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劳动合同问题 劳动合同问题篇一：劳动合同存在的问题及完善 劳动合同存在的问题及完善 摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文我将针对某些问题进行分析，并提出相应的解决方案。 关键词：劳动合同 问题 解决方案 劳动合同制，指用人单位与劳动者在平等的基础上，通过签订劳动合同的形式，明确规定双方的权利义务，并依法根据合同处理劳动关系的用工制度。劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用，但其中也存在一些问题。 一、关于劳动合同的期限 劳动合同的期限是指劳动合同所规定的双方当事人的权利义务的有效时间。劳动法第20条规定：”劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”在此仅就劳动合同的试用期和无固定期限的劳动合同问题进行探讨。 (一)关于试用期的问题 所谓劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，劳动者在用人单位进行试用工作的时间。其目的在于保障劳动关系双方当事人能互相考察，以维护相互选择的权利。劳动法第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”该条款的“可以”二字应看作是个选择条件；换言之，双方当事人也可以不约定试用期。因此，劳动合同中约定试用期是授权性规范而非义务性规范，是否约定试用期，由双方当事人自愿协商达成协议。当事人如果不约定试用期，不影响劳动合同的效力。 1、当事人在何种条件下可以约定试用期。按照劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见第19条规定：“一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转轨过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。”该条款规定过于笼统，很容易造成执行过程中的误解。对于再次就业的原固定工转签劳动合同的问题，不能一概而论，应视具体情况而规定：(1)再次就业换工种或换工作单位的劳动者，有必要在劳动合同中约定试用期。(2)劳动者再次就业是在原来的单位，而且仍然从事原工种或工作，并且两次就业间隔时间不长，双方当事人的客观条件也没有重大变化，就没有必要在劳动合同中约定试用期。(3)在固定工进行劳动合同的转轨过程中，用人单位与劳动者签订劳动合同，如果涉及到调换工种或工作，也有必要约定试用期。(4)对劳动合同期满双方当事人续定劳动合同的情况，如果涉及到劳动合同的条款发生变化，如工作任务发生变化，调换工种或安排其他工作的，也应约定试用期。 2、关于试用期发生中断的问题。劳动者因意外情况而经用人单位批准脱离工作岗位，意外情况消失后，试用期是否顺延的问题，目前劳动法律和法规并无明文规定。笔者认为应视该情况为劳动合同的变更，试用期期限可以由双方协商确定，出现意外情况，也应由双方及时协商是否顺延问题，应及时修改合同条款；如果未及时修改条款，应视为用人单位默认试用期没有中断，试用期满，劳动者即应转正定级。 二、关于劳动合同的解除 我国劳动合同制度中的解除是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。 （一）关于劳动者行使解除权的问题劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位”，劳动部在关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题意见第32条规定，只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。由此可见，立法上对于单方解除劳动合同的授权不平等，只有劳动者一方享有无条件预告解除权。这一规定虽然是出于保护弱势劳动者的初衷，但也使用人单位始终面临着劳动者走人缺员的威胁。一个关键劳动者的辞职，可能会使一个企业破产，无条件预告解除权无区别的适用于所有劳动合同，适用于不同工作性质、不同岗位的劳动者，会导致因解除权授权不平等所产生的利益失衡加重。可根据劳动者在用人单位工作时间的长短、工作性质的不同及工作岗位的不同，规定不同的预告期。对于处于企业中的中层以上管理人员或重要技术人员解除合同的预告期应加以延长，可达至3至5个月。 （二）关于用人单位行使解除权的问题 1.用人单位解除劳动合同预告期统一规定为30天，也存在着过于单一、不够灵活的问题，特别是对在同一单位工作时间较长的劳动者保护不利。应按不同情况规定不同预告期，但约定预告期不得低于同类情况劳动者预告解除的预告期。 2.劳动者不能胜任工作时，对用人单位行使解除权限制过严。我国劳动法 第26条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的”，用人单位可以预告解除劳动合同。这个规定问题在于实践中难以适用，因为“经过培训或调整工作岗位”的标准，在实践中难以把握，容易引起争议，而且此规定也与实现劳动关系的流动性的目标相悖，不利于竞争机制的引进和劳动力资源的优胜劣汰、优化配置。应当允许用人单位在劳动者不能胜任工作时，与其解除劳动合同，但应具体规定“不胜任工作”的成立条件。 3.对经济性裁员制度，适用范围过窄，严格限定为“用人单位濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员”，这难以涵盖现实生活中种种情况；而且，裁减人员的选择缺乏原则性要求，仅规定几类不得被裁减的人员，而没有明确规定何种类型的人可以裁减，对法律中规定的裁减人员的范围应扩大，以“重大事由”来涵盖现实生活中的各种情况，将自由裁量权留给法官。 针对劳动合同存在的问题，为了更好的加快中国特色的和谐社会的精神建设，更好的执行劳动合同法的实施，维护劳动者的合法权益，我觉得应当从以下几个方面去解决这些问题。 1、 大力抓好学习培训和宣传引导工作；抓好对劳动合同法的学习培训和引导直接关系到法律的顺利贯彻执行；需要通过举办培训班、开展学习研讨等方式、报纸、媒体广泛宣传等方式，有计划、有层次组织学习，重点宣传企业和劳动者关注的热点、难点问题，增强宣传工作的针对性和实效性，在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。结合实际情况，认真组织实施； 2、 抓紧完善相关配套法规和政策；从中可以看出劳动合同法在坚持劳动法确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定，是调整我国劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。为了确保这部法律的顺利实施，要认真研究、对上海市以前制定的相关不符合法律规定的要及时按照法定程序修订或者废止。当务之及就是需要尽快修订上海市劳动合同条例，抓紧与劳动合同法衔接，做到不留死角，以利于企业更好的执行法律。 3、 加强对用人单位劳动用工的指导和管理；需要进一步推进国家要求的全面推进劳动合同制度实施三年行动计划，依法加强对用工单位的指导与管理，规范用人单位的劳动用工行为，比如建立职工名册、健全劳动合同制度，实现劳动合同管理的科学化和规范化。要结合劳动用工备案制度建设，组织开展劳动用工摸底调查，建立完善劳动用工的数据库，及时分析劳动合同的实施情况；加强对用人单位的动态管理； 4、加大劳动保障监察和劳动争议的处理力度。特别是在社会保险拖欠或者未足额缴纳上。建议加强工商、税务、劳动监察之间的联动。重点对区域内的企业进行专项检查，加大对用人单位违法情况的处罚力度；进一步加强劳动争议的处理力度。进一步简化劳动仲裁办案的程序、切实提高劳动争议处理的效率，实现劳动争议快立、快审、快结，维护劳动关系和社会和谐稳定；5、积极推进劳动关系协调队伍建设。要以劳动合同法推进为契机，合理配备劳动关系工作人员。建议劳动仲裁部门可以学习浦东劳动仲裁院聘请兼职仲裁员的做法。积极开展劳动关系协调员的资格证书的培训工作，将劳动争议消灭在萌芽状态。大力搭建劳动关系的信息平台，实现管理和服务齐头并进，发挥它在劳动关系中的基础作用。劳动合同问题篇二：劳动合同常见问题 劳动合同常见问题 1、劳动派遣者转换用工单位是否受竞业禁止条款限制？ 解释：根据劳动合同法第23条的规定，其应该受竞业禁止条款限制，但限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 2、项目性或季节性等非全日工作者或自由职业者是否受竞业禁止条款限制？ 解释：同1 3、工作时间/休息休假/社会保险比例可否单独在员工手册上体现？ 解释：可以在员工手册上体现，但同时也要在劳动合同中约定，否则劳动合同无效。 4、外资企业必须成立工会组织或设立工会代表吗？ 解释：根据工会法，外资企业必须成立。 5、 工资条例与劳动合同法不一致的地方应当如何遵守？ 解释：劳动合同法是工资条例的上位法，所以应以劳动合同法为准。 6.试用期实习学生在企业实习是否为劳动关系，签订合同后可否设定？ 解释：不是，签订劳动合同后可以设定试用期。 7、被派遣员工在无工作期间，企业或派遣公司是否要承担社保/住房义务？ 解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理可要承担社保，住房则不承担。 8、 培训期的工资如何定？ 解释：应正常支付。 9、请问因企业为员工提供培训费用对员工进行企业技术培训约定服务期，员工违反服务期约定，违约金是否为超出培训费用本金的范围？ 解释：不应超过。 10、第十四条第（三）款中提到“连续订立二次固定期限劳动合同的，即可订立无固定期劳动合同。”是在2008年1月1日后连续订立二次还是在2008年1月1日前连续订立两次的也可以签订无固定期劳动合同？ 解释：根据劳动合同法第九十七条规定，以：在2008年1月1日后连续订立二次为准。2008年1月1日以前的不算。 11、除二十二，二十三条规定的情形外，员工提前解除劳动合同，不向单位支付违约金？那劳动合同中可以约定提前解除合同的经济赔偿吗？ 解释：可以，但不得违反法律强制性规定。 12、新法从08年起实行后，对旧法中原有行为或新法中新约定的既往行为是否追溯？如07年新招员工未签订合同的，此期间行为是否受新法约束？ 解释：根据劳动合同法第九十七条第二款的规定，应在2008年1月31日前，签订劳动合同。 13、各地合同法细则出台前，如何执行新法？ 解释：以劳动合同法为准即可。 14、劳动法受益范围是否包括在校学习，对学生实习是否有约束？解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理应包括。 15、劳动合同法实施前，劳动合同约定的解约补偿高于法定标准，如何计算？ 解释：依约定。 16、无固定期限合同内，雇主可不可以根据雇员的表现降薪？ 解释：劳动合同法未明确规定，依法理可以，但是应在合同中在劳动报酬的部分约定，雇员表现如不符合一些岗位要求规定可以降薪；但应在合同或规章中对表现细化。 17、根据新合同法，雇主基本上无法实施末位淘汰而解除员工合同，这会不会变相地保护了消极员工，而对积极员工是一种不公平的对待呢？或者对企业来说增加了许多隐性成本？ 解释：不是。雇主可依据第39条，第40条解除员工合同 18、代表处能有人事权吗？即能否与员工直接签订劳动合同？ 解释：劳动合同法规定模糊，依法理可以。 19、劳动合同法实施前订立的约定劳动者提前解除合同需支付违约金的劳动合同继续有效吗？还是在新法实施后须进行变更，这样的约定不再有效？ 解释：根据劳动合同法第九十七条第一款的规定，有效。 20、连续订立二次固定期限合同，续订劳动合同的，是必须订无固定期限劳动合同吗？如果劳动者一方提出订立固定期限合同呢？ 解释：必须，如果劳动者一方提出订立固定期限合同，可以订立固定期限合同。 21、劳动法四十七条，劳动者月工资低于当地月均工资或企业平均工资的，经济补偿标准是本人月工资吗？ 解释：是本人月工资 22、如果用人单位数年未与劳动者签订劳动合同，使仅第一年支付二倍劳动报酬，还是一直支付下去，支付几年的双倍报酬？ 解释：支付几年的双倍报酬 23、必备条款不足会造成什么后果？（没有约定工作内容,条件,地点,岗位） 解释：合同无效。 24、用人单位不提供劳动条件,劳动者可以解除合同,用人单位需要补偿。如果用人单位让劳动者待岗，是否属于不提供劳动条件？ 解释：应该属于。 25、规章制度的告知，是否能通过网上公告？08.1.1前制定的规章，是否需要重新制定？如何修订，程序如何？ 解释：可以网上公告,但应做一个阅读表,有员工签字已在网上阅读,什么内容等.如与劳动合同法有抵触就需修改,否则可不修改。由用人单位修改，具体按劳动合同法第四规定的办理。 26、第一章第8条“应当如实告知劳动者工作内容”，如何具体操作“告知”，是否需有书面证据？ 解释：其语义并未提及必须书面，即可以口头告知。27、第五十条“终止劳动合同证明，15日内办理社会关系转移”员工不转怎么办？是否要有书面证明？员工不转怎么办？ 解释：是其责任，但最好有书面证据。 28、Offer Letter是否有法律效力？是否可以算作合同？ 解释：如具备劳动合同法规定的必备条款，对方签字就可作为合同，否则，是要约邀请。 29、明年1月1日是否必须成立工会？ 解释：劳动合同法未明确规定。 30、公司有些福利针对内部关键员工，如果该种福利政策改变，是否也必须给所有员工？ 解释：应该不必须。 31、无固定期限合同：连续二次续签固定期限合同，之后就签无固定期限合同，起始日如何计算？是新法实施后连续签二次，还是以员工实际加入公司的日期计算？ 解释：是新法实施后连续签二次 32、试用期内解除合同，是口头还是书面向员工说明？ 解释：书面 33、第四十七条第二款，关于经济补偿，能否突破本地区职工月平均工资的三倍？ 解释：可以法律规定的是最低限。 34、 员工离职，拒不办理交接手续，并自行离开公司，公司可否扣发工资？时间？ 解释：这应该可以在公司规章中规定。 35、延时办理转正手续（延长试用期），企业会有何种风险？ 解释：法定试用期后的期限无效，在员工有第四十一条第一项、第二项情况时，用人单位不得随时解除，且如够一年，还需经济补尝。 36、两次续签后要签订无固定期合同，而合同到期中止也要赔偿，那么，无固定期限合同的约束力也相应不存在了，对么？ 解释：不是。 37、第四条，如何具体操作与“职工代表大会或全体职工”讨论？ 解释：可向职工发出通知，召开职工代表大会，或全体职工讨论，并提出意见、方案。 38、第二十二条，如何定义“专业技术培训”？ 解释：应指本岗位或准备安排的岗位专业培训。 39、第四十条，支付劳动者工资或补偿，什么情况下是(N+1)月工资，什么情况下支付N月工资？ 解释：有第四十条规定的情况，用人单位未提前30日书面通知解除，而又要解除的情况。40、内退人员是否需要签订劳动合同？ 解释：应该不要。 41、同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期？ 解释：肯定 42、经济补差标准的计算基数为什么设定为三倍社会平均工资的上限？这是对劳动者的保护吗？ 解释：这是对用人单位的保护。 43、根据第四十七条补偿金的规定，就是说并不是所有赔偿都按职工月平均工资进行计算，尤其是对于高工资人员，基数的计算将按照当地职工平均工资的三倍为限额？另具体解释一下第四十八条。 解释：应该是所有补偿金都按该职工月平均工资计算，只有月工资高于当地职工平均工资的三倍的，才以三倍为限。（2）第四十八条是指：把用人单位违法解除或终止合同，续约权交给了员工，员工要求继续履行，用人单位必须继续履行；反之，用人单位按87条规定支付赔偿金。 44、根据第四十六条（五）的规定，如果劳动合同期满合同的中止，公司仍需支付补偿金？（除非是劳动者不愿意续订） 解释：是。 45、关于经济补偿金. 解释：按46条办 46、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市，本地区上年度职工月平均工资三倍的，则支付经济补偿金的标准为多少？ 解释：按本地区上年度职工月平均工资三倍支付。 47、就派遣合同而言，如果签订两次固定合同之后，是否可以签订长期或无固定合同？和谁签，中智，FESCO还是真正的用人单位？ 解释：从对劳动合同法的字面理解，可以签长期或无固定合同，是和中智，FESCO签。 48、用人单位安排职员加班，是否可以将加班费转变为带薪休假？ 解释：应可以。 49、第四十条第三点是否适用于无固定期限劳动合同？无固定期合同的解除和有固定期的有什么差别？ 解释：（1）可以。（2）没有什么差别。只要有法定情况，并依法定程序办理即可。 50、经济补偿是否必须封顶？，不封顶。 解释：与在本单位的工作年限有关。 51、如何理解第四十八条中“合同已经不能继续履行的”情形？ 解释：这是赋予裁判者的自由裁量权。 52、试用期是否可以延长？ 解释：如第一次约定少于法定，可延长，但总计不得超过法定期限。53、外资企业代表处是否可以自行在中国雇员？仍需通过中介机构？中介机构有限制条件吗？ 解释：等劳动部细则。 54、第四十条第（三）款，劳动合同订立时的依据情况发生重大变化，使劳动合同无法履行，经协商未变更内容达成协议，企业“关于条款情况变化”依据是什么？是不是可自行确定？如防撤销。 解释：由裁判者自由裁量 55、既然是劳动派遣人员，那么他们就与用工单位没有劳动关系，为何他们可以参加用工单位工会呢？ 解释：为了保护他们的利益。 56、关于公司提供培训约定服务期事宜，已有无固定期限劳动合同者在何处约定服务期？是否与无固定期限合同矛盾？ 解释：可以补充约定，作用在劳动者解约时。 57、合同中具备劳动报酬与社会保险条款，具体到什么地步？如果包括金额，则每年调薪后是否需要重新订立劳动合同？ 解释：（1）具体到什么地步？可双方协商。（2）可就具体内容，签补充协议。 58、试用期工资低于劳动合同约定工资80%，但高于同岗位最低档工资，可否？ 解释：可以。 59、如果公司已将合同发给员工，但员工迟迟推延不签订，应如何处理？是否要支付二倍工资？ 解释：只要有证据证明员工迟迟推延不签订就可，不支付二倍工资 60、公司是否必须成立自己的工会？ 解释：依工会法 61、第八十一条规定：二倍支付应得的劳动报酬，劳动报酬如何界定？（例如，是否包含各种福利？年底奖金？个税？） 解释：等劳动部出台工资条例规定。 62、雇用自由职业者从事短期劳务，期间每日工作时间较长，按工作量付酬，应当如何签订合同？ 解释：可按完成一定时工作任务为期限的劳动合同。 63、解除无固定期合同如何规避风险？ 解释：依法，并保留好相关证据。 64、在2008年1月1日之前已签订超过两次的固定期限合同，在2008年1月1日后续签时是否可以直接签订无固定期合同？ 解释：法定不需要，但双方可约定。 65、在2008年1月1日之前已签订过三次以上固定期限合同，2008年1月1日后合同公司不续约，是否需要支付补偿金？ 解释：2007年12月31日终止的,不支付;依 劳动法 242627条规定接触的按 劳动法 和劳动部 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 支付劳动合同问题篇三：劳动合同常见问题及解答 劳动合同常见问题及解答 一、 终止、解除劳动合同中的常见问题 1 劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。 根据2002年2月6日上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件；劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。 2上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答第（五）条对该问题作了十分明确的界定： 用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。 3公司与公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。合同是签订双方意思达成一致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。合同中不能对于他人的义务作出约定。 4何为 不能胜任工作 ？根据劳办发1994289号关于 劳动法 若干条文的说明解释，不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。因此，用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。劳动者即使不能胜任工作，也不能直接被辞退。经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，才可以解除劳动合同。 劳动法第26条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日书面通知劳动者本人。 5公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件的，根据企业经济性裁减人员规定第四条规定进行裁员，我国经济性裁员的程序是： （1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门裁减人员方案以及工会或者全体职工的，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付补偿金，出具裁减人员证明书。 6解答分析 首先，企业兼并可以作为解除员工劳动合同的理由。当然，法律规定的是企业在兼并的情况下可以解除员工的劳动合同，并不是说企业在兼并时必须解除。这是因为考虑到企业在兼并时必然会发生一些职务的重叠，需要减少冗员的情况，比如，财务人员、接待人员等。所以在考察单位是否应该解除劳动合同时还应该看是不是导致原来的劳动合同无法履行。 其次，你在外企工作六年，假使真的解除合同的话，可以获得相当于六个月工资的经济补偿金。当然有的单位在有些情况下也会愿意多给。 第三，单位也有权不解除与你的劳动合同。在这种情况下，你和原来单位签订的劳动合同将由新的单位继承原单位的位置继续履行，合同上规定的内容对于新的单位和你均有约束力。所以假使能够留在兼并后的单位工作的，是没有补偿金的。你的这个要求是没有根据的。不过在计算在本单位的工作年限时，原来单位的工作年限到是可以计入新单位的。 相关法律规范 中华人民共和国劳动法第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位对于什么叫“客观情况”，劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明中这样说：“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”违反和解除劳动合同的经济补偿办法第八条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” 二、2008新劳动合同法常见知识问答 1、“小时工”有试用期吗？ 解答：劳动合同法第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。因此，作为“小时工”，即使同时与多个单位建立非全日制用工的劳动关系，各单位均不得与劳动者约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。 2、“小时工”的工伤保险由谁缴费？ 解答：需要明确的是，“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见第12条中规定:“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。” 3、本市“小时工”的最低工资标准是多少？ 解答：“小时工”执行的是小时最低工资标准。劳动合同法第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 市劳动和社会保障局出台的关于调整北京市2007年最低工资标准的通知自今年7月1日起执行，其中规定：非全日制从业人员小时最低工资标准由7.9元/小时提高到8.7元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由18元/小时提高到20元/小时。 法定节假日包括10天：元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天。 也就是说，从今年7月1日起，在正常工作日，小时工每小时最低工资不得低于 8.7元；在法定节假日，小时工每小时最低工资不得低于20元。 4、“小时工”的养老和医疗保险由谁缴费？ 解答：根据关于调整北京市2007年最低工