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关于面试招聘的九条经验 招聘的艺术可算是最纯粹的传道方式了因为你不是在简单的请求他人试用、购买你的产品或与你合作而是请求他人将他们的身家性命寄托在你的公司还有比这更让双方都觉得严重的事情?为了让各位放松心情不妨试试以下九点 1.雇佣比你更能干的人过去有句谚语“A级选手雇佣A级选手;B级选手雇佣C级选手”就是说：杰出人物雇佣杰出人物平庸之辈专找不如自己的人这样他们才感到高人一等(要是你顺着这个趋势往下滑很快就被最低等级的选手团团包围公司充斥着庸才)我已经意识到上述说法的错误：A级选手应该雇佣A+级选手这需要自信和自我认知但这是构建卓越团队的惟一之路 2.雇佣有认同感的人一般来说公司都想找有合适的教育及职业背景的人但我还要加上第三条要素：应聘者是否真的对你的产品有热情?因为如果应聘者没有了解并喜欢上你的产品那么所有的教育和工作经验都无关紧要 3.忽略不相关的人这与第二条有些类似但还是值得重复应聘者的教育和工作经验在纸面上看起来非常重要但在现实中并不一定如此微软的一位高级副总裁对于一家创业企业来说是理想人选?没有必要相反我们应该看到：没有完美背景的应聘者有可能正是可塑之才 4.仔细检查你的直觉每个人都有这样的经历：自己曾认定会长期工作下去的应聘者最后成为一个噩梦而曾认定不会长期工作下去的应聘者却做了十数年直觉的问题在于它错对参半我建议向每个应聘者询问相同的问题并作大量记录甚至可以通过电话进行首次谈话避免以貌取人但创业企业的创始人往往相信自己的直觉所以他们采取非正式的、主观的面试但最终导致选错了人 5.与独立证明人核实我们有多少人曾经将证明人的调查范围局限在应聘者提供的名单上?还有比这更傻的事?我们想选某个女孩所以只向她所提供的证明人打电话因为我们不想听到证明自己选择错误的言论应该向独立证明人进行核实至少要包括应聘者的一名上级和一名下级 6.用购物中心进行测试假设你在一家购物中心看到了某个应聘者他在50英尺以外没有看到你你有三种选择：1、径直走向他并向他打招呼;2、你自言自语“我要是撞见他就跟他打招呼”;3、马上离开去另一家购物中心我的主张是除非该应聘者会引起你做出第一种反应否则就别雇佣他 7.运用你所有的武器一旦发现完美的应聘者要运用各种手段把她争取过来不限于高薪和期权等条件而更重要的和更有效的是你将如何改变世界的愿景所带来的吸引力(谁不愿意跟那些出类拔萃的聪明人一起工作呢?)如果你有这样的全套秘密武器应聘者都会愿意到你的企业工作 8.不要急着确认利用录用通知作为谈判的起点是冒险行为因为你不知道第一个信息点会遇到怎样的回应录用通知是对双方达成的一致协议加以确认但这是谈判的最后一步而不是第一步 9.永不要停止招聘我名下的GarageTechnologyVentures有一次从一家大公司(我的第1个错误)招聘了一名投资银行家(我的第2个错误)经过数周的拉拢、多次的讨价还价他接受了我们的一个职位他只工作了几天就请病假了第二天深夜他发给我一封电子邮件说他已经接受了之前一位客户的录用我从中汲取了宝贵的教训：绝不要以为招聘已经结