化等方式利用其人才智力，以最小成本实现最大利益。还有就是可以使用返聘的方式引迸公司发展所需的人才。4.2.2关键岗位人才梯队规划方案一个企业持续成长的前提就是要留住关键岗位员工，因为关键岗位员工是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。因此，公司应当做好关键岗位的接班人规划，综合考察并建立涵盖广泛的核心员工储备库，通过各种措施来造就一支高素质核心员工大军，以保持公司的长远发展潜力【。具体关键岗位人才梯队规划方案如下：首先，公司要对各项工作进行工作分析，根据公司的核心竞争力和主要技能，确定对企业生存和长远发展有至关重要影响力和作用力的岗位，以此确定关键岗位，并制定关键岗位人才所必备的综合素质和能力要求，为未来的人才选拔、培养和评价做出依据。其次，要合理划分人才梯队。公司要综合考虑企业发展战略的需要、目前人才资源存量状况、关键岗位职能要求等影响因素，按照一定的标准如年龄、工作水平等等划定一定层次的梯队。例如，以年龄为标准划分3层次的人才梯队，就可将45岁以上的划为领军队伍，将35岁至45岁之间的划分为中间力量层次，将35岁以下的作为储备力量层次。第三，要选拔关键岗位人才梯队中的培养对象。根据之前的关键岗位分析，以得出关键岗位人才梯队人员的素质和能力要求与标准，按照这样的标准，从年龄、工作水平和能力、未来发展潜力等方面，去综合评价候选者，从中选拔出最合适的优秀人才组建关键岗位的人才梯队。在选拔方式上，要兼顾内部招聘和外部招聘相结合的形式满足人员需求。首先综合考察公司现有人才状况，通过考核、推荐、自荐等方式选拔符合条件的培养对象；其次，如果现有人才状况不能满足需要，或是公司发展所需要的高水平综合人才，就要通过外部招聘形式实现。第四，就是关键岗位人才梯队的具体建设。人才梯队的运行一般以下几种方式进行：一是直接选拔符合条件的人员充实队伍；二是通过加强培训、技能再造、实践锻炼、激励成长等方式，提升人才素质和能力，以做好人才储备工作；三是采取以老带新、传帮带的内部导师制，加强后备人才的培养。第五，就是关键岗位人才梯队建设的考核。一方面，要根据公司战略以及战略目标的调整相应的及时调整人员结构；另一方面，公司要定期对人才梯队进行实行动态管理，跟踪评价，及时淘汰或是补充关键岗位人才梯队中的人员，以保持人才梯队的良性发展。另外，在建设关键岗位人才梯队时，还要注意以下几点：一是要关注员工职业发展规划。通过查看后备人员的员工职业发展规划表，掌握员工的职业发展规划，并定期与后备人才进行交流、沟通，了解后备人才工作中遇到的问题和希望得到的帮助和支持，并根据人力资源规划和发展需要提出修正建议。二是要在公司的培训方案和实施过程中，将针对后备人员的培训列为专项的工作计划，由人力资源部负责制定后备人才培训方案，并在实施过程中结合后备人才的具体发展情况定期进行修正、完善。三是进行考核与约束，公司之所以将众多资源支持后备人才，给予更多的职业发展机会和更大的发展空间，是希望后备人才能体现和创造更多的价值和业绩表现。那么久要对后备人才设定与其职责和角色匹配的业绩考核标准，并签订后备人才长期的聘用合同，尽可能的避免后备人才主动流失给公司造成的各种损失。4. 2. 3技术类人才双通道职业发展方案在传统的人事管理活动过程中，由于收入分配和晋升往往较多地倾斜在管理职位上，但企业内部的管理职位毕竟是有限的，一些优秀的专业技术人才不一定能在企业的管理岗位上找到适合自己的发展通道。因此，对专业技术人才设计一套不同于管理职位的发展通道是大势所趋。鉴于此，双/多重职业通道的设计应运而生，就是指企业提供两条或者多条平等的升迁阶梯，确保每一个技术等级都有其对应的管理等级，并与待遇挂钩29】。甘肃奇正藏药有限公司人力资源管理中也存在这样的问题和需要，而且作为制药企业，技术类人才在人力资源中占有重要地位，如何设计技术类人才职业发展通道，促进技术人才职业发展的畅通，激励他们更好的为公司服务，成为公司人力资源规划的重要工作之一。因此，公司应该设计建立技术人员职业发展管理体系，坚持员工能进能出，管理者能上能下、有计划轮岗的原则。坚决及时淘汰不认同公司文化和不能适应企业发展的员工和管理者。建立内部竞争机制，保证管理者队伍和员工队伍的良性流动，保持人才队伍的高素质和高活力。具体技术类人才双通道职业发展规划方案的内容，如下：首先，通过调查和综合考察的方式，了解公司技术类人才的职业发展规划和职业发展意愿，梳理有哪些人员需要纳入双通道建设中来，即哪些技术员工倾向于未来发展方向是企业管理，哪些技术员工倾向一直从事技术研究工作，为下一步的具体设计和实施提供依据。其次，了解职工发展意愿后，创造各种有利条件和政策措施来建设各种发展通道，并保证通道的畅通。一方面，公司要制定相关政策制度，明确指出技术人员评定考核后的一定等级对应于管理人员层次，享受同等的待遇和晋升机会，只是从事工作内容和性质的不同，而不存在不平等问题；另一方面，实行轮岗制度，使技术类人员定期到管理岗位工作，接受相关工作检验和学习，成为既懂技术又懂管理的综合性人才，实现从技术人员向管理人员的转变，或对单一性技术人员通过轮岗使其成为掌握更全面专业技术能力的复合型管理人才；三是对技术类人才进行相关管理知识的培训，提升其管理水平和能力，帮助其解决职业发展过程中的障碍，实现双通道职业发展规划。通过建立技术类人才双通道建设，不仅可以满足技术人员的职业发展的要求，有利于提升他们工作的积极性和主动性，加强他们对企业的忠诚感，还有利于企业人力资源综合素质和能力的提高，形成企业核心竞争能力，为企业的长远发展提供强大的助力和活力。4. 2.4培训与人才开发规划方案从各个业务方案的规划就可以看到，其实培训和人才开发贯穿于企业人力资源规划的整个过程和方方面面中，它既是人力资源规划中的重要组成部分，也是保证其他各个方案规划顺利进行的重要手段和途径。通过制定科学合理有效的培训和人才开发方案，能不断激发员工的潜能，提高员工终生学习的能力，实现员工素质的全面提升，从而实现人才需求的内部补充、关键岗位人才梯队建设、技术类人才双通道职业发展的畅通等等，最终实现企业战略目标。具体来看，公司的培训与人才开发规划方案如下：一方面，要以培训作为人才开发和培养的主要方式。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化、规范化。一是要定期开展培训需求调查，进行完整、详尽科学的培训需求分析33； 二是要建立科学规范的人才培训流程；三是要完备的各级各类人员培训课程体系，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次；四是针对不同层次不同岗位设计差异化的培训课程，并以此选择合适的培训教师和培训方式，并组织相关人员具体实施；五是实行多样化、灵活性的培训方式，比如理论讲授与实践练习相结合、岗位培训和脱产培训相结合，或采用分批分期轮训，或举办形式多样、适应性强的专题培训等，还可采用分享和座谈的方式；六是制定科学合理的评估方式和标准，对培训效果进行科学评估，为下次制定培训计划汲取经验教训。根据培训内容、培训方式的不同，采用不同的评估方法和评价工具。针对公司各级管理人员，要定期进行企业管理理念和通用管理能力的培训，以提高业务管理水平及对企业长远发展规划的认识水平。具体培训内容包括-GMP、 2010版药典、内控制度、品牌建设、成本管理、财务管理、EXCEL等。培训方式可以是邀请高校优秀教师上课授课、开展相关知识的专题讲座，或是与相关人员开展座谈，或是选派部分优秀管理人员继续进修以及内部员工经验分享等。针对公司技术人员的具体培训包括：对专业技术人员通过外部邀请业内或行业专家授课或是专题讲座方式，或者外派方式，进行技术理论方面的培训与交流，使其随时了解制药相关新技术、新设备的发展现状及趋势，把握制药技术、生产设备创新与节能降耗的技术发展方向。针对公司操作人员的培训具体可包括：加强生产制造工艺流程、技术、质量、物料管理等方面的SOP培训；加强安全生产教育、质量安全培训、能源节约和资源综合利用等方面的培训；加强设备与精密高端仪器的使用、维修和日常养护轮训，特别是新引进高精尖技术装备仪器的操作、维修、日常养护方面的培训，提高设备仪器的使用效率和使用人自己解决日常问题的能力等等。另一方面，要创建灵活多样的培养方式，完善公司人才开发和培养体系。除一般培训方式外，公司还可以根据公司实际，创建更多灵活多样、适用性强的培养方式。例如开展多样化、多层次的技术竞赛，以比赛活动的形式促进人才的培养；建立公司内部员工学习交流的平台，例如设立公司技术与管理论坛、文化沙龙、内部专业协会等交流平台，让员工在交流沟通中相互学习，加速人才培养；以人才团队建设为载体培养人才。以科研项目、生产任务等为载体，组建人才团队，通过建设人才队伍来加强人才培养；与其他高校或是科研院所联合培养公司所需的人才。另外，公司还要在人才培训和开发培养框架的基础上，建立相应的人才开发激励保障机制。通过实行绩效考核、创建学习型组织等形式，培育人才培训与开发的良好氛围，调动员工参与的主动性和积极性，提高培养方案的实施效果。第五章甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划方案的实施对策5.1人才引进模式的改进针对目前公司在人才招聘和人才引进方面存在的问题，以及人力资源规划方案的要求，现提出公司人才引进模式的改进措施：(1)建立规范合理的人才招聘流程坚持公平、全面、择优、效益的招聘原则，制定规范合理的人才招聘流程，包括组建高效招聘团队、制定详尽工作说明、选择合理招聘渠道、针对性的发布招聘信息、择优筛选等，为公司选拔高素质优秀人才。一是要组建高效的招聘团队，不仅要包括人力资源管理部门的招聘人员，也可以根据招聘对象的特点，加入相应需求部门的管理人员，这样在招聘中更具有针对性，能寻找到更加适合的优秀人才。二是制定详尽的工作说明。通过岗位分析，建立岗位说明书，明确岗位素质要求，这样在招聘中更有针对性，而且可以根据岗位要求制定详细且针对性强的招聘标准和面试题目，以帮助企业招到更加适合的优秀人才。三是选择合理的招聘渠道。招聘方式有很多种，如网络招聘、校园招聘、社会招聘、内部举荐等，公司要根据实际情况，以及所要招聘人员的类型和特点，选择合适的招聘渠道。例如，如果公司想招聘刚毕业的大学生，那就选择校园招聘与网络招聘相结合，因为大学生找工作时倾向于这两种方式；如果公司想招聘基层操作员工，可以使用社会招聘，因为这样的要求稍低，面向范围更广些。总之，公司要根据招聘要求选择合适的招聘渠道。四是制定合理有针对性的选拔标准。要根据岗位分析和公司发展需要，择优选择最适合的优秀人才。制定多种面试选拔方式，不仅要有专业方面的测试来确定其对岗位的胜任能力，还要包括综合素质能力的面试，以确定候选人与公司文化和价值观的相融性，还要通过行为面试、情境模拟面试等方式，考察候选人的团队合作意识、学习能力等其他素质能力。只有这样全面且有针对性的面试选拔方式和标准，才能更好的为企业招聘到更优秀的人才。(2)采用内部招聘和外部招聘相结合、校园招聘和社会招聘相结合的原则，多种招聘形式相互补充。首先，根据公司人才需求标准，审査公司内部员工，看是否有适合标准的员工，如果有就直接通过岗位转换或是晋升等方式补充人才空缺，这样既满足公司的人才需求，又使员工得到发展的机会，达到两者的双赢。如果没有合适人员，再通过外部招聘方式选拔人才，这样两种方式相结合来实现公司人员招聘的计划。其次，将校园招聘和社会招聘相结合，以选拔不同类型不同特点的优秀人才。校园招聘是低成本积累和储备人才的重要方式，公司应适当加大校园招聘的力度，引进高素质年轻人才，补充新生劳动力，做好公司发展的人才储备工作。根据用人需求，从高等院校招聘专业对口、身体素质好、工作能力强、发展潜力大的高素质创新型人才，提升公司整体文化素质水平。同时，通过灵活多样且有效的社会招聘形式，引进高素质优秀人才。公司可以以优越的工资待遇、社会福利、成长发展环境、激励机制等条件，吸引行业内富有工作经验的专家、技术人员、操作人员等加入公司。同时，对于技能要求不高的人力需求，公司还可以实行灵活的用人机制，从社会上招聘劳动成本低且能胜任工作的劳动合同工。(3)加强与高校、科研单位合作，通过联合培养的方式引进人才公司应坚持按需培养、专业对口、结合实际的原则，积极与高校合作，充分发挥双方各自优势，采用联合培养方式引进高素质优秀人才，培养专业技能水平高、工作能力强的高层次、复合型人才。首先，公司要选择相关高校作为合作对象，经过双方协商共同制定联合培养方案，明确双方应尽的义务、享有的权利以及应获得的利益等，为具体工作的开展提供依据；其次，公司可根据实际用人需求以及长远发展人才储备需求，通过考核、面试的方式从重点或专业对口高校选拔部分学生作为联合培养对象。对目前急需人才，可以选拔大四优秀学生，通过一年的联合培养使之毕业即能上岗；对于长远发展人才储备，可以选拔低年级优秀学生，通过联合培养将其塑造成公司所需高素质复合型人才；还可以选拔培养部分优秀的硕士生、博士生，为公司长期发展所需高水平技术、装备研发人员打下基础。第三，组建一支优秀的师资队伍，包括公司内部具有丰富工作经验、技能水平较高的专家，以及高校专业知识水平高、工作能力强的优秀教师等。双方要通过交流沟通，共同制定培养课程，合理分工，通力合作。第四，联合培养要坚持理论学习与生产实践相结合。学生在完成理论知识学习的同时，定期以实习形式参加公司的生产实践，将理论知识应用于实践。同时，将日常的科学研究与公司实际需要相结合，在提高学术研究水平的同时解决公司的实际问题。第五，要制定严格的考核激励办法，督促联合培养班的学生努力成长为公司所需人才。除了日常理论考试外，还可以开展技能、知识竞赛等。最后，公司结合日常考核成绩、行为表现、教师评价几方面，最终评定、筛选最优秀的人才加入公司。(4)建立以智力交流为特征的柔性人才引进机制。按照不求所有，但求有用和相对稳定、合理流动的原则，充分利用所有的人才智力资源，构建开放式的人才管理体系。具体做法包括：不改变人事关系，吸引部分优秀相关专业人才、髙校教师等以挂职锻炼、兼职等各种形式加入公司；与科研院校等组织机构合作，通过项目合作、研发合作、资源共享、成果转化等方式利用其人才智力，以最小成本实现最大利益。(5)使用更加灵活的人才引进模式，例如通过返聘的方式，招聘已经退休的有工作经验的老职工或是行业内的老专家来企业工作，让他们发挥佘热，完成企业研发、生产或是管理方面的指导和咨询工作，向新员工传授工作经验等，帮助企业培养后备人才力量。5. 2人才培养模式的改进公司为员工提供和创造职业发展机会，通过任职资格体系的建立与完善，通过有效的培训和教育，不断激发员工的潜能，提高员工终生学习的能力，实现员工素质的全面提升，从而不断拓展业发展空间。(1)以培训为主要方式挖掘人才潜力，培养公司人才培训是公司人才培养体系的主要构成，也是挖掘现有人才潜力的主要途径和方法，不仅是解决公司短期内人才队伍问题的有效途径，更是公司中长期发展战略有效实施的重要保证。一是要建立科学规范的人才培训流程。公司应以科学性和有效性为原则，建立从培训需求调査、课程设计、导师选拔、方式选择到效果评估的全过程培训流程，以及完善的培训体系。二是进行完整、详尽科学的培训需求分析。这是确保培训实现最佳效果的基础。一方面，公司要根据目前的发展需要以及未来的发展目标进行组织目标分析，以此决定培训目标；另一方面公司要进行工作岗位的分析，明确工作细节、标准和所需的知识技能要求；第三，要对现有工作人员进行分析，了解现有人才状况，以及与应有状况之间的差距，结合绩效考核情况，对人才需求进行科学预测，根据实际需要确定培训人员和培训需求。三是针对不同层次不同岗位设计差异化的培训课程，并以此选择合适的培训讲师和培训方式，并组织相关人员具体实施。针对不同培训需要，制定不同的培训内容，例如通用管理课程培训，包括企业文化、公司制度、医学知识、产品知识、商务礼仪、团队合作、时间管理等；专业技能培训，如生产与制造工艺、质量管理、设备管理、项目申报、财务、信息管理等；管理技能培训，如项目管理、预算和控制、领导力等。培训导师包括公司内部工作经验丰富、专业技术水平较高的专家，科研院校高水平专业老师以及业内知名学者、专家等。四是实行多样化、灵活性的培训方式，如理论讲授与实践练习相结合、岗位培训和脱产培训相结合，或采用分批分期轮训，或举办形式多样、适应性强的专题培训等，还可采用内部经验分享座谈的方式。同时，在具体实施过程中，要进行实时观察、监测和监督，积极听取教师和培训人员的意见和建议，不断完善培训内容，使培训真正达到预计目的，最大限度挖掘人才潜力。五是制定科学合理的评估方式和标准，对培训效果进行科学评估，为后期制定培训计划积累经验教训。根据培训内容、培训方式的不同，采用不同的评估方法。如对上课授课形式的培训，采用考试考核的方式进行评估；对实践练习形式的培训通过开展技能比赛的方式进行考核；对于短时间内不能有效评估的培训，可以在未来的工作中追踪观察，通过年度绩效考核来评定。应用上述人才培训流程，对甘肃奇正藏药有限公司关键岗位所需人才培训的具体实施提出以下建议-第一，针对公司各级管理人员，要定期进行企业通用管理知识和不同岗位必备工作技能的培训，以不断提高现有各级管理岗位人员的管理能力和技能。培训方式可以是走出去与请进来相结合，内部分享与座谈为辅的原则，具体方式可以根据公司资源和培训对象的数量合理经济的选择。第二，针对公司技术人员的具体培训包括：对专业技术人员通过行业交流、外派学习，使其随时了解制药相关新技术、新设备的发展现状及趋势，把握技术革新的发展方向。第三，针对公司生产、操作人员的培训需要定期进行与考核，将培训考核结果与工作技能考核分项挂钩，直接在岗位绩效工资内体现，促进员工学习。(2)创建灵活多样的培养方式，完善公司人才培养体系除一般的培训方式外，公司还可以根据公司实际，创建更多灵活多样、适用性强的培养方式。一是要开展多样化、多层次的技术竞赛，以比赛活动的形式加速培养人才；二是要建立公司内部员工学习交流的平台，例如设立公司青年论坛、技术交流协会等交流平台，让员工在交流沟通中相互学习，加速人才培养；三是以人才团队建设为载体培养人才。以科研项目、施工任务等为载体，组建人才团队，通过建设人才队伍来加强人才培养。四是与其他高校或是科研院所联合培养公司所需的人才 (3)建立相应的人才培养激励保障机制公司要在建立人才培养框架的基础上，建立相应的人才培养激励保障机制，调动公司内部员工参与的积极性，提高培养方案的实施效果。具体做法包括：首先，要在公司内部形成积极向上、不断进取的学习氛围，创建学习型组织，使员工意识到不断学习的重要性和必要性；其次，要实行岗位绩效考核，即岗位工资和技能工资相结合，结合岗位能力要求对员工的能力进行评价，根据培训考核成绩决定岗位，实行技能、培训、岗位的全方位动态管理；第三，要确保公司人才培养通道入口、出口的畅通，使有进取心、有潜力的员工及时获得培养机会，并使参与培训且取得成绩的员工真正得以发挥其才能。5. 3人才成长与分流通道的建设公司要坚持员工能进能出，管理者能上能下、有计划轮岗的原则，加强人才成长与分流通道的建设，既要创造条件提供机会促进公司人才的进一步成长，也要及时淘汰不认同公司文化和不能适应企业发展的员工和管理者，以保证管理者队伍和员工队伍的良性流动，保持人才队伍的高素质和高活力。一是要详细了解企业员工的各项状况，并对员工进行分类分层次管理，例如可以按照工作性质将员工分为管理人员、技术人员和操作人员，然后根据各种工作性质要求制定相应的人才晋升制度，建设好人才成长和分流通道。二是要通过了解员工工作意愿，帮助他们制定符合自身发展意愿和适合自身发展前景的职业规划，以此为依据来更好的有针对性的建设公司的人才成长和分流通道建设。三是实行轮岗制度，让核心关键岗位人才通过跨地区、跨部门、跨岗位的轮岗提升其业务水平和管理能力，积累丰富的专业经验和管理能力。必要的时候可以对技术类人才与管理类人才之间相互转化，畅通人才成长和分流成长的通道。四是加强公司培训体系建设，开展有针对性的多样化的培训课程，加强员工综合能力和素质的提高，帮助其实现不同职业发展道路。五是要创造一系列条件，实施相应的政策措施来实现人才成长与分流通道的建设和畅通。5.4激励机制的改迸目前公司员工激励机制不健全，并且缺乏有效的制度保障，这些已严重影响和制约着企业的持续稳定发展。为更好解决员工激励问题，提升公司人力资源管理水平，促进企业发展战略的有效实施，关键就在于建立行之有效的激励机制。针对目前公司的激励机制存在的不足，可以从外在性激励机制和内在性激励机制两方面进行加强和改进31。一方面，公司要构建其外在性激励机制，主要包括以下几方面的内容：一是绩效考评激励机制。绩效考评是企业对员工进行薪酬给付与奖金分配的基础和依据，直接影响着企业的整体效率与效益。科学、公正、合理的绩效考核制度，有利于形成公平竞争的氛围，促进员工绩效的改进和能力的提高。针对不同工作性质的人员实行有差异化的考核工具和考核标准，在差异化的同时兼顾绩效考核的公平和公正。绩效结果多纬度应用，绩效结果要尊重事实，确定后人为变动较少，使高绩效也极为导向的文化公司和公平客观的考核机制深入人心，在公司内部形成良性竞争环境。二是经济利益激励机制，这是激励和约束员工行为的最直接也是最有效的手段，是企业激励机制的核心。公司应该有明确的薪资原则和哲学，建立合理的报酬制度，有统一的岗位价值评价工具，将员工的经济利益与工作绩效挂钩，使得奖金、报酬的导向性更加明确，鼓励员工在实现企业发展目标的同时实现自己经济利益的最大化。同时，还要创新经济利益激励方式，如通过股权或是股票期权等方式对其进行激励，使员工的利益与企业的长期利益紧密联系。还有可以设立各种奖金形式来实现经济利益的激励，例如为了鼓励创新，可以通过设立创新奖金的方式来提高员工的创新热情。还可以提高浮动工资的比重，以此来激励和督促员工提高工作效率。三是精神激励机制。根据人类需求规律，当低层次需要得到满足时，处于人类本能就会追求更高层次的需求。因此，员工激励机制除了薪酬、奖金、福利等物质激励外，还应该包括精祌激励。这种精祌激励有两种表现形式，一种是形式化的精神激励，例如嘉奖、表扬等；另一种是实质性精神激励，例如承认员工个人要求、加强情感交流、给予工作信任等。四是要完善社会保障制度，提高激励机制的效果。基本的社会保障制度能体现企业对员工的保护意识，能保障员工的基本生活稳定，能使员工没有后顾之忧，全身心更专注的投入到工作中。另一方面，公司要构建内在性激励机制，具体来看包括以下几个内容：一是要设计合理的工作方式，加强工作本身的激励。工作设计规定了工作的任务、责任以及与其他岗位的关系。工作设计是否得当对激发员工的工作积极性、增强员工的工作满意度以及提高员工的工作效率都有重要影响。因此，企业应该定期根据发展需求对工作设计进行分析，如有必要就要重新设计，使之更加科学合理，更加满足员工的需要，以通过工作本身来达到激励员工的作用。二是关注员工成长，帮助他们实现自我价值，促进内在性激励。员工成长是员工职业生涯发展到一定阶段时的必然要求，是实现员工自我价值的通道，也是企业人力资本升值的途径。如果公司不注重员工自我发展的需要，就会丧失部分优秀的人才，也很难赢得员工的忠诚，就很难促进企业的长远发展。在人力资源管理中企业一般会采用职业生涯规划、为员工提供各种培训、晋升等方式来存进员工的成长。关注员工成长，就需要公司时刻了解员工意愿，帮助他们建立科学合理的职业生涯规划，提供各种培训来培养他们的素质和能力，并畅通晋升渠道鼓励员工不断向前发展。这既是考虑员工利益，又是考虑企业长远发展和整体竞争力提高的需要。三是企业文化的落地，为内在性激励提供根本保障。奇正公司向善文化的独特文化对企业人才的吸引、开发和培养有着不可替代的重要作用，优秀的企业文化是企业激励人才的重要方法，也是形成企业竞争力的基础保障。5. 5企业文化的培养企业文化是企业全体员工共有的价值观和价值理念，是共同的行为准则和做事原则，是企业在发展过程中不断积累、发展而形成的。加强企业文化建设，是培育和提高核心竞争能力的内在要求，是建设高素质人才队伍、促进员工全面发展的必由之路，也是保证公司人力资源规划有效实施的关键所在。下文将结合甘肃奇正藏药有限公司实际，从物质文化、制度行为文化和精神文化三方面具体介绍。(1)加强企业精神文化建设，塑造甘肃奇正藏药有限公司的文化灵魂一是要不断强化培训员工学习公司文化。公司崇尚东方民族数千年的生存智慧，致力于传承智慧和创新精神的交融；热爱雪域高原的天然纯净，致力于维护纯净和可持续幵发的共存；要以智慧深远的文化和纯净强效的天然资源，研制出惠泽人类的医药产品；要以创新与可持续发展的时代精神，为生命带去一份健康和自在。通过企业文化的行为规范具体指导员工和企业的日常经营行为和操作，使奇正公司的价值观、经营理念，具体化、可执行化，使企业文化在员工心中落地生根。二是要努力实现甘肃奇正藏药有限公司成为特色传统医药领域的领导者；成为员工爱戴、客户信赖、社会尊重、投资者受益的长寿企业的愿景。以传承文化的理想和价值追求及不断创新的内在能力，缔造员工与企业共同奋斗、共享成功的制度基础，激发企业持续成长的不竭动力，从而为社会不断提供品质高尚、优势独特、蕴含青藏高原文化特质和原料特质的系列身心健康产品。我们志愿维护自然和社会生态资源的和谐共荣，真诚善待给企业带来业绩增长和未来价值的核心资源，持续创造价值，从而奠定企业存在的价值根基，成为客户信赖、社会尊重、员工自豪的长寿企业。三是要培育和发扬甘肃奇正藏药有限公司的向善利他、正道正业的核心价值观。公司致力于奠定企业实践核心价值观的根本能力，将创造更多、更好的工作机会视为现