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准确运用适岗评价应把握好四个“不等式” 随着竞争性选拔的不断推进，人岗相适的干部选拔要求逐渐凸显，适岗评价这一选拔方式的运用日益普遍，在部分行业领域中甚至正逐步取代笔试、面试成为干部选拔的最关键环节。然而，笔者以为准确运用适岗评价需重点把握好以下四个“不等式”： 1、学习经历知识优势。在目前的适岗评价操作中，学历往往是衡量岗位素质的第一要素，部分地方甚至简单根据不同层次的学历、学位设置了相应积分标准。对选用对象的知识层次进行评价是必需的，但不能简单以文凭论高低、以学历看强弱，应当在设置共性知识结构、文化层次标准的基础上，重点分析其岗位相关知识的学习情况以及有关研究成果。必须坚持在校学习与岗位学习相区别、岗位知识与综合性知识相区别、岗位选拔与人才普适评价相区别的“三区别”原则，仔细甄别“高学低知”类选拔对象，把好适岗评价的基础关口。 2、工作经历工作经验。在目前的适岗评价中，选拔对象的工作经历往往是决定其岗位匹配的核心要素。但从实践操作的情况来看，往往过分强调工作年限、原有职级等“硬杠杠”，而忽视工作环境、个人作用发挥、工作口碑等“软件”，评价结果时有偏颇，不够准确。笔者以为，对选拔对象的过往从业经历进行评价，既要关注年限、职级等硬性条件，更要结合具体事例对选拔对象独立开展工作、组织协调能力、逻辑思维能力、处理复杂问题能力、开拓创新能力等能力素质进行实证分析，通过横向比较和深入挖掘，准确评价选拔对象的岗位匹配程度。 3、以往业绩发展潜力。在目前的适岗评价操作中，个人受表彰情况作为以往工作业绩的直接体现，往往直接影响最后的加分结果，在适岗评价中具有非常重要的地位。然笔者以为，目前适岗评价主要运用于从下一层级到上一层及的竞争性选拔，以往业绩固然重要，但更重要的是选拔对象从事拟任岗位的发展潜力和胜任能力。就这一点而言，以往工作业绩和相关荣誉的取得，可以在适岗评价时做评分参考，但不宜过分突出，而应结合选拔对象的发展潜力综合看待，切忌孤立看待，更不能把适岗评价变成摆功邀赏。如专业型主要领导岗位选拔时，A和B均为优秀业务骨干，取得重要科研成果，但考虑到A同时具有多岗位工作经历，综合工作经验更丰富，在适岗评价时应给予A相对更高的评分。4、面面俱到准确评价。在目前的适岗评价中往往存在这样一种误区，适岗评价涵盖的内容往往并不局限于岗位需求本身，而是往往将其演变成了对选拔对象的一般性人才考察，面面俱到而重点不突出。笔者以为，适岗评价不是人才评估，无需也不必对选拔对象进行全面评价，其核心任务应该明确为评估选拔对象的能力水平与岗位需求的匹配程度，至于岗位匹配以外的其他因素应当由资格审查、面试等其他环节予以关注，唯有如此才能提高适岗评价的专业化、专门化，凸显评价结果的准确性与可运用性。同时需要指出的是，适岗评价不是竞争性
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