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hr个人职业生涯规划 生的路很长但关键的只有几步”即便是熟知职业生涯规划的HR当你走上职场发展之路时依然会遇到各种困境往往很难分辨几步至为关键如何破解HR职业发展中的难题走好职场每一步实现HR个人价值的最大化呢?下面我们将分阶段向您讲解如何走好这关键的几步 一、入行与体验 1、新HR的困惑 出于多方面的原因或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少不少刚入行的HR出现了这样或那样的困惑这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情这里面涉及到的是面对比较浮躁的社会HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题但是如果内心真正的职业困惑没有解决还是无济于事 也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识要从内心里真正愿意去做HR才行特别对于现在学HR的年轻人来讲他们往往认为学了HR专业就应该做HR工作实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的结果对于企事业单位里的HR具体应该做些事情学生们往往一知半解也很难准确判断自己是否真的适合做HR其实很多从事HR工作的人都知道真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的 除了职业取向的困惑外不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的在此我们需要提醒HR新人注意：人力资源管理的价值在于服务对于HR新人无可避免的需要天天做杂事包括一些行政事务没有工夫研究策略性质、流程性质的东西尤其是一些不足百人的小公司人事、行政都是合而为一的不少HR为这种制度安排不满认为这是HR发展滞后的表现其实在国内外最先进的公司如联想、Google,HR也涉及大量事务性工作的毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR份内的事情所以说真正的HR工作就是给人搭台对此HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备当然HR的价值是不仅仅限于这些行政事务的这在后文的“人力资源工作的三个阶段中”有更为详细的阐述 2、HR的价值观：成就感源于让别人更卓越 人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义而是要跟业务部门密切合作就像演电视剧业务部门才是演员所有的成就都是由他们呈现的HR只是幕后工作者就像编导节目编得再好收视率再高但别人往往并不知道编导是谁那么在这种幕后英雄式的状态下如何来体现HR的价值激励HR继续做下去呢? 我们说HR需要时刻调整好心态不应该有过强的功利性其工作的着眼点是让别人更卓越否则总觉得自己的功劳被忽视自己的价值得不到立竿见影的直观体现这就与HR工作的性质相背了这也提醒HR经理不要总抱怨老板不信任自己、不重视HR工作而是首先在现有资源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来到那时别人便会自动地重视你了这是一个螺旋式的上升过程HR要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门它是一个服务支持体系也就是说HR要透过服务来提升自身的价值这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一样的那么怎样才能不断地提升人力资源服务的质量呢? 这需要分清服务对象是谁那就是员工和老板员工关注个人发展老板关注企业绩效提升所以HR就要通过让员工取得个人成就进而让公司整体绩效得到提升来体现自身的价值那么HR又怎样同时代表员工和老板的利益服务于他们呢?我认为这就要善于“借力打力”通过不断收集员工和老板的意见把他们最关注的问题通过数据分析出来了解谁需要做什么这就是“借力”比如做培训一定要进行培训需求调查否则培训将很难满足工作的真正需要另外既知其然还要知其所以然也就是要知道为什么做以及怎样去做这就是“打力”比如要知道薪酬管理不仅是预算人力成本、计算发放工资更重要的是通过薪酬保留和激励员工这才是薪酬管理的真正价值 人力资源工作如果做得好至少应体现在两个方面：首先是整个公司员工的精神面貌和工作氛围会有很好的改观;其次是表现出很强的团队战斗力发挥出一个组织的力量而不是某个人的力量这样整个组织的面貌、战斗力、内部有序性和条理性都会不一样从而把组织的功能发挥到极致 HR要审视自己的价值观或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种程度上忽视了人的价值但HR自己一定要认识到企业发展中人的价值及人性化管理的重要性要在内心深处提高对“人”的尊重程度主动增强做“人”的工作的兴趣 3、人力资源工作的三个阶段 人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务刚刚踏入HR门槛的人所做的服务大多是被动的领导让干啥就干啥;第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等HR不能关起门来自己做而这三个阶段是相辅相成的战略合作伙伴地位的实现要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握要靠为业务部门提供的越来越优质的服务 这种由被动到主动的服务改善将为企业带来更多的效益美国的一个研究显示企业94%的效益提升来源于系统和流程的改善只有6%是源于个人的绩效改善所以企业要想获得更多的效益关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因然后通过流程和系统来改善绩效 人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用HR方面的技术应用有很多比如用于人才选拔的心理测评、360度评估等等这些技术在业务部门的应用能增加其对人力资源的支持程度比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比较少认为就是招人、发工资后来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报告让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人而人力资源测评能够让他辨别出不同人的特质这对于管理团队具有非常重要的作用并由此彻底改变了他对人力资源部的印象 不过人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行如果HR每次都能抽出时间参加业务部门的例会就会发现HR的价值会有不同层面的体现所以HR不能只在人力资源部谈人力资源一定要跟业务部门一起交流关于绩效和人才的问题用他们能听得懂的“人才”的概念而非“人力资源”的概念与他们交流他们才更愿意和你沟通这也是提升HR价值的一个手段 4、重“理性”更重“悟性” 做好人力资源管理工作还有更重要的一点那就是“悟性”大家都知道管理是科学与艺术的结合也就是说一方面要讲“理性”即带有普通专业意义的科学性;另一方面要讲“悟性”即个人对规律的把握能力关于“悟性”主要包括对人际关系的理解与敏感性、管理智慧、平衡及协调能力、对潜规则的利用以及对企业文化的理解等几个方面这里最重要的就是对人际关系的处理对于HR来说“理性”和“悟性”这两方面应该怎样把握呢? 作为一个出色的HR经理应该在自己的职位范围内用现有的理论和方法贯彻本企业的文化在工作中融入自己的风格并创造性地去工作通过实践不断完善和超越自我现有的理论与方法是别人从数十年甚至上百年的工作经验中提炼出来的我们只需拿来就行但这只是管理的普遍规律管理艺术却是特殊的所以HR工作的好坏几乎都集中在创造性的艺术层面就看你采用什么管理艺术去影响员工让他们心悦诚服地接受公司的每个管理制度接受比较先进的管理思想与价值观这都需要对员工有充分的认识和了解比如知识型的员工的核心价值究竟怎样满足他们内心渴望尊重的核心需求员工上下级的关系和谐不和谐等等对待员工我们一定要报这样的目的：员工在你们公司工作的几年可能不会是他们收入最高的几年但一定要让这几年成为他们职业生涯中收获最大的几年这些收获包括让员工变得更加敬业、严谨、正直、诚实等会使他们终身受用这是HR应该体现出的价值 那么在与“人”打交道的过程中HR会面临些人际关系问题呢? 从HR要面对的人际关系的类型和层面来讲是“两类三层”的关系所谓“两类”是指企业内部和外部两种人际关系类型;所谓“三层”是指内部和外部都存在上、中、下三个层面的人际关系具体地说内部的三个层面是公司高层、各部门的同级经理和公司员工;外部的三个层面是政府主管部门、其他公司的HR同行和所有前来应聘的准员工这“两类三层”关系都是我们需要好好去维护的关系做得好可以减少许多不必要的风险比如：如果你平时多与其他公司的同行交流就可以得到别人许多成熟的经验和教训从而使自己少走弯路;再如还有很多企业总觉得自己是大公司从不参加政府主管部门组织的座谈会、培训班认为那是耽误时间等自己出了问题再去找人家救火其效果可想而知而有的人力资源经理因为善于并乐于与员工建立融洽和谐的关系关键时刻往往还会因为其个人的人格魅力而化解冲突和矛盾所以人力资源经理如果认识不到这些东西光从技术层面找问题恐怕很难找到真正的原因 二、瓶颈与突破 1、职业发展的三个路径 HR的职业发展路径到底有些方向应该怎样选择更是一个值得探讨的问题一般来说HR的职业发展有三个方向：一是做HR某方面的专家二是做HR的整体管理三是向其它业务方面发展那么HR应该怎样选择面临每条路径又需要做几个方面的准备或积累呢? 对于如何选择自己的职业路径一方面要了解每种路径的特点和对人的特殊要求另一方面是要了解自己的优势在些地方对照着看自己更能够胜任什么岗位其实“认识自己”这一点更加重要如果自己都不认识自己还想有好的发展就不太可能了尤其是有些经理人没有充分认识到你今天坐到这个位子上所得到了某些名誉和光环可你自己本身的分量究竟有多少你所在的公司背景起了怎样的作用试想：如果把公司背景的光环褪去后自己还能剩下什么?许多人职业发展的困惑就在这儿他们离开了原来赖以成功的工作平台和系统流程在一个新的环境里便几乎发挥不出什么作用了这是因为他们错误地把自己这个站在巨人肩膀上的人也当成巨人了我们说有本事才有价值;有人际关系才有工作环境;有作为才有地位这是值得HR注意的 从做HR技术专家的角度来说更多是关注基于人的一些事情但如果只是关注事只关心做会更专业、更规范也成不了HR专家最多只能是一个事务处理者所谓人事就是说人在前事在后要先关注人后关注事所以要想在专业领域上有所突破就要看你是否能超脱基本的技术层面因地制宜地提出解决问题的方法 从做HR方面领导人才的角度来说更多的是需要发挥自身的影响力就是说只有当你不仅能够服务于团队成员同时也能够知道怎样帮助团队去设定并领导他们达成目标的时候才算适合做一个领导者作为HR一开始的时候一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领域内锤炼专业能力比如招聘、培训、薪酬等起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉(其他方面可以稍微有些欠缺以后再弥补)先成为专家型人才;然后再随着经验的积累逐渐地发掘自己影响力方面的潜力并在适当的时机下充分地表现出来才能水到渠成地成为领导型人才由于很多事情不是HR自己能够完全决定的一开始便把自己定位成领导型人才往往会受到很大的挫折另一方面从整个管理领域来讲一个是战略一个是流程一个是技术真正要想让自己的管理在企业起到战略性作用应该首先从技术层面做起然后才能变成一个流程管理专家最后才会具有战略思维这是一个相对比较合理的发展过程这与我们之前所谈的发展方式也是不谋而合的 从向其它业务部门横向发展的角度来说要想往横向发展的话在一个企业里面是相对更有可能做到的但想通过跳槽到别的企业实现横向发展几乎是不可能的因为在一家企业里可以横向发展是基于你在一个方面做得比较好而得到了企业的信任但到别的企业里去做一开始你并没有这样的信任基础企业又怎会冒险让你去做一件你从没做过的事情呢 至于要想往CEO方向发展就要先尝试不同的管理部门想从一个单一的业务领域直接升到CEO很难作为CEO而言跨部门的横向锻炼是非常重要的此外HR相对适合做产品科技含量较低、自己能够理解产品技术与行业市场特点的公司的CEO比如学HR专业的人在IT公司做CEO基本没有可能因为CEO对技术要是一窍不通的话恐怕很难服人有时也很难做决策 2、HR经理的职业锚 从整体上我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型实际上HR经理的职业定位也服从这五种模型 对于技术能力型职业定位的HR经理来讲他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究使用一些管理技术来促进企业的人事管理企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去他不太关心自己职务的升迁她喜欢进行一些员工调查等工作将结果进行分析、整理并得出自己的结论他会向往着到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究 管理能力型职业定位的HR经理比较注重管理能力综合素质的提高比如除了人事管理以外他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心同时他非常重视与管理者的人际关系并不断与他们进行管理方面的沟通和交流他对自己的职位很看重他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政总监 安全型的HR经理比较喜欢寻求稳定他比较喜欢遵循公司的各项制度严格按制度办事害怕承担风险喜欢及时的请示和汇报他对组织的依赖性很强能够真心实意地为公司着想 自主型的HR经理不太喜欢约束他同时也可能属于技术能力型或管理能力型自主型的HR经理非常重视工作中的成就感及上级对他工作的评价但他对公司的依赖性不大很可能会因为一些环境上的因素而辞职 创造型的HR经理创造性较强人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动如果他将人力资源管理作为他个人发展的基石的话他很有可能去开在办自己的人力资源管理顾问公司 HR经理在考虑自己的职业发展的时候不妨先分析一下自己的职业定位类型根据自己的类型描绘自己的职业发展定位 不论怎样在企业中一般都将人事部门定位在服务部门所以大量的事务性工作是不可避免的如果你认为这将大量的浪费自己的时间没有什么意义可以考虑在专业的某一领域深入的探索下去形成自己的特长或者去管理咨询公司就职 三、误区与规避 1、盲目频繁跳槽的“误区” 追求职业发展对每个人来说都是应当应分的很多人总是希望通过跳槽来帮助自己在最短的时间内达到职业发展的新高度这种想法不免有些急功近利会令人陷入盲目频繁跳槽的“误区”那么我们应该如何规避呢?主要是要把握跳槽的时机与频率 对于HR而言遇到如下瓶颈时是不得不跳槽的一是“公司对自己不再信任”这包括来自老板、各部门以及人力资源部内部对自己的信任;二是“自己没有能力驾驭所承担的责任”;三是“个人的价值观和老板、公司的价值观不一样”还有一种常见的情形：当人力资源在那个阶段的使命完成了时接下来要做的事情对你就没有什么挑战和提升了便会进入一个舒适区这时再继续待下去也就意义不大了从个人持续发展的角度而言这种情形下我们是建议HR跳槽的 至于跳槽的频率其实也没有什么定量化的结论如果要想对企业有所贡献自己也真正有所收获那么在一个岗位上至少需要一年半以上的时间其实那些频繁跳槽的人往往是那些在所在企业很难做下去的人要么是发现自己不能胜任岗位要求而主动离职要么是被企业辞退并且在频繁的跳槽中他们的能力几乎一点也没有提升 2、“片面追求高薪”的误区 高薪对应的一定是高压力、高要求自己要量力而行毕竟职场挫败对一个人的打击是很大的换一个工作单位是不是因为薪酬没提高自己的价值就没有提高呢?其实不然有时薪酬不是最重要的而体验和历练才是最重要的这是拿薪酬换不来的 3、“安于原地踏步”的误区 这主要发生在那些长期从事烦琐的事务性工作的HR身上他们在这种重复、烦琐的工作中曾经的自信、冒险、勇于探索都逐一抛之脑后这部分也缘于企业对于HR管理的不重视他们容易满足于现有的HR管理水平认为HR作为一项服务职能能做到这个水平完全就够了自然不会再增加对HR工作的要求同时也不会增加对HR领域的投入这样HR也降低了对自己的要求能力自然得不到提高结果就是多年后回头一望自己还在原地踏步可能HR的各个方面都有一些了解但了解的都不够深入、不够系统化 4、“执行第一”的误区 这个误区大多发生在管理不太完善的中小企业他们的规范意识比较弱领导的一句话远胜过制度规章中的规定HR不得不被迫成为老板意图的执行者而丧失了其在人力资源领域的专家地位这样的后果是很严重的尤其是当老板出现原则性错误的时候不假思索的按照老板的意思去做有可能既给公司名誉带来损失又导致老板对于人力资源专业性的不认可 四、机会与把握 在职场中HR不仅要超越职业发展的瓶颈、规避职业发展的误区而且更要善于识别和把握职业发展的机会在识别、把握机会方面一是要认识自己;二是要认识环境和机会在很大程度上要去观察社会及企业的发展趋势及需求 认识自己是职业发展最关键的一步首先是不要以别人的价值观来衡量机会的好坏有些东西别人看着很好但不一定适合自己其次在一个机会面前要清楚地了解自己能为企业做些什么第三要看接受这个机会将要迎接的最大挑战自己的胜算有多少不能只看到诱惑没看到挑战其实社会是公平的 认识环境和机会具体而言主要看如下三个方面第一是看行业前景看它是不是在快速发展需要大量人才从而能给自己提供更多发展的机会当时为了判断这一点我分析了很多国外、国内的数据包括行业发展前景、毛利率等发现网络行业前景乐观第二是看企业是否有差异化特征是否有独特性有独特性就说明企业未来是能吸引人才的这在某种程度上也会给自己提供良好的发展平台第三是看管理团队是否跟自己是一类人双方的价值观是否相同 1、理智选择发展平台 现在有一些在中西部城市民营企业中做得已经很不错的HR同行有的已经做到了人力资源总监甚至董事因为民营企业给了他们比较广阔的平台他们通过自己的悟性、学习能动性以及朋友的帮助把公司的人力资源管理体系从无到有地建了起来老板比较认可但他们自己心里很清楚实际上自己做的跟大企业HR的专业性还有很大差距所以他们面临着一个困惑是去发达地区的城市里找一些大外企做一个人力资源经理呢?还是继续留在民企? 对于民企的HR而言虽然他们想进外企但并不了解外企外企的HR研发中心基本都在国外国内的HR基本上都是在执行研发中心已经做好的东西而已所有的东西都是早被设计好了的自