企业培训体系建设课程培训师郭美.pptVIP

,人才开发与培训体系建设,培训师:郭美,郭美，课程开发与设计培训师ISPI-china注册国际绩效改进顾问美国学习发展项目6D法则版权认证课程开发与课程设计导师资格培训师队伍建设项目认证咨询师北京.深圳培训师联合会理事人社部一级企业人力资源管理师人社部高级企业培训师,主讲课程：企业培训工作重点与难点解晰培训课程设计与开发企业培训体系建设直线经理的人力资源管理PTT培训师培训,咨询项目：企业培训体系建设企业培训师培养,授课见证,一.培训问题篇近二百份问卷引发的思考,二.培训原因篇企业培训边缘化原因反思,三.培训重点篇壹从培训管理到绩效改进,四.培训重点篇贰企业内训师队伍的建设,五.培训难点篇培训效果的评估,六.培训发展篇培训总结与下年度培训计划制订,课程大纲,两天培训结束后,您将收获:,一.对您企业的培训工作进行深入的反思.,二.策划设计本企业基于绩效改进的重点培训项目三.对标ASTD相关模型提出自己2015年的发展方向.,四.讲述未来三年对于本企业内训师队伍建设的想法.五.2015年至少界定一个培训项目进入行为评估模式.,六.现场讲述本企业2015年度培训计划的想法.七.学到一些培训误区的避免方法和经验.,培训问题篇-近200份问卷引发的思考,第一讲,本节内容,中国企业:国有.民营.合资,样本共家企业,培训经费投入占之上的企业,仅为占的为,中西部企业培训经费占销售收入以上的东部企业，达到和,国有企业和国有控股企业占以上的达高于其他性质,截止到2012年底的一项调查,发达国家：投入,知名跨国公司每年的培训预算为,上一年度销售总额的,IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。每年每人有的培训。,西门子每年培训费用8亿马克,企业利润,截止到2012年底的一项调查,培训工作者面临的挑战-近200份调研问卷引发的思考,一.企业年年在做培训，对培训也非常重视，但是长期的投入，却看不到应有的效果，原因在哪里？,二.如何解决工学矛盾的问题？,三.怎样建立适合本企业的培训体系？,四.培训部门费心费力，怎么业务部门热情度不高？,参与也不积极呢？,五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？六.怎么做有效的培训效果评估？七.企业培训的重点项目如何规划？,八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？,观念更新对培训的影响,道德风险对培训的影响,绩效考核对培训的影响如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩,效考核就可以同时生效.,-唐纳德L.帕特里克,培训前培训中培训后,高层重视对培训的影响,美国著名学府普林斯顿大学分析一万份人事档案，结果发现：智慧,专业,技术经验,成功,哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者达到,请讨论:,申请培训经费和领导怎么沟通?培训项目和业务经理怎么沟通?外部课程和培训公司怎么沟通?,有效沟通对培训的影响,培训文化对培训的影响,培训文化:企业在培训活动中逐步形成的关于的总和。,萌芽阶段,既是组织战略促进者，又是培训实施者。,培训事务型工作，只有高管有机会参加培训。,既是组织战略促进者，又是培训实施者。业务部门也是参与者。,培训文化三阶段成熟阶段发展阶段,专业化程度对培训的影响,个人影响力对培训的影响,个人影响力：不运用权力就能使人自觉自愿追随的能力,互惠影响力七把剑,承诺与,一致性社会认同喜好,权威短缺认同,中国不缺培训，缺培训管理！中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！企业不缺人才，缺人才标准-培训标准！企业不缺培训，缺培训成果！,郭,美,观,点,第二讲总结培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考本节内容:,1.观念更新对培训的影响2.道德风险对培训的影响3.绩效考核对培训的影响4.高层重视对培训的影响,5.有效沟通对培训的影响6.企业文化对培训的影响7.专业化程度对培训的影响8.个人影响力对培训的影响,第三讲培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进,1.以终为始的方法论2.ISPI-China四项基本原则3.如何获得业务部门的支持4.以绩效为导向设计培训项目,5.界定企业的重点培训项目6.策划企业重点培训项目7.获得重点培训项目所需资源8.绩效改进顾问的标准,以终为始的方法论,绩效改进,绩成绩.业绩.功绩.战绩,效效率效果.成效行为,绩+效,选错,做错,做对,行为.结果价值最大.最小的各在哪里?选对,绩效矩阵,绩效:在企业管理领域内,绩效是指组织或个人所发生的行为及结果对企业价值或业绩所产,生的影响.,HPT四项基本原则,国际绩效改进协会中国分会(ISPI-China),绩效技术罗盘,识别业务需求,明确期望绩效,评估当前绩效,定义绩效差距,挖掘绩效差距因素,识别并筛选干预措施,培训需求,四步倒推法：,业务部门对培训的支持,教练给机会强化鼓励接受,各级别负责人具体培训责任最完全的培训,负责人设置,决策层各级主管培训中心人力资源部门各体系培训委员会员工,策划企业重点培训项目四注意,培训策划案的三大要求,形象工程,政治运动,系统建设,获取重点培训项目所需资源,绩效改进顾问的标准,项目管理专家,实施推动变革处理变革阻力,绩效技术专家提供绩效改进的专业方法指导并实施解决方案,协调分配资源推动项目进程,变革管理专家绩效改,进顾问,绩效改进顾问,信息处理沟通协调,关注结果增加价值,持续改进,八大核心技能系统思维系统思考伙伴协作评估测量,第三讲总结培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进,1.以终为始的方法论2.ISPI-China四项基本原则3.以绩效为导向设计培训项目4.如何获得业务部门的支持,5.界定企业的重点培训项目6.策划企业重点培训项目7.获得重点培训项目所需资源8.绩效改进顾问的标准,第四讲培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设,1.指导内训师课程三维度2.内训讲师的选拔标准3.企业培训课程体系的建设4.二年三阶段培训成长计划,5.内训课程开发辅导四步骤6.企业内训师评级定级7.内训师升降级与考核8.内训师队伍建设四套餐,演,编,指导内训师课程三维度,导,内训讲师的选拔标准和方法,内训讲师的选拔标准和方法,政治素质,身体素质,国营.外企企业选拔增加,内训讲师的选拔标准和方法,ASTD2013培训工作者胜任力模型,知识管理,培训工作者核心能力要求,IQ智商,EQ情商,企业内训师的现状：,1、讲课影响工作，不想讲；2、不会讲课；3、无课可讲；,4、不知道怎么开发课程；5、课程怎么符合企业要求；6、课程怎么符合学员需求；,内训师队伍的激励经济手段激励非经济手段激励,企业课程体系的建设前,工作,工种,流程,素质,按项细分,能力1.1、1.2、1.3、1.41.5、1.6、1、7、1.8,1、企业总人数、部门人数分布调研,2、各部门人数、各岗位工种人数与总人数比对3、各部门、各不同岗位、各工种细节流程模型梳理4、各部门、各不同岗位、各工种能力模型梳理5、各部门、各不同岗位、各工种素质模型梳理6、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作流程7、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作能力、,素质模型,企业课程体系的建设步骤,个人课程目录的产生,二年三阶段成长计划,企业内训师评级定级,请讨论:,一、企业培训师分级标准二、培训师升降级考核标准,三、第一次企业培训师定级标准,第四讲总结培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设,1.指导内训师课程三维度2.内训讲师的选拔标准3.企业培训课程体系的建设4.二年三阶段培训成长计划,5.内训课程开发辅导四步骤6.企业内训师评级定级7.内训师升降级与考核8.内训师队伍建设四套餐,第五讲培训难点篇-培训效果的评估,1.成年学员共同的心理2.四种学习风格测试3.培训相关重要性调查4.培训评估三层级四级别,5.培训效果评估后续三部曲6.增进行为转化二十种方法7.培训评估报告的撰写8.重点培训项目重点评估,成年学员有共同的心理,美国教育家爱德加戴尔1946年视听教学法提出戴尔“经验之塔”,成年学员有共同的心理,1967年获哈佛博士学位,“学习圈”,库伯理论的基本思想包括3个方面,第一.任何学习过程都应遵循“学习圈”,第二.学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风,格”的差异：主动学习者（主动主义者）反思型学习者（反应者）理论型学习者（理论家）应用型学习者（实用主义者）第三.集体学习比个体学习的效率高,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,培训管理者必知的冰山模型,培训不是万能的,缺乏知识设计/实施培训设计/实施在岗帮助给实践机会/自学修改招聘，提升或调动的程序修改工作职责建立技术专家系统,表现障碍明确工作标准改进行为表现反馈提供更适当的工具及政策改进表现和激励之间的链接,衡量受训者反应,反应目标,衡量受训者的学习程度衡量受训者的行为衡量该行为引起的结果,学习目标行为目标结果目标,柯克帕得里克（DonaldL.Kirkpatrick）四阶层评估模型（1959年）,第5层ROE期望回报率被小柯加上,增进培训后行为转移的,二十种方式,第五讲总结培训难点篇-培训效果的评估,1.成年学员共同的心理2.四种学习风格测试3.培训相关重要性调查4.培训评估三层级四级别,5.培训效果评估后续三部曲6.增进行为转化二十种方法7.培训评估报告的撰写8.重点培训项目重点评估,第六讲培训发展篇-培训总结与下年培训计划制订,1.年终企业培训现状盘点2.培训需求分析及确认3.年度培训计划的结构,5.企业培训计划写作要点,6.企业培训计划与预算方案范例7.企业年度培训计划推介8.培训经验分享与误区避免,4.制定企业培训计划过程与技巧9.ASTD培训工作者模型,10.培训管理经典书籍推荐,一.企业培训,现状怎么盘点?,一、制订年度培训计划的4个依据,发展阶段分析发展战略分析人员状况分析职能部分分析,目的目的目的目的,找出企业行为与企业目标产生的差距点准确把握企业发展目标与方向所需的培训找出员工工作行为与岗位绩效产生的差异找出组织任务与胜任能力产生的差异,二、需求信息的具体来源和方法,如何推介您的,年度培训计划？,不得不说的话题:培训经验分享以及误区的避免,1.2.3.4.,招聘与培训体系的对接绩效考核与培训体系的对接培训体系和人才梯队管理体系的对接“入模子”新员工培训,4.“入模子”新员工培训新员工入职计划,新员工教室,(newcomerclass),入职培训应覆盖,组织方面员工福利方面介绍给别人及参观工作职责,从ASTD转为ATD,从正式培训转为非正式学习,2014年5月6日，全球最大的培训与学习发,展行业协会美国培训与发展协会,（AmericanSocietyforTraining&Development，简称ASTD），在成立71年之际，在其总部所在地华盛顿正式宣布,更名为“人才发展协会（Association,forTalentDevelopment，简称,ATD）”，并发布了新的愿景与战略。,ASTD关于培训工作者胜任力模型,成长五问,四大角色功能,六项必备能力,一.培训问题篇近二百份问卷引发的思考,二.培训原因篇企业培训边缘化原因反思,三.培训重点篇壹从培训管理到绩效改进,四.培训重点篇