人力资源部2014年工作汇报.ppt

2019/11/20,1,人力资源部2014年工作总结,汇报人：李婉婷2014年11月16日,2,目录,一、管理制度完善情况二、招聘管理三、招聘及流失情况分析四、项目人员需求和内部调动统计五、轮岗接班人及劳动合同管理六、绩效管理七、薪酬福利及费用管理八、2015年度工作计划,3,一、管理制度完善情况,1、公司所有岗位说明书修订并受控2、公司所有岗位工作任务书修订并受控3、新管理制度制订、修订（14个）4、SOP制订、修订（6个）5、表单制订、修订（67个）,4,二、招聘管理,5,二、招聘管理,6,三、招聘及流失情况分析,（一）招聘情况分析1、招聘渠道：目前招聘渠道主要有公司内部招聘、人才市场现场招聘、人才市场网上招聘及猎头公司招聘。2、简历查看：以1:797的效率完成，面试成功率23%，招聘成功率68%，面试及招聘成功率相对偏低。3、岗位空缺分析：2014年需储备大量人才，招聘压力较大，月平均岗位空缺约40人，但招聘成果相对2013年也卓有成效。4、2014年主管级以上人员由2013年的21人增加到34人，其中经理级人员由2013年的4人增加至8人，主管级人员由14人增加至23人。不断壮大了公司管理层人员的队伍。,7,三、招聘及流失情况分析,（二）招聘存在问题1、管理技术岗位招聘存在问题1.1薪酬方面：应聘者的期望值较高，公司的薪酬对他们的吸引力不大。例如一般管理技术岗位的应聘人员，对月薪的期望值在32004500元之间，已达到公司主管岗位薪资级别。1.2福利方面：对普通员工没有提供住宿，无住房公积金。1.3综合素质要求：招聘岗位要求工作经验较丰富、能独当一面的，且对英文水平有一定要求，给招聘工作带来一定影响。1.4：年龄要求：应聘者达到婚育年龄但未婚或未育，部门无录用意向。,8,三、招聘及流失情况分析,2、生产一线岗位招聘存在问题2.1薪酬方面：应聘者的期望值较高，公司的薪酬对他们的吸引力不大。特别是用于核算加班费的基本工资为广西最低基本工资，与应聘者的期望值稍有偏差。2.2住宿问题：目前生产一线人员，大多为南宁市周边外来打工人员，是否提供住宿为他们较为关注的问题。2.3年龄及性别要求：应聘者达到婚育年龄但未婚或未育者部门无录用意向，或对应聘者提出性别要求。2.4综合素质要求：部门对应聘者综合素质要求较高，例如无工厂工作经验、做过销售者等不录用。2.5应聘者不适应两班倒的上班制度或者不适应暗房操作环境。,9,三、招聘及流失情况分析,3、生产工工资待遇对比（数据为个人调查了解，仅供参考）目前全国呈用工荒趋势，附近的大企业如丰达、富土康等公司大量招人，且在待遇方面较公司稍有竞争力（如表所示）：,10,三、招聘及流失情况分析,（三）存在问题的解决方案1、在加强员工培训和SOP执行力的同时，多开展企业文化活动，提高企业凝聚力。2、HR加强督导各部门每月按要求进行绩效面谈，并要求加强对员工的指导、教育及沟通；不定期开展座谈会或茶话会。3、优化薪酬福利制度，适当提高基本工资基数，结合GY2015技术职称评聘适当调整技术津贴，加快推进住房公积金覆盖面。4、建议对无住宿提供或住房公积金的情况下，适当给予住房补贴或交通补贴。,11,四、项目人员需求表,12,四、GY3项目人员内部调动统计表,13,五、轮岗接班人及劳动合同管理,1、人员轮岗：为给员工更大的发展空间，2014年公司人员轮岗共计54人次，其中12人为内部竞聘上岗。2、接班人培养:主管级以上人员共计34人，每人均培养接班人1-2人。3、劳动合同续签：计划续签43人，4人因另有发展不续签，实际续签39人。,14,六、绩效管理,15,六、绩效管理,1、2014年3月份，人力资源部下发的绩效管理制度在原有年度绩效考核的基础上，增加月度绩效考核，全员参与并得到有效的实施。2、通过上下级员工之间就工作职责、工作绩效和员工职业发展等问题所做的持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作质量，并为年度绩效考核、绩效奖金计算、职务晋升提供客观依据，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。,16,六、绩效管理,、各部门月度平均份保持在90分左右，符合绩效管理制度部门平均分小于94分的要求。、借助月度绩效考核管理工具，各部门负责人能有效的对下属进行管理，鼓励个别表现优秀的员工，月度绩效分数达95分以上，对表现有待改进的员工给予提醒及帮助，月度绩效分低于90分。,17,七、薪酬福利及费用管理,八、2015年度工作计划,1、制订招聘计划、不断修正、完善招聘工作流程及招聘与录用管理制度。2、加大招聘力度，对人才市场、招聘机构、相关院校招聘渠道的扩展、维护。3、日常员工纪律检查与员工进行积极沟通，了解员工的思想