开题报告-云计算时代企业人力资源管理的适应变革.doc

云计算时代企业人力资源管理的适应性变革（开题报告） 云计算时代企业人力资源管理的适应变革学号： 姓名摘要： 在当今经济一体化、网络化、知识化和云计算时代的时代背景下，传统的人力资源管理正面临着越来越严峻的挑战，企业普遍意识到人力资源管理应该成为事关企业战略的重要部分。因此，对企业进行管理创新和变革，将人力资源管理从作业性、行政事务性的工作中解放出来，更多地从事战略性人力资源活动已成为大势所趋。随着这种发展趋势，符合时代竞争环境的新型人力资源管理理论虚拟人力资源管理理论诞生了。面对中国加入 WTO 后全球化的竞争环境，我国企业意识到只有突破以前传统的人事管理模式，进行管理流程再造，才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。在国外蓬勃兴起的虚拟人力资源管理近几年传入我国，对我国企业来说具有革命性的意义。本研究对虚拟人力资源管理理论与现状的介绍与分析，为我国相关研究领域提供了较为翔实的参考依据；根据我国与美国北部的比较研究，得出国内现状与国外现代人力资源管理模式的差距，为国内企业人力资源管理方面的制度创新和管理创新提供了一条新的思路。关键词：人力资源 企业管理 虚拟人力资源管理 云时代1、研究背景与意义1.1 研究背景21 世纪，我们正使用着不同的名词来形容自己身处的这个时代：新经济时代、网络经济时代、知识经济时代在这个与传统经济截然不同的经济时代，微观经济运行主体企业自身正在发生着变化。全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移，企业竞争突出地表现为企业人力资源质量与数量的竞争。尤其在经济国际化和信息化日趋明显的今天，人力资源将是企业致胜的关键。企业如果没有先进的人力资源管理理念，没有一支高素质的人力资源队伍，没有一套与国际接轨的人力资源管理模式与管理制度，终将会在激烈的市场竞争中被淘汰。但如今人力资源管理在企业占据愈来愈重要地位的同时，也面临着一系列的挑战：人力资源管理尚未得到企业战略上的重视随着知识在企业中竞争地位的上升，人力资源管理需要从行政事务性管理走向战略性管理，但目前仍有相当数量的企业未将人力资源管理纳入战略管理的范畴。知识经济时代，知识化改变了企业的竞争规则，企业的竞争将基于核心能力的竞争。人力资本超越物质资本和货币资本成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉，人力资源成为企业的首要战略性资源，虽然知识是无形的，而传递、运用和创新知识的主体企业内的人力资源，却是可以加以培训、开发、管理与激励的。在这一背景下，企业必须对人力资源管理从战略上加以重视，必须实现思想观念的转变和制度创新，传统的人事管理的内涵、地位、作用和形式也要随之发生变化，人事管理要顺乎潮流地逐步过渡到现代战略性的人力资源管理与开发阶段。企业人力资源管理职责将逐渐从作业性、行政事务性工作中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门琐碎事务的成本太高根据欧洲人力资源咨询机构 2010 年的一项调查数据表明，一个典型的企业中，人力资源部每年须花费人均 540 美元为每个员工处理日常事务，人均 520 美元花费在每个员工的人力资源管理工作中，仅有人均 140 美元花费在人力资源的战略决策上。对于管理水平较差的企业，用于处理琐碎事务的花费会更高，如 2 至 3 倍于以上数据。对于企业高层来说，他们应当为人力资源管理者创造更好的条件，使他们的精力和才智更多地投入人力资源管理的核心事业，而不是消耗在机械的日常事物中，从而实现资源利用的高效化和费用的缩减。经济全球化为人力资源管理带来风险经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。对于全球化的虚拟企业或跨国企业的人力资源管理，却面临着前所未有的风险。就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，对当地进行就业法律和政策规定进行调查，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，严重损害到企业的劳动力市场形象；对经济因素而言，跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面；就文化因素而言，不同文化的冲突、跨文化的管理，都将成为企业人力资源管理的难题，对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义和东方强调集体主义的文化之间，肯定应采取不同的激励措施。要在全球化背景下获取竞争优势，企业管理者及人力资源管理人员，必须寻找与学习国际上先进的人力资源管理理念，必须建立符合时代发展要求的人力资源管理模式，降低企业运营风险以提高国际竞争力。组织变革对企业人力资源管理提出新的要求信息技术的发展和应用，为缩短信息传递、提高组织绩效提供了技术通道，使企业重组业务流程、精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。 而网络技术的发展及在商业领域的广泛应用，使得通过网络合作成为可能，于是虚拟企业、战略联盟等新型组织结构如雨后春笋般涌现，借助于网络平台的企业管理得到越来越多的认同。组织变革的趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率，但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。因而在网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式都将随之发生新的变化，人力资源工作者面临着全新的挑战。1.2 研究意义一、理论意义综观人力资源管理理论和实践的发展历史，概括起来经历了两次重要转变：第一次是从 20 世纪上半叶的人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从 20 世纪下半叶的人力资源管理到战略人力资源管理的转变。进入 21 世纪后，战略人力资源管理成为人力资源管理研究的热点，虚拟人力资源管理作为战略人力资源管理的一种形式，国内外已经开始有企业不同程度的在实践中运用，如人力资源职能外包、人才租赁、人力资源信息系统的运用等。但目前，在国内研究中，除了一些综述性文章外，还尚未见到有关虚拟人力资源管理的系统研究或实证研究。本研究通过对相关文献资料的内容分析和实证研究，对虚拟人力资源管理进行系统探讨，试图填补这一空缺，从而起到对虚拟人力资源管理的实际操作提供借鉴与指导作用。这从学术上具有一定开拓意义，将丰富我国虚拟人力资源管理的研究理论。当前虚拟人力资源管理的研究成果主要集中在欧美国家，那么这些研究必然是以欧美国家的文化与价值为背景，我国即使有零碎的跨文化的研究，多少也受到欧美文化的影响，甚至同化。这就给虚拟人力资源管理研究带来了局限性，因此也显示出研究在我国文化背景中进行虚拟人力资源管理的必要性。本研究正是基于中国国情的虚拟人力资源管理研究，注重本土化的研究尝试，其研究成果将更具有针对性和实用性。二、实践意义20 世纪 80 年代以来，知识经济的兴起和信息技术的日新月异消除了人与人之间知识、信息传递的障碍，也带来了人类经营意识、管理观念的巨大改变。以美国为首的西方管理界试图突破传统企业管理观念的束缚，致力于新的企业管理模式的探索和研究。1991 年，美国利海（Lehigh）大学的艾科卡（Iacocca）研究所向美国国会提交了一份21 世纪制造企业战略的研究报告，在报告中富有创造性地提出了虚拟企业（virtual business）的构想，此概念一经提出，随即成为各界研究的热门话题。企业的虚拟管理就是伴随着虚拟企业的产生而出现的，国外众多企业的成功经验也预示了它将成为 21 世纪管理的主流。随着虚拟管理的进一步发展，人力资源管理部门，这个一向被认为是企业内部不可分割的部分，业务虚拟化的趋势也日益明显。在国外，现今虚拟人力资源管理已得到蓬勃发展，国内一些企业也开始做出这方面的尝试。本研究对虚拟人力资源管理的思想与实践进行介绍与分析，旨在为国内企业人力资源管理的变革提供新的思路和依据。本研究的成果，对正值新兴的企业虚拟化人力资源管理研究和实践，都具有实际意义和价值。2、文献综述2.1 人力资源管理概述当今人力资源领域最大的变化就是以二战为契机，于20世纪六七十年代发展起来的现代人力资源管理。在现代的人力资源管理中，人性、个性、人的尊严受到重视，注重个人价值实现和个人能力的充分发挥。概括说来，人力资源管理就是预测组织人力资源需求，作出人力需求计划、招聘选择人员，进行有效组织、考核绩效、支付报酬，并进行有效激励、结合组织与个人需要，进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。它在一个组织之内，形成培养、配置、使用、组织成员，建立组织与其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标。现代人力资源管理理论的出现，从理论上讲，是以管理学中的人际关系学派的出现，心理学在管理中的广泛运用等为前提的，从思想上说，人本主义哲学的流行为其奠定了基础。现代人力资源管理注重人际关系、行为科学、组织心理学的研究，针对人的关系、行为、心理进行科学的、有针对性的、富有成效的管理。管人先关心人，开发人先开发人的心，这是现代人力资源管理的核心所在。“以人为本”，实现“人本管理”已经成为管理领域一句人所皆知的口号。人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识。从“以物为本到“以市场为本，再到“以人为本，管理理论本身也确是沿着由“经济人到“社会人，再到“复杂人和“价值人这样的进程发展着，管理界对人的认识由片面走向全面，从一个方面考察人到全面考察人，反映了对人、人性认识的逐步深化和社会的进步。现代人力资源管理理论改变了人们对什么是管理的看法。传统的管理理念认为，管理者的工作就是管理工人，工人的本分就是干好工作。人是一种成本。传统的劳动人事管理，主要从事招聘、录用、制定薪金、福利、考勤、考核、劳动合同等方面的管理工作。人事部作为一个内部管理部门对其他部门提供服务和支持，但对整个公司的走向缺乏洞察力。因此，其所采用的管理方式也只是事后的被动的。传统劳动人事管理以简单、低级的刚性管理，对员工实行硬控制，以规章制度、惩罚等手段管、卡、压，以外在作用强迫员工遵守与服从。在许多人的印象中，人事部门是不懂技术的，甚至也不用关心企业的发展状况，因为这些似乎都与它没什么直接关系。大部分人事部负责人将精力放在行政事务上，只是用很少的时间从事战略性人力资源规划上。很多人事部门缺乏全面系统的管理内容，整天陷于具体的重复的程序性事务堆中，对工作中的一些问题和环节没有有效地管理。而在现代人力资源管理中，管理是目标管理，让雇员对自己进行自我控制。员工被看作是一种资源而不是成本。雇员工作是为了自己，是满足自己的成就感，实现自己的价值。现代人力资源管理立足于企业战略高度，在分析企业内外环境的基础上，适应企业发展之需要，全面、系统地规划企业人力资源的需求、配置、使用与开发。这是一种高层次的战略型管理，它不再局限于琐碎、具体的繁杂管理事务中。人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。现代人力资源管理是基于一种全新的“价值人的假设，它认为人人都有自我发展、自我实现的欲望与追求。虽然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理与人力资源管理的成型观念的对比中，常常隐含着一个假设：人力资源管理模式要更好一些。但是，这种看法没有考虑到人力资源管理模式的适用性，不是所有的组织都能有效的运用这一模式。而且，人力资源管理模式本身也是有缺陷的，它并不一定就是产生效率而没有降低效率的可能。人力资源管理模式要实现其效果，从宏观上说，需要劳动力的供给小于需求，这样才可能形成一种市场压力，让员工和管理方有“物以稀为贵的感觉。从微观上讲，需要各级管理者从战略上重视人力资源，需要人力资源从业人员有比较好的专业知识和才能。人力资源管理模式是以美国企业的经验作为样本发展起来的，在中国这样一个有着自己浓厚文化传统的国家，对人力资源管理的实践，应该根据具体的环境，加以创新。2.2 现代人力资源管理的5P理论现代人力资源管理中有个著名的“5P理论，包含五个方面的内容：第一是如何识人。如何分析与了解员工的心理与行为现象，通过对员工的个性分析，把员工放在合适的岗位上，注重员工的情感和人际关系的需求，尊重员工的参与意识和归属欲望。第二是如何选人。企业如何把住“入口这一关，在招聘时，运用招聘与面试技术，选拔到企业未来发展所需要的人才，是企业人力资源管理中重要的一环。第三是如何用人。这里涉及到目标管理、团队管理和领导艺术，如何把合适的人在合适的时候放到合适的岗位上去。第四是如何育人。企业如何根据员工现状设计培训计划，协助员工做生涯规划。告诉员工有关压力管理、沟通技巧方面的知识。第五是如何留人。留人的核心是激励员工，企业需要一套激励理论与实务方法，以及绩效评估的程序和方法、企业薪酬体系的构建、股票期权与激励、弹性福利制等。“5P理论是人力资源管理的核心部分，这也是和传统的人事管理的区别之处。现代化的企业，谁能够把人作为一种资源进行开发，发挥其应有的作用，谁的企业就能立于不败之地。依照这个思路，报业人力资源管理在以上环节的创新突破就显得尤为重要。2.3 虚拟人力资源管理相关概念2.3.1 虚拟人力资源虚拟人力资源是在 21 世纪的新经济环境下出现的一种新形式，本研究认为它主要体现在两个方面：第一，虚拟人力资源指替代了人工劳动的技术。如语音应答系统，以前需要用人力对咨询做出应答，而现在被语音机器人所代替；又如人力资源信息系统（HRIS）可以简化以往繁琐的员工个人信息建档程序。国外多数学者对虚拟人力资源的定义都集中论述了这一方面。迈克纳尼 （McNerney） 认为虚拟人力资源是“自主服务技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：语音应答系统；桌面计算机；多媒体。康奈尔（Connell）认为虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、阅览器、文件镜像和多媒体。李帕克（Lepak）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构、伙伴关系、信息技术和智力资本。还有美国学者认为，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自动化”。如人力资源管理电子信息化（e-HR）模式，它使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。第二，虚拟人力资源是指企业为了抓住某一市场机遇或人力资源部门为了满足企业需要而临时聘用的外部人力资源。如企业的人员租赁，被租赁的员工对于租赁员工的企业来说就是虚拟人力资源，不再需要的时候就可以退还回去；又如企业接受人力源管理咨询，借用专业人力资源咨询机构或者专家学者的“外脑”以完成企业既定目标。2.1.2 虚拟管理虚拟管理是伴随着虚拟企业的产生而出现的，众多企业的成功经验也预示了它将成为 21 世纪管理的主流。所谓虚拟管理，一种说法是指“有多个项目小组或企业，各自专门负责整个项目的一个子任务块，在自己的优势领域独立运作，并通过彼此间的协调和合作，达到整个项目的实现”。另一种说法是“为快速响应市场需求，充分利用计算机技术和互联网技术打破传统的空间概念，组建管理扁平化、竞争与合作相互结合的动态联盟，并围绕各自的核心竞争力开展生产活动的模式”。从经济学角度来看，它是企业在知识经济时代以知识为导向，以技术为纽带，通过压缩或削减公司规模，节约交易成本，尽快向高利润部门转移资源，从而达到资源最优配置，实现企业利润最大化的管理模式。无论是采用何种说法和何种表述，本质上，它们都包含了以下特点：拥有核心功能尽管虚拟化管理正在尝试中成长，各个企业的虚拟化管理从内容到形式是多种多样的，虚拟的程度也有所不同，但它们的共同特点是将公司非竞争优势的管理功能交由其他专门公司去实施。实质上就是企业仅拥有核心功能，其他功能只要不具竞争力，即被虚拟化。如耐克、可口可乐等企业便采用了这一方式，它们并未开设自己的工厂，而是把一些劳动密集型的部门虚拟化，并将其转移到劳动力成本低的其他国家进行生产，企业只保留核心的品牌。这一现象不仅在一些发达国家出现，我国一些企业，如厦门移动公司、联通公司等企业也已经将原有的营业厅外包，甚至员工也整体“转让”，从而在竞争中最有效地利用社会资源。网络连接虚拟管理的产生依附于网络的存在，网络是其生产与经营的基础。与传统的管理方式相比，虚拟企业在很大程度上依赖先进的通讯技术和四通八达的互联网技术。无严格的企业边界虚拟管理突破了传统企业的有形界限。比如有的企业虽然表面上也有招聘、培训、录用等功能，但其内部却没有执行这些功能的职能部门。一方面，虚拟管理打破了传统企业组织形式的边界，各成员企业本着自愿互利原则组成某种松散型的网络合作关系；另一方面它也打破了行业边界，成员企业可以是独立企业、科研机构或竞争对手，它们是以各自相对具有的优势为纽带，联合组成的临时性网络。以合作为基础虚拟管理的基础是成员企业之间的彼此合作和信任，这与传统企业的方式有很大的差别。企业为了生存，首先必须学会合作和信赖，为竞争而合作，靠合作来竞争，从而形成某种利益的共生体。事实上，虚拟管理从某种意义上来说改变了过去企业之间你死我活的“输赢关系”，建立起“双赢关系”。诚如戴维陶（Davidow）所言：“要进到未来的虚拟世界，建立共同命运的共识是唯一的路。”因此，虚拟管理更能体现商场上这句古训：“没有永远的敌人，也没有永远的朋友，只有永远的伙伴。”。2.1.3 虚拟人力资源管理许多学者都定义过虚拟人力资源管理的概念，根据学者康奈尔（Connell）的观点认为，任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的，这些技术包括：网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。而李帕克（Lepak）则认为虚拟人力资源管理是指：以伙伴关系为基础，充分利用信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。在本研究中，将虚拟人力资源管理定义为：以企业战略的实现为目标，充分利用外部资源和信息技术，整合企业内外的人力资源，以延伸企业人力资源管理功能的一种管理模式，在实际管理中表现为人力资源管理的外包化、合作化和信息化。其内涵有四重含义：一是指企业内部人力资源管理部分职能被分离出来，由社会或其他组织承担，并由它们为企业提供服务，如人力资源管理职能外包；二是指企业为解决某一问题，暂时借用“外脑”的帮助，并与其一起实现既定目标。如人力资源管理咨询；三是指企业外部人力资源，从其所有权角度考虑不为企业所拥有，但通过相关合同能为企业所用。如人才租赁；四是指随着信息技术的发展，可以借助网络或信息技术来代替人力资源管理的部分职能，使人力资源管理部分功能能够在没有人力资源部参与的条件下运作，如人力资源管理信息系统（HRIS）。2.1.4 虚拟人力资源管理与传统人力资源管理的区别美国学者李帕克（Lepak）认为传统人力资源管理重视职能专业化，虚拟人力资源管理则重视过程、信息和关系管理。天津工业大学祝欣、张光宇认为虚拟人力资源管理和传统人力资源管理的区别可以从信息技术程度角度和流动性角度来看待。信息技术程度角度从信息技术程度来看，如果组织人力资源活动的信息技术使用程度很低，则视为传统人力资源；而当其信息技术程度很高时，则视为虚拟人力资源管理，这种运作的典型方式有：电子招聘、电子培训等。流动性角度人力资源活动的流动性角度来看，非流动性的人力资源活动人力资源活动仅局限在企业内部、没有跨地域、跨企业界限的，一般被视为传统人力资源活动。而流动性的人力资源活动人力资源活动跨地域、跨企业界限，一般被视为虚拟人力资源管理。流动性又分为流向企业内和流向企业外的人力资源管理活动。前者包括人才租赁等；后者主要指人力资源管理活动的外包，如培训外包、薪酬外包等。本研究认为与虚拟人力资源管理相比，传统人力资源过程，如招聘、录用、培训、薪酬、福利、沟通仍是重要职能，但还是出现了一些变化：3、技术路线本文题为“浅析新媒体转型中人才培养模式改革与创新，先对相关的研究背景及基本概念进行了阐述,切入点定位平面纸质媒体行业向新媒体转变过程中人才培养的具体问题。通过文献综述、归纳分析、比较研究等，结合做着自己的工作经验，进行了详尽的研究。具体技术路线如下图所示：需求变化现状分析人才租赁信息化管理咨询与顾问存在问题国外研究文献综述文献资料国内研究文献综述相关理论研究与分析云计算时代企业人力资源管理的适应性变革人力资源管理新形势人力资源受众新形势人才流动频繁、租用与外包对策建议角色转变针对上文存在问题员工利益企业安全跨文化研究结论及不足之处4、进度安排（1）2015.7.42015.7.10 动员，跟指导老师联系，确定论文题目（2）2015.8.1-2015.9.13 完成外文文献翻译（3）2015.9.142015.10.8 完成开题报告；（4）2015.10.92015.11.20 完成论文初稿；（5）2015.11.21-2015.12.5 完成论文修改、定稿；打印，装订交给指导5. 提纲1.绪论1.1 研究背景1.2 研究意义2.相关理论综述2.1 人力资源管理的概述与发展2.2 人力资源管理中的5P理论2.1 虚拟人力资源管理相关概念2.1.1 虚拟人力资源2.1.2 虚拟管理2.1.3 虚拟人力资源管理2.1.4 虚拟人力资源管理与传统人力资源管理的区别2.2 国内虚拟人力资源管理现状研究2.2.1 我国人力资源管理职能外包研究2.2.2 我国人才租赁的现状2.2.3 我国人力资源信息化管理的现状2.2.4 我国人力资源咨询与顾问的现状3.我国企业实行虚拟人力资源管理的原则和对策3.1 我国企业虚拟人力资源管理的必要性和可行性 3.1.1 我国企业实行虚拟人力资源管理的必要性 3.1.2 我国企业实行虚拟人力资源管理的可行性3.2 把握虚拟人力资源管理“虚拟度”的原则3.2.1 虚拟人力资源管理的两个“维度”3.2.2 虚拟人力资源管理模型及其运作3.3 我国企业虚拟人力资源管理对策的思路 3.3.1 管理者角色转变问题及对策3.3.2 员工利益问题及对策3.3.3 企业安全性问题及对策3.3.4 跨文化问题及对策4 结论4.1 研究内容与结论4.2 不足之处及研究展望6、参考文献 1 /hr/zhishi/guihua/200606/hr_71044.html2 邱雯 诌议人力资源的虚拟管理J.华南理工大学学报（社会科学版） 2002（6）P47-P533 祝欣, 张光宇. 企业虚拟人力管理研究D. 广东: 广东工业大学 P20-P214 外包调查分析报告R. 中国劳动争议网 2004 年中国人力资源外包现状调查活动 20045 The ADP HR outsourcing in Europe A growing trend R the USA: ADP 2000 P166 The ADP HR outsourcing in Europe R ADP Dossiers 2000, P578刘兵, 郭彩云. 企业人力资源管理外包理论与方法 M 中国经济出版社 2006 ,P26P27914 ScottA.Snell Donna Stueber David P.lepak Virtual HR Departments: Getting Out of the MiddleRcenter for advanced human resource studies 2000, P2010张晔林, 陈万明. 人力资源外包探讨J. 南京农业大学学报:社会科学版 2004.（1）, 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