HR管理者的绩效管理任务.doc

HR管理者的绩效管理任务 人力资源经理要想在组织中成功“生存”既要学会扮演经理的角色又要学会扮演团队成员的角色这是今年的最后一个季节不久公司将开展他们的年终员工绩效考核工作然而绩效管理应该不仅仅是一个用于存档和提供反馈、辅导和评级的过程当这些基本的功能得以扩大之后绩效管理就成为了帮助员工发展和充分发挥其潜力、并推动员工参与的有力工具下面是5个额外附加的绩效管理任务是你公司的年终业绩审查过程中必不可少的一部分：给予员工机会来完成自我评估鼓励员工参与公司的绩效考核过程并确保经理和员工之间开展有效的对话将员工的自我评估作为你公司绩效考核过程的一部分这是非常重要的你可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式或创建一个稍微修改后的版本员工自我评估的目的在于获得员工对他们的表现的自我观点这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式有时候经理担心自我评估的价值认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级经验表明相反的趋势却是存在的当我们评价自己的时候我们往往会比别人更加严厉获得员工的个人角度观点对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言是一种非常宝贵的方式它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异并深入了解员工的期望使员工的目标与公司的目标相一致我们都知道创建SMART(具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的)的目标作为我们的员工目标的重要性使一个目标具有相关性的部分是它的环境通过调整甚至将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的尽管在传统上经理们试图通过将员工的目标与他们自己的目标相联系来实现这一目标但如今一个更强有力的实践是将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系使个人目标与组织目标相一致有关员工参与的研究已经表明这一“大环境”对于员工绩效的发展是至关重要的这有助于他们感觉到自己的工作是很重要的收集360度反馈信息很多时候经理很少对员工的表现有全面的认识360度反馈能够帮助经理避免产生偏见让他们从不同的角度和方面了解员工的表现更好地确定员工需要培训和发展的领域而员工往往对于负面反馈不全接受他们往往会说“只是你的个人的观点而已”通过收集多角度的、可信的佐证来支持反馈的观点能够使其更加客观而且能增强它的影响力您可以从许多人那里多角度收集反馈信息例如其他经理、同事、下属、甚至是客户任何与员工有工作关系并可以对于你了解员工的工作表现有帮助的人员你都可以收集反馈信息当经理与员工之间有矛盾或关系紧张的时候当不同的人格类型使反馈过程存在困难时或是当经理不直接指导员工工作时(轮班工作、项目工作等)360度反馈可能会显得尤其至关重要为员工建立发展规划当发展规划作为绩效管理过程的一个必不可少的组成部分而非单独的活动时发展规划是最强大的当经理和员工讨论绩效缺陷和职业抱负的时候绩效考核会议往往是最主要的时间在绩效考核会议期间确定学习活动以解决绩效考核会议上确定的任何缺陷帮助交流经理和组织对于员工的承诺并不断改善他们的期望为那些发展和准备晋升的员工寻求机会让他们有一个感觉他们在目前的组织中有一个职业生涯发展的路径或未来通过将发展规划包含在你的绩效考核过程中你为员工创造了一个学习环境而且有助于增加员工的参与度对高绩效给予奖励最后奖励和巩固高绩效这一点是非常重要的绩效等级在决定员工的奖励和薪酬方面应该是已知的和可见的因素整合你公司的绩效管理流程和薪酬管理流程让员工知道公司的薪酬制度是公平的而且是建立在员工个人绩效基础之上的这种整合不仅仅适用于荣誉的增加和奖金的提高;任何形式的员工报酬或认可都应该与员工的绩效相联系并服务于公司所需的员工行为和绩效 人力资源经理要想在组织中成功“生存”既要学会扮演经理的角色又要学会扮演团队成员的角色这是今年的最后一个季节不久公司将开展他们的年终员工绩效考核工作然而绩效管理应该不仅仅是一个用于存档和提供反馈、辅导和评级的过程当这些基本的功能得以扩大之后绩效管理就成为了帮助员工发展和充分发挥其潜力、并推动员工参与的有力工具下面是5个额外附加的绩效管理任务是你公司的年终业绩审查过程中必不可少的一部分：给予员工机会来完成自我评估鼓励员工参与公司的绩效考核过程并确保经理和员工之间开展有效的对话将员工的自我评估作为你公司绩效考核过程的一部分这是非常重要的你可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式或创建一个稍微修改后的版本员工自我评估的目的在于获得员工对他们的表现的自我观点这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式有时候经理担心自我评估的价值认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级经验表明相反的趋势却是存在的当我们评价自己的时候我们往往会比别人更加严厉获得员工的个人角度观点对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言是一种非常宝贵的方式它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异并深入了解员工的期望使员工的目标与公司的目标相一致我们都知道创建SMART(具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的)的目标作为我们的员工目标的重要性使一个目标具有相关性的部分是它的环境通过调整甚至将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的尽管在传统上经理们试图通过将员工的目标与他们自己的目标相联系来实现这一目标但如今一个更强有力的实践是将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系使个人目标与组织目标相一致有关员工参与的研究已经表明这一“大环境”对于员工绩效的发展是至关重要的这有助于他们感觉到自己的工作是很重要的收集360度反馈信息很多时候经理很少对员工的表现有全面的认识360度反馈能够帮助经理避免产生偏见让他们从不同的角度和方面了解员工的表现更好地确定员工需要培训和发展的领域而员工往往对于负面反馈不全接受他们往往会说“只是你的个人的观点而已”通过收集多角度的、可信的佐证来支持反馈的观点能够使其更加客观而且能增强它的影响力您可以从许多人那里多角度收集反馈信息例如其他经理、同事、下属、甚至是客户任何与员工有工作关系并可以对于你了解员工的工作表现有帮助的人员你都可以收集反馈信息当经理与员工之间有矛盾或关系紧张的时候当不同的人格类型使反馈过程存在困难时或是当经理不直接指导员工工作时(轮班工作、项目工作等)360度反馈可能会显得尤其至关重要为员工建立发展规划当发展规划作为绩效管理过程的一个必不可少的组成部分而非单独的活动时发展规划是最强大的当经理和员工讨论绩效缺陷和职业抱负的时候绩效考核会议往往是最主要的时间在绩效考核会议期间确定学习活动以解决绩效考核会议上确定的任何缺陷帮助交流经理和组织对于员工的承诺并不断改善他们的期望为那些发展和准备晋升的员工寻求机会让他们有一个感觉他们在目前的组织中有一个职业生涯发展的路径或未来通过将发展规划包含在你的绩效考核过程中你为员工创造了一个学习环境而且有助于增加员工的参与度对高绩效给予奖励最后奖励和