人才招聘工作总结

1 / 26 人才招聘工作总结 2016 年度人力资源招聘工作总结 一、 2016 年招聘相关工作情况总结 1、公司年度人员盘点 清楚公司目前人员结构，能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至 2016 年 12 月 31 日，集团共有 XXX 人，各月人数如下： 以 下将着重分析集团本部人员情况： 下图所示为目前人员学历分布情况：大专占人数的 90%，其中本科学历 74 人、硕士生 10 人，人才知识结构比较合理，以本科学历为主体。 下图数据为目前公司员工 性别分布情况，男女比例约为 7： 3。 下图所示为目前公司服务年限分布情况， 3 年以下员工占近2 / 26 6 成，新员工的进入是集团跨越式发展的有利保障； 4 年以上服务年限的员工占 4 成，如此能很好起到企业文化传承作用，新老员工很好地融合在一起，保证集团发展的延续性。 2、招聘相关数据分析 下表为 2016 年集团公司本部每月人员数量情况，增城数包括调入人员，减少数包括调出人员，从中可以了解：公司累计增加人员 66 人，累计减少人员 41 人，其中调动人员 10人，退休 1 人，离职人员 30 人。总人数在上年度末的基础上净增加了 25 人，从图中可以反映出， 2016 年春节后一段时间为新增人员集中期。 2016 年各月度在册人数情况 月度 1 2 98 6 5 3 3 / 26 4 5 6 7 8 9 10 11 12 累计 66 41 月初数 98 增加数 减少数 4 / 26 0 0 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4 10 10 6 2 11 1 5 7 3 3 5 2 6 3 2 3 2 1 5 / 26 月末数 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123 进一步分析，目前集团本部共计 123 人，今年新进人员 42人，约占 34%，如下图所示： 从引进人员的职位类别来看，行政、设计管理和中高层人员居多，其他职位类别人员分布比较平均，如下图所示： 2016 年度，离职人员为 30 人。为更好地反映人员流动情况，采用离职率离职人数累计在册人数 100% ， 计算得出2016 年度人员离职率为 %。 2、招聘渠道优化及拓展 目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户，在有限的 职位发布数量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站，对比分析得出： 6 / 26 在以上既有招聘网站基础上，为进一步拓宽招聘渠道，尝试免费试用的方式，引入了专业性较强房地产招聘网络如房地产英才网。 报纸方面： 猎头方面： 3、人才评价系统的深化 为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，已在建立专业笔试题 库，本年度完成财务、采购、造价、建筑、结构等专业题库，在专业题库的基础上，引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具，目前已完成收集如 16PF、 MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。 为清楚公司管理人员管理素质能力情况，提高中高层管理技能水平，从而带动公司整体管理水平提升， 2016 年了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等，并已形成初步报告，为 2016 年有针对性地选择测评系 统打下基础。 4、外部人才库的搭建 7 / 26 公司外部人才库的搭建，是在公司常规招聘的基础上，为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、推荐和猎头方式广泛收集人才信息，加大专业型和复合型人才搜寻力度，与此同时完善人才入库标准，保证人才库人员素质。目前在库人才数量为 160 人， 各类别分布情况如下： 5、试用期管理工作 新入职员工的管理，是人力资源招聘的后续工作。为加强员工试 2016 年人事部招聘专员年度工作总结 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的 2016年。回望 2016 年度的工作，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做 的努力。 8 / 26 公司自成立到现今已经半年多时间了，很荣幸本人参与了公司的成长历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自 2016 年 6 月以来，公司的队伍在慢慢壮大，我们人事部的招聘任务也在慢慢加大，人事部正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。 我虽然是 2016 年 8 月份才加入 的公司这个大家庭，但是人事行政主管杨老师对我招聘工作进行了大力支持，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结： 1、招聘工作：做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排人员、跟踪落实人员的情况等 a、招聘渠道的拓展与选择： 2016 年的招聘渠道主要是常规的网络招聘和校园招聘。网络渠道除原有免费的 “ 百姓网 ” 、 “58 同城 ” 、 “ 赶集网 ” 外，2016 年下半年度又开通了 “ 智联招聘 ” 专业招聘网站，从反映效果来看，网站渠道得到的应聘人员资料信息应届生较多，大多无法满足公司研发需要，专业的并有一定工作经验的工作人员；现场招聘主要是依靠人才市场 提供的专业、免费人才交流平台，多次参加校园招聘会、不定期大型人才招9 / 26 聘以及市人才中心组织的校园招聘会，收集到的应聘简历有时候还可以，平均每场 10 份，同时也较好的对企业进行了宣传。 b、招聘模式的逐渐形成 除了常用的招聘渠道外，现有的招聘模式已形成了：网络招聘宣传先行，现场招聘为主，人才推荐为辅的招聘格局，加之面试环节的制度化、流程化，使招聘工作稳健、良性的发展，有力的配合了研发工作的进行。 c、招聘成本的控制与分配 2016 年全年招聘费用总计控制在 2950 元以内，含网络招聘费 2500 元、海报制作 100 元、车旅费 350 元。 2016 年随着招生人数的扩大，现有的招聘 网站已经不能满足我们的招聘人数了，为确保招聘教师的数量和质量， 2016 年除了使用现有的招聘网站以外，还需增加 “ 前程无忧 ” 、“ 万行教师人才网 ” 等知 名的招聘网站才能满足我们的招聘需求；另外还需增加人才市场的现场招聘会，现场招聘会是人员招聘最快捷和最方便的招聘方式。 10 / 26 对个人来讲下一步重要的应该在认真工作之余加强，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。 2016年人事部的责任将更加沉重，人事部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。 最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好 ! 2016 年工作计划 招聘工作：争取扩大渠道，寻找更合适的途径及时有效的解决人员 需求问题，人员到位时间控制在 1 周内，离职率控制在 6%内。 公司招聘方案 一、 前言 ?1 二、 目的与意义 ?3 三、 招聘渠道 ?3 11 / 26 1、 社会招聘 ?3 2、 院校招聘 ?3 3、 内部晋升 ?3 4、 内部推荐 ? ?3 四、 招聘计划 ?.4 五、 录用程序 ?.4 1、 初试 ? .4 2、 复试 ? .4 3、 入职 ? .4 一、前言 公司的发展历程从苏州绿豆豆少儿英语培训开始。绿豆豆少12 / 26 儿英语是由公司引自于全球最大的教育机构之一的 加拿大国际文化教育交流中心 ，中心拥有先进和经过长期实践检验的少儿英语教育理念，在少儿英语教育产品研发、培训等领域取得了令世人瞩目的卓越成就。苏州绿豆豆 创办于 XX年，从孩子的兴趣出发，抓 让孩子快乐学习、在游戏中激发他们的英语热情 这个幼教英语要义，中心在苏州少儿英语教育、培训等领域取得了一定的成绩肯定和社会口碑：目前，为苏州市教育局，教育科学研究院指定双语学校合作单位，与中心保持长期双语教学合作的单位达 10 多家。公司XX 年的盈利已经超过 200 万元人民币，但公司的领导人并不满足于现有的成就，选择了发展更多的教育培训项目，以求在获得利润的同时服务于社会。 2016 年，苏州绿豆豆引入学科英语项目，旨在进一步提升国内少儿英语教育的国际化水准。在引入西方教育模式的基 础上注重本土化改造，包括整合教材、设计课程等一系列优化，以标准化、适合中国孩子的教材、课程及教学管理让孩子顺利接受这一渗透式英语教学。同时，公司开展了中小学课程辅导班、书法、艺术等特长班以及一对一的个性化学科辅导，以更好的满足苏州中小学生对教育培训的需求。 2016 年是公司实现跨越式发展的一年，目前已经在营业的校区有：新区校区、木渎校区、吴江校区，到 2016 年将新增加：金阊校区、园区校区、昆山校区等。 13 / 26 二、 目的与意义 公司人事专员个人工作总结 我于 11 月 22 日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结： 一、展馆相关事务 (助理工作 )： 1 前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括： - 礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍 ; 2 与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务 ; 3 开业前准备： 1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和14 / 26 施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行 ; 3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。 二、人事专员工作： 一、拓展招聘渠道： 目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。 1 目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58 同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用 ; 2 通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本 ; 3 对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地 信息并储存。 4 与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。 15 / 26 三、招聘工作： 1 发布招聘信息： 对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 2 与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。 3 建立有效的人才库 对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足 10 月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个件夹，储备有效的简历 60 几份。 4 在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。 16 / 26 5 如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。 工作体会：来到公司招聘的岗位 有涉及到专业技术人员，如土建工程师 ;高级管理人员，如进出口财务经理 ;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前 ,有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。 计划采取如下措施改进工作： 1)对专业对口， 经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升 ; 2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历 ; 3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。 四、员工关系工作： 17 / 26 1 从 6 月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人关怀。 2 对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。 3 与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。 五、行政事务 目前人事行政部有 3 个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。 临时事务的处理，包括保安，保洁等， 个人能力分析： 优势：亲和力较好 ;具备一定的沟通、组织协调能力 ;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业化 ;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的18 / 26 情绪，工作认真负 责，有责任心。 劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。 提升措施： 1)充分学习公司的相关制度、件，有助于个人和企业远景的统一 ; 2)反省自己，针对工作中的不足进行改进 ; 3)深入学习人力资源相关专业知识 ; 4)针对工作中进展不顺利的题，理清思路重新整理 ; 宁夏伊品生物科技股份有限公司 人力资源部招聘专员 2016 年上半年工作总结暨下半年工作计划 19 / 26 上半年招聘工作总结提纲 一、招聘工作概述 二、存在问题 三、下半年工作思路 一、上半年招聘工作概述 12 年已过半，截止 2016 年 6 月 30 日，上半年招聘计划人数为 1093 人，实际招聘到岗 753 人，月度招聘人数为 人，招聘完成率为 69%，上半年离职人数为 552 人，占招聘人数的2/3,月度离职人均为 92 人，离职率高达 74%。招聘差旅费为35058 元，人均差旅费为 46 元 /人，招聘费用为 282596 元，人均招聘费用高达元 /人。 招聘合作网站工三家分别为，宁夏英才网年度会员、中华英才网年度会员、化工英才网年度会员。 主要招聘渠道的合作 网络 媒体合作 20 / 26 现场招聘会 目前的招聘渠道主要集中在网络、招聘会和自行到公司应聘。 招聘数据统计分析 年度招聘预算统计分析表 二、存在问题 1、流程和用人问题 (1)、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘流程执行过程中不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低； (2)、招聘管理混乱，招聘工作效率低下，主要是没有和用人部门充分沟通用人标准模糊，没有按照标准化的用人标准； (3)、公司有些增编岗位没有提前做招聘计划招聘非常紧急21 / 26 仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准， 2、面试技巧的问题 、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理； 、面试技巧不专业，不站在求职者的角度考虑问题，对应聘者评估不到位； 、缺乏亲和力和一定的责任心没有按照合理的招聘标准执行，使一些适合公司工作的人才流失。 3、招聘渠道管理的问题 1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多； 2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握。 三、下半年工作思路 1、提高自身的素质和招聘质量的对策。 应首先考虑公司的关键技术岗位和重要管理岗位；其次企业22 / 26 应把精力集中于专业人员和紧缺岗位的招聘上；从而使招聘工作在质量上得到显著提高。在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对岗位需求人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作，才能提高招聘质量和效果。 2、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才 。 人才招聘的渠道有内部推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，应结合自身实际情况，慎重选择、整合招聘途径。根据所需人才的特点，其所容易接触的招聘渠道是哪条或哪些，结合我们在这些方面的预算，选择一条或一个组合，以使能吸引和招聘到更多更合适的人才。 3、运用合适的方法，使招聘工作更趋完善。 为了让招聘工作质量更高，首先提升自身素质和专业素养，对应聘人员采用适当的方法进行了解，保证招聘工作的有效性，提升招聘质量；使用科学的方法对招聘工作进行科学的评估，这样可以持续不断地提升招聘质量；运用合适的方法进行面试，可以招聘到更加符合要求的人才。 23 / 26 综上所述，为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立完善的招聘工作流程，对应聘人员应进行 专业的评价，善于发现人才 ,做到公平公正原则 ,才能招聘到适合的人才思路。 2016 年招聘工作总结 2016 年年度通过现场、网络 、猎头、学校、职介所、同行挖掘、内部推荐等渠道对公司各部门的岗位需求进行了招聘，现对整年度招聘的人数、达成率及成本进行统计，如下： 1. 岗位入职人数汇总明细表 从上中可以看出， 2016 年全年整 个完成了 69 个岗位 312 人次的招聘，其中生产部 128 人次占整个招聘人数的 41%；客户服务部 76 人占 24%；中高层管理人员 7 人占 2%；研发技术人员 30 人占 10%；营销人员 15 人占 5%；其他 56 人占 18%。 2. 招聘达成率 , 3. 招聘成本 24 / 26 全年的招聘总费用为 144470 元，其中猎头 122640 元占整个招聘费用的 85%，网络招聘总费用为 11480 元占整个费用的8%，人才市场的费用 10350 元占整个招聘费用的 7%。今年整体的招聘费用控制得比较紧，除了猎头占用了大部份的费用，网络和现场用的费用不多。因为很多职介推荐和现场招聘都是通过谈判而或获得免费，为公司节约了不少成本，今年各大职介所总计为我们输送了 240 个生产类员工，还免费赠送了