对企业培训的思考

对企业培训规划的思考摘要:随着社会的进步和经济的发展，培训对于现代企业的发展显示出越来越重要的战略作用。而要做好培训工作，首先就要制定出一个科学合理并且切实可行的企业培训规划。本文以企业培训规划设计基本原理为理论依据，结合现代企业的实际情况，针对企业培训规划中作者认为比较重要的四个方面：培训需求分析、培训目标制定、设计培训内容和设计评估标准，展开论述，发表作者自己的一些浅薄见解，希望对读者有所帮助。企业培训，是企业为促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高而采取的教学或实验活动。它是以满足企业生产经营、科技进步和市场竞争需要为目的而开展的全面提高员工队伍素质的教育培训活动，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径。企业培训，直接有效地服务于企业的生产经营，促进企业生产力的发展。从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。然而，国内很多企业在员工培训方面存在着很多问题，诸如：培训目标不明确、培训效果差、受训者积极性不高以及培训成果难以转化等。为什么企业往往花费大量的人力物力对员工进行培训，却达不到应有的效果呢？笔者认为，这些都是培训规划没有做好惹得祸。所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业和员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。企业培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。它不但包含了整个企业培训过程中所涉及到的各个环节，而且还包含着培训前的准备工作和培训后的效果评估工作；它不但要科学合理，还要精细准确。笔者分析了一些企业的实际情况，总结工作经验后，认为培训规划设计的重点及难点在于：培训需求分析、培训目标制定、设计培训内容和设计评估标准四个方面。下面笔者将就这四个方面，发表一下自己肤浅的见解。一、培训需求分析培训需求分析是判断培训是否必要的过程，作为培训活动的首要环节，是决定培训最终能否有效实施，决策如何有效实施培训的关键步骤。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业的培训需求进行分析。按照企业的发展规划，来确定要不要进行人员培训，如何进行人员培训。企业如何确定需要对员工进行培训呢？一般说来，培训需求的确定可以通过以下两点来确定：1、根据员工的绩效考评好坏来确定是否需要对员工进行培训。员工的绩效考评反映出了员工工作表现情况，通过对员工在近一段时间工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行考核，并判断员工与岗位的要求是否相称。如果员工的绩效考评结果普遍较差，那么就预示着很有可能需要对员工进行培训了。2、根据员工本身的素质是否可以满足企业的发展战略来确定。每一个正规企业都会有一个比较长远的发展目标，为了实现这个目标就需要有能够满足企业发展要求的员工。如果当前员工本身的素质无法满足这个需要，那么就应该考虑采用培训的手段来提高员工的素质了。如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面人手： 1、组织分析。培训需求的组织分析主要是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。组织分析主要包括下列几个重要步骤：(1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。(2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。(3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。2、工作分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。 工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。3、个体分析。个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项： (1)个人考核绩效记录。 (2)员工的自我评价。 (3)知识技能测验。 (4)员工态度评价。 精确的培训需求分析是培训规划的基础和前提，所以，要想做好培训规划，首先要把培训需求分析做对做好。二、制定培训目标培训目标是指培训活动要达到预期成果，是根据培训的目的，结合培训资源配置情况，将培训的目的的具体化、数量化、指标化和标准化。良好的培训目标应该清楚地告诉受训者他们在培训结束后，自身会得到那些提高和提高到什么程度。企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标，并且培训目标的确立要客观，期望过高或脱离现实，只能使培训适得其反，不仅得不到良好的效果，还可能遭到员工的不满。同时，企业还应考虑到成本与效益、时间与效果之间此消彼长的关系，在两者之间做出平衡选择。总而言之，培训的目标一定要准确，要和企业发展的总体战略部署相一致。培训目标如果制定的不合理，不但不会促进企业的发展，还有可能会起到相反的作用。三、设计培训内容企业培训的内容不仅包括知识、技能、技巧和方法的传授，还包括理念、价值观的树立和文化的熏陶等，可谓是层次不一、立体多元。企业培训内容主要分为以下几类： 1.言语信息 作为一种学习结果，指员工通过培训，能记忆诸如名称、符号、时间、对事物的描述等具体事实，并能够在需要的时候将这些事实表述出来的能力。如学习企业安全生产的相关规定就属这一类的培训。这类培训较为简单，但言语信息作为思维的载体，其大量掌握不仅可以为其它培训提供指导，也更易促成培训的迁移。 2.智慧技能 指员工经过培训后具备运用概念和规则办事的能力，这是使员工认识、思考和处理企业各种情况的训练，在培训后，员工表现为知道如何进行智力操作。如培训设计并编制一个快速处理客户订单的计算机程序。 3.认知策略 指对员工进行的运用有关人们如何学习、记忆、思维的规则支配自身的学习、记忆或认知行为，并提高学习、记忆或认知效率的培训。培训后员工的主要表现是能够选择有效的手段解决各种实际问题。如培训员工如何管理自己的思考和学习过程，从而能够使用三种不同策略判断设备故障。 4.动作技能 指员工通过培训能够获得的、按一定规则协调自身肌肉运动的能力。它通常表现为在各种工作情境中能够精确而流畅地从事动作活动。如培训外文打字或新型数控机床的操作等。 5.态度 指员工通过培训习得的对人、对事、对物、对己的反应倾向。作为一种学习结果，它会影响员工对特定对象做出一定的行为选择。如销售人员要对客户热情周到，积极主动的向客户介绍产品的相关情况等。 我们的培训内容往往不是单一的，有时候会包括多种内容。在确定培训内容的时候，需要注意：一定要根据培训目标和员工的实际情况来确定，不可以盲目的追求大容量、高标准，否则将会影响到培训的效果。四、设计评估标准 培训评估是通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训的效果进行检查和评价，然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一步制定培训计划与进行培训需求分析的依据之一。 1、培训评估的定义评估定义：通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。评估不同于审定的地方是：它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达到既定目标。2、培训评估指标体系设计培训评估指标体系要详细而又真实的反映出受训者在培训前后的变化，这些变化包括以下几个方面：态度变化：即受训者在培训前后的态度变化情况，受训人员精神面貌的变化可以体现这一点。知识变化：利用各种考试和测验，通过受训学员分数的比较，管理者可以知道受训者完成课程的情况，以及受训前后的只是变化情况。技能变化：考核受训者培训前后技能提高的程度，这种变化可以通过观察受训员工的工作过程来确定。具体评估指标的确定还要根据具体的情况来确定，但一般说来都要体现出以上四个方面的变化来。评估指标的设计一定要科学合理，要全面而又准确的评估出培训的效果来，只有这样，才能体现出培训的真实价值来。五、总结企业培训规划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行，