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企业人力资源计划书 企业人力资源计划书篇一：企业年度人力资源计划书 br/ 二、 nbsp; wbr nbsp; wbr nbsp; wbr nbsp; wbr 根据公司2004年发展计划和经营目标，经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定了公司2004年度人力资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政策调整。 br/ br/ br/ 三、公司职位设置与人员配置计划 br/ 在2004年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： br/ 1.总经理办：（5人） br/ 总经理1名、行政副总经理1名、营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。 br/ 2.行政部：（14人） br/ 行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。 br/ 3.财务部（4人） br/ 财务经理1名、会计2名、出纳1名。 br/ 4.人力资源部（3人） br/ 人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。 br/ 5.工程维修部（3人） br/ 工程维修部经理1名、维修技工4名 br/ 6.销售一部（19人） br/ 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。 br/ 7.销售二部（13人） br/ 销售一部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。 br/ 8.产品开发一部（18人） br/ 开发一部经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。 br/ 9.产品开发二部（13人） br/ 开发一部经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。 br/ 10.生产部（133人） br/ 生产部经理1名、生产部副经理2名、值班长2名、统计文员2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生产部员工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。 br/ br/ br/ 四、 人员招聘计划 br/ 1、员工增补需求 br/ 根据2004年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至2003年底在册员工数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下： br/ 开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20人。 br/ 2、招聘方式 br/ 开发二部经理：内部晋升和社会招聘。 br/ 项目工程师： 从项目技术助理晋升和社会招聘， br/ 销售二部经理：内部晋升和社会招聘。 br/ 项目技术助理：社会招聘和学校招聘。 br/ 销售组长： 从销售代表晋升和社会招聘 br/ 销售代表： 社会招聘和学校招聘 br/ 绘图资料文员：社会招聘和学校招聘 br/ 销售文员： 社会招聘和学校招聘 br/ 技术员工：社会招聘 br/ 3、招聘策略 br/ 社会招聘主要通过在人才市场报上发布招聘广告，社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的上海海纳人力资源公司（海纳公司）人才中介推荐和猎头，以及参加由海纳公司组织的人才交流洽谈会和在人才市场报电子版网站（）上发布招聘信息，在专业性刊物上发布招聘信息等五种形式。 br/ 学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，准备在2004年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告. br/ 公司内部员工推荐和晋升。 br/ 技术员工和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费推荐。 br/ 4、招聘人事政策 br/ 劳动合同和福利待遇 br/ 新进公司员工原则上试工三个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。 br/ 5、2004年招聘风险预测 br/ 由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的招聘应该没问题。在2004年中高级人才招聘竞争比历年更激烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。优秀应届毕业生的招聘本企业将比较困难，因为明年有数家大型跨国公司进入本市和国家的招录人数增加。高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2004年公司请海纳人力资源公司以猎头方式来排除风险。 br/ br/ 五、人事政策调整 br/ 1、 薪资福利政策调整 br/ 经公司总经理提议，董事会批准，2004年1月起增加员工工龄津贴，为公司连续服务每满一年增加20元一月工龄津贴。 br/ 经公司总经理提议，董事会批准，2004年起必须公司完成半年度生产、销售、利润目标，组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200元至500元，视完成利润情况决定。 br/ 2、 政策调整 br/ 2004年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘信息公司张榜公布，到时希望公司全体员工积极参与。 br/ 3、 考核政策调整 br/ 废除公司原制订的半年度和年终部门考核成绩未位员工处提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提前中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工实际工作表现，激励创优秀部门争优秀员工。 br/ 建立部门经理对下属员工的书面评语，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点。增加相互沟通。 br/ 2004年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。 br/ 4、 员工培训政策调整 br/ 2004年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培训，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。 br/ 2004年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经公司审核批准，凡愿意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训学费 br/ br/ 六、 nbsp; wbr nbsp; wbr 人力资源成本预测 br/ 因公司2004年发展较快，全年人力资源成本增长幅度在20%左右，具体预算如下: br/ 1、 招聘费用预算（36600元） br/ 参加人才交流会，全年二次，计2000元。 br/ 在大学举办应届生交流会2次，每次300元，计600元。 br/ 在人才市场报或网站发布招聘信息全年4次，每次拟3000元，计12000元 br/ 请海纳人力资源公司猎头招聘开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20000元。 br/ 宣传资料费：2000元 br/ 2、 培训费用（36000元） br/ 因员工业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比2003年拟增加30%，全年为36000元。 br/ 3、 员工工资预算 br/ 按公司增资每年5%计算和增加员工44人计算，全年工资支出预算为672万元。 br/ 4、 员工福利预算 br/ 增加春秋游费由18万元（由行政部预算并组织），为员工缴纳社会福利费用预算为245万元。 br/ br/ br/ 七、 nbsp; wbr nbsp; wbr 结语 br/ 2004年人力资源计划实际拟公司发展态势，分步落实，不断调整完善。 br/ br/> br/ 人力资源部 br/ br/ 20XX年XX月 /P p ALIGN= center br/ font COLOR= #FF0000 （二） br/ /FONT /P p ALIGN= left 一、 nbsp; wbr nbsp; wbr nbsp; wbr 本计划实施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。 br/ br/ br/ 二、 nbsp; wbr nbsp; wbr nbsp; wbr 根据公司2004年发展计划和经营目标，经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定了公司2004年度人力资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政策调整。 br/ br/ br/ 三、 公司职位设置与人员配置计划 br/ 在2004年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： br/ 1.总经理办：（5人） br/ 总经理1名、行政副总经理1名、营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。 br/ 2.行政部：（14人） br/ 行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。 br/ 3.财务部（4人） br/ 财务经理1名、会计2名、出纳1名。 br/ 4.人力资源部（3人） br/ 人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。 br/ 5.工程维修部（3人） br/ 工程维修部经理1名、维修技工4名 br/ 6.销售一部（19人） br/ 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。 br/ 7.销售二部（13人） br/ 销售一部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。 br/ 8.产品开发一部（18人） br/ 开发一部经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。 br/ 9.产品开发二部（13人） br/ 开发一部经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。 br/ 10.生产部（133人） br/ 生产部经理1名、生产部副经理2名、值班长2名、统计文员2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生产部员工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。 br/ br/ br/ 四、 nbsp; wbr nbsp; wbr 人员招聘计划 br/ 1、员工增补需求 br/ 根据2004年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至2003年底在册员工数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下： br/ 开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20人。 br/ 2、招聘方式 br/ 开发二部经理：内部晋升和社会招聘。 br/ 企业人力资源计划书篇二：人力资源工作计划书 计划大纲 （计划周期：2015-9至2016-1） 1、 培训规划（2015-9至2015-10） -建立培训体系，了解培训需求，整合培训资源，拟定培 训计划及实施 2、 培绩效管理（2015-10至2015-12） -完善与优化绩效管理制度，导入以积分制的绩效考核模式 3、 人力资源规划（2015-11至2015-12） -健全与完善企业组织架构，岗位设置及人员编制 4、 企业制度化建设（2015-12至2016-1） -建立人力资源管理程序文件，工作流程，编写人力资源及行政工作手册 第一部分企业培训规划 1、 工作目标 （1） 、建立培训体系，完善培训制度（包括培训需求，培训项目实 施，培训效果评估，内部培训讲师管理，培训奖惩制度等）。 （2） 、制订2015年9月-12月培训计划，其培训层面覆盖新入职培训，岗位技能培训，公共课程类培训。 2、初步构想 第一步：建立培训管理程序文件（9月份完成） 建立培训体系文件需达到如下目的： 1、 明确培训流程，培训责任归属，以及培训项目实施各项节，使培 训工作开展有章可循。 2、 重点开发利用公司内部培训资源，建立内部培训讲师队伍，形成 有关培训讲师选拨，培养，考核，激励机制。 3、 将培训结果运用于人力资源管理各方面，将培训与人才培养有效 结合，将培训经历及结果作为衡量人才重要标准，并直接与晋升，考核挂勾，使人才开发与人才使用有机融合。建立学分制，根据各培训项目设置相应学分，规定各层次岗位晋升前提必须累计规定学分数。同时建立员工个人培训档案，使人才晋升有据可依。 第二步：组织实施2015年度培训计划（10月开始实施）培训计划包括如下几方面： 1、 新员工培训计划： （1） 、培训按现有模式进行，即由人力资源部负责厂级培训（一月 集中组织一次），部门、岗位培训由各部门负责，培训方式可采用个别指导，集中讲授等的方式（部门需安排专门跟进新员 工培训辅导）。人力资源部负责检查监督执行。 （2） 、培训内容：入职培训由人力资源编排PPT教材，内容涵盖企业 文化，行为规范，人事行政规定、安全教育等；部门及岗位培 训内容包括工作环境介绍、岗位职责与范围、岗位技能、知识、 工作流程、工艺要求、品质要求、安全生产要求，工具设备使 用保养（各部门应编制新员工入职培训教材）。 （3） 、人力资源部负责对新员工车间、岗位培训进行跟踪考核，并做 员工试用期考核依据。 2、 工作技能培训计划： （1）、 工作技能培训：各岗位为了完成本职工作任务，提升工作业绩， 需熟练掌握本岗位所需专业技能、知识、工具、方法而展开的 培训。技能培训需求一方面可由个人根据自身弱势提出需培训 项目；另一方面可由部门负责人根据下属工作表现、绩效考核 结果提出本部门技能培训需求。 （2）、 工作技能培训实施以各部门为单位展开，由部门负责人确定培 训需求及项目，并选择培训讲师，编写培训教材，按计划逐步 实施。人力资源部负责监督实施及效果评估。 （3）、 对于跨部门及需申请外训的工作技能培训，各相关部门提出需 求，由人力资源部门组织实施。 3、公共类课程培训计划 （1）、 公共类课程培训内容涉及管理理念，综合能力、心态等方面培 训，它适用各级管理人员，职能部门人员及储备人员，其目的是提高人员综合素质与能力，建立良好的工作心态。 （2）、 公共类课程前期由人力资源部主导实施，通过带动推广，后续 可从内部挖掘具备相应培训潜质的人员担任授课工作，并导入 培训讲师激励机制，以持续有效开展培训工作，建立良好的培 训氛围。 （3）、2015年度公共类课程培训计划如下： 第二部分绩效管理 一、工作目标（计划周期：2015-10至215-12） 改变现行KPT关键业绩指标考核模式，导入积分制管理。 二、初步构想 1、积分管理目的 积分管理是建立在绩效考核的基础上，自员工入职起对工作贡献、日常行为、工作态度等实行积分化管理的方式。积分达到一定水平后，员工可以凭所获积分享受弹性福利。通过积分制度，一方面是向员工提供正向强化激励；另一方面帮助员工提高工作能力，激发员工持续提供高绩效的动机，从而建立良好的企业绩效文化氛围。 2、积分管理原则 本着“公平、公正、公开”的原则，为评定先进、晋级、加薪、年终奖 金、股权分配的重要参考依据，与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩 3、积分方法 积分由基础分、加法、减分三部分组成。 基础分根据现行各岗位标准绩效奖金额定而确定，一元代表一分。加法与减分从员工个人发展，工作贡献、行为表现、工作态度及工龄 等方面进行评价。 （1）、个人发展积分： 指员工在工作期间通过学习培养，提升自我素质与能力，取得相应资质或学习成果后，给予加分奖励。具体从两方面进行评分： A、通过学习，取得相应国家机构认可的学历，专业技术等级，职称及 其 它职业资格证书等，将给予一定加分（具体加分标准待定） B、参与公司内部培训，取得一定额度的培训学分或承担培训讲师任务，企业人力资源计划书篇三：怎么编写公司人力资源计划书 怎么编写公司人力资源计划书 由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。 1、制定职务编制计划 根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、制定人员配置计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 7、编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 8、关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 实例介绍 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 2005年度人力资源管理计划 （一）职务设置与人员配置计划 根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（5人） 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 2、行政部（8人）： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 3、财务部（4人）： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部（4人） 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 5、销售一部（19人） 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 6、销售二部（13人） 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 7、开发一部（19人） 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发二部（19人） 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部（5人） 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 （二）人员招聘计划 1、招聘需求 根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘 3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 4、招聘人事政策 （1）本科生： a、待遇：转正后待遇2005元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； b、考上研究生后协议书自动解除； c、试用期三个月； d、签订三年劳动合同； （2）研究生： a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 b、考上博士后协议书自动解除； c、试用期三个月。 d、公司资助员工攻读在职博士； e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 5、风