组织行为学第2章人格.ppt

第2章个体行为、人格和价值观,2.1个体行为与业绩的MARS模型,行为和结果,角色认知,激励,能力,个人特质,员工激励（EmployeeMotivation）,是指个人内在的影响其自发行为的目标、强度和坚毅程度的力量。目标：努力的方向强度：为达成目标付出努力的数量毅力：持续努力,能力（EmployeeAbility）,包括成功完成任务必备的先天禀赋和习得才能胜任特征人与工作的匹配策略甄选selecting开发developing重新布置工作redesigning,角色认知（RolePerceptions）,是人们对不知给他们或对其要求的工作职责的了解程度。知道布置给他们的任务是什么知道不同任务和业绩期望之间的优先顺序知道完成任务的首选方法,环境因素（SituationalFactors）,包括超出员工直接控制的条件，这些条件会约束或促进他们的行为和业绩。外部环境顾客偏好经济环境复杂性动态性内部环境时间人预算物质设备,2.2组织里的人格,当员工在谈论他们的经理时，用风风火火、富有才识、敢作敢当等词语来形容。这时员工其实已在一定程度上在谈论他们的经理的人格（个性）了。,2.2组织里的人格,人格（Personality）：是每个人特有的持久的思想、情绪和行为模式，包括其背后的心理活动过程。它是使得我们相似或区别于他人的一组特征，也是人的一组相对稳定的个人在各种不同情况下的行为表现。外部特征可观察的行为内部状态由行为推出的思想,价值观等改变其行为以适应环境,人格的形成：先天和后天Naturevs.NurtureofPersonality,先天影响：基因或遗传遗传解释50的行为倾向和30的性格倾向。如：明尼苏达州的研究-双胞胎有类似的行为模式后天影响社交、生活经历、学习也影响人格性格随着时间变得稳定，一个主要原因是人们在成长的同时会形成更清晰严格的自我意识。执行功能使我们的行为与自我意识保持一致。随着自我意识的成长过程中变得更清晰和稳定，行为和人格也会因此变得更稳定和一致。,人格研究的主要内容气质性向特质管理个性态度*EQ,气质多血质（血液多活跃）胆汁质（黄胆汁易怒）粘液质（粘液缓慢）抑郁质（黑胆汁忧郁）,四种气质特征多血质：活跃好动、反映迅速、善于交际、善于适应变化的环境、经历旺盛、兴趣广泛，但注意力易转移，情感变化大而不持久（适于多变、多样化工作）粘液质：安静、稳重沉着、情感反应缓慢而持久、情绪不外露、自制力强、注意力不易转移，踏实，有些因循守旧。（适于规则的、较持久的工作）胆汁质：直爽、精力旺盛、有激情、波动大、易于激动、反应迅速、行动灵敏而有力，自制力差。（适于反应灵活、快速的工作）抑郁质：敏感、感受力强、多疑、情感丰富不外露、谨慎、细心、反应迟缓、优柔寡断。（适于严谨、细致而持久的工作）,人格-气质,因气质而指导多血质：聪明、机灵-采用“点到为止”胆汁质：不可抑制、有目的的采用“激将法”粘液质：稳定、坚毅、面薄害羞，采用“响鼓不用重锤”抑郁质：善于思考、过于谨慎，采用“润物细无声”,性向,紧张、激动、情绪不稳定,瑞士心理学家荣格（CarlJung）将人格分为内向和外向两类。在此基础上，另一位心理学家S.R.Maddi把人格划分为四个,性格决定命运-Jung,特质,稳定外向,艾森克特质理论两个基本方面,活跃,迟疑,忧郁,暴躁,特质16PF,U.S.心理学家卡特尔提出的16种人格要素,人格的五要素模型(CANOE),外向、健谈、爱交际、独断,富有想象力、有创造性、好奇、敏感,谨慎、可靠、自律,有礼貌的、和蔼的、有同情心,焦虑、敌对、压抑,责任感Conscientiousness,随和性Agreeableness,神经质Neuroticism,开放性Openness,外向性Extroversion,五因素人格和组织行为,责任感和情绪稳定度（低神经质）人格中动机的组成要素对绩效具有预测作用外向性与从事销售和管理的员工绩效相关与人际互动相关随和性与要求员工有合作性和协作性的工作绩效有关经验的开放性倾向于高创造性和适应变化,大五模型经典性研究结论责任意识与个体工作绩效相关性高（BarrickMount&Barrick,1995）。就服务业而言，宜人性和情绪稳定性对工作绩效的积极的影响（McDaniel,1994）。,管理个性,U.S.心理学家M.Maccoby从管理角度研究人的个性特征。他花6年时间，对U.S12家有名公司的250名管理人员研究。,管理个性,管理个性研究结论：“赛手”稀缺“守业”（多）“工匠”（R&D，多）,斗士工匠斗士守业,EQ（情商）或（情感胜任力）或（情感智慧）是一个人变得明智、聪慧的一种能力，不是IQ：有效管理自己及人际关系的能力，在团队中有效工作的能力，也包括一个人具有的领导能力和预测未来的能力。,情商认识自我及他人的感受和情绪；激励、管理自我和他人情感的能力。DanielGoleman,情商模型,行动,意识,自我,他人,ei,对他人积极的影响力及绩效的表现,情商主要维度,情商意味着高绩效,2.3自我概念：组织行为中的“我”,自我概念（self-concept）：是一个个体的自我信念（self-beliefs）和自我评估（self-evaluations）。“我是谁？”“我觉得自己怎么样?”引导自己的决策和行动自我意识对理解个体的感知、态度、决策和行为有决定性的影响。,自我概念的3个维度,复杂性Complexity人们的自我概念是多面的。一致性Consistency当自我概念的各个方面都有相似的人格特征与价值观时，具有较高的一致性。清晰度Clarity一个人清晰、自信地描述其自我概念的程度，与其内在的一致性，随着时间的稳定性程度。一个清晰的自我概念需要一个一致的自我认知。随着年纪的增长，自我概念越清晰。,自我概念的四个方面,自我提升Self-enhancement形成和保护自我评估自我校验Self-verification证实和维护他们现存的自我概念自我评价Self-evaluation由三个要素定义：自尊self-esteem,自我效能self-efficacy,控制点locusofcontrol社会自我Socialself根据所受团体来定义自己,自我提升,人民先天的有动机去形成或保护一种积极的自我评估能干的,有吸引力的,幸运的,道德的,有价值的积极的一面:更好地适应性和心理及生理的健康消极的一面高估个人因素和成功的可能性,自我校验,有动机去证实和维护他们现存的自我概念稳定人的自我概念人们偏好于与自我概念一致的反馈信息自我校验的结果：忽略或拒绝与自我概念不一致的反馈信息更多的与肯定自我概念的人交往,自我评估,主要通过三个维度定义：自尊Self-esteem指人们喜欢、尊重、满意自己的程度。高自尊较少受别人影响，更多坚持和理性自我效能Self-efficacy代表一个人对自己成功完成一些任务的自信程度相信自己有成功完成一项任务的能力，动机，角色感知和环境因素。控制点Locusofcontrol是一个人相信自己对生活中发生事情的控制程度内控型外控型,社会自我,社会认同根据自己身处或有感情联系的团队来定义自己。我们认同高地位受尊重的群体有助于自我概念的自我提升。,受雇其他公司,生活在其他国家,其他学校的毕业生,一个人的社会身份,IBM员工,生活在美国,曼彻斯特大学毕业生,对比组,工作环境的价值观,价值观是稳定的、可评估的信仰，它引导我们形成对不同情况下行为的过程与结果的偏好。它们是对好与坏、对与错的感知。价值观告诉我们“应该”做什么，它们是指导我们的动机、决策、行动的道德指南。人们把价值观按照偏好层次排列，从而形成价值观体系。,施瓦茨的价值观模型,SchwartzsValuesModel,十类价值观缩减为2个两极维度：一个维度包含两个相反的价值观对变化的开放程度个人对创新方法的追求程度保守个体维持现状的渴望程度自我提升自我利益驱动自我超越对提高他人福利和对全人类和大自然的关心。,价值观和行为,习惯性行为倾向于与价值观一致，但我们有意识的行为并不能一贯的执行我们的价值观，“脱节”的原因是价值观是抽象的概念。在三种情况下，个人价值观与决策和行为间的联系会增强：:当我们被提醒时会倾向于按照价值观行事。在某种环境下，有理由的时候按照价值观行事。我们倾向于在容易执行价值观的情境下按照价值观行事。,价值观一致性,价值观一致性指的是一个人的价值观体系与组织、同事或同伴的价值观体系的相似程度。价值观不一致产生的问题不兼容的决策低满意度/忠诚度高压力和离职率价值观不一致的好处更好的决策制定(多元的观点)避免“集体狂热”，这可能会抑制创造性、组织灵活性和商业道德。,职业价值观（occupationalvalues）有时也称为工作价值观（workvalues）,职业价值观：通常反映人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。现实中，由于个人的年龄、阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好及身心条件等不同，人们对各种职业有不同的评价，这些评价形成个人的职业价值观，并影响个人对具体职业的选择。,职业价值观（occupationalvalues）,美国著名心理学家休普（D.E.Super)于1962年明确提出了职业价值观的结构理论。将职业价值观划分为三类：内在价值：与工作本身有关的一些因素；外在工作价值：与工作本身无关的一些因素；外在报酬1970年，休普根据自己的理论编制了职业价值观量表（workvaluesinventory,WVI）,职业价值观被分为15种（由45项组成）：,职业价值观（occupationalvalues）,在休普研究基础上，国内学者顾琴轩将职业价值观分为13种：利他主义：为大众的幸福和利益尽自己一份力审美主义：追求美的东西，享受美感智力刺激：学习及探索新事物，解决新问题自主独立：按自己的方式和想法去做，不受他人干扰成就动机：不断实现自己的目标社会地位：从事的工作在人们心目中有较高的社会地位权力控制：获得对他人或某物的支配权经济报酬：有足够财力，获得想要的东西，生活富足安全稳定：工作安定、不为奖金工资或调动工作等担忧社会交往：和各种人交往，建立广泛的社会联系人际关系：与同事、主管相处愉快、自然多彩多样：工作内容经常变换，丰富多彩轻松舒适：追求舒适、轻松、优越的工作环境,2.5跨文化价值观,个人主义与集体主义个人主义(individualism)是对独立性和个人独特性的重视程度。集体主义(collectivism)是对所属集体的责任和集体和谐的重视程度。个人主义并不是集体主义的反义词，最近研究表明，这两个概念是不相关的。,个人主义Individualism,个人主义者重视个人自由、独立自主、对自己生活的控制，喜欢自己区别于他人的特征。,丹麦Denmark,台湾Taiwan,意大利Italy,高个人主义,美国U.S.,低个人主义,印度India,集体主义Collectivism,集体主义者以所属群体定义自己，并重视在群体内的和谐关系。,印度India,美国U.S.,台湾Taiwan,高集体主义,意大利Italy,低集体主义,丹麦Denmark,权力距离PowerDistance,高权力距离服从权威接受并认可不平等的权利喜欢通过常规途径非直接的解决分歧而不是直接解决。低权力距离期望相对平等的分享权力他们把与上司的关系看成是相互依赖而不是单向依赖,日本Japan,以色列Israel,丹麦Denmark,委内瑞拉Venezuela,高权力距离,马来西亚Malaysia,低权力距离,美国U.S.,不确定性规避UncertaintyAvoidance,高不确定性规避面对模棱两可或不确定性时感到威胁的程度喜欢结构性的环境和直接沟通低不确定性规避人们忍受模棱两可的程度,高不确定性规避,低不确定性规避,日本Japan,希腊Greece,美国U.S.,意大利Italy,新加坡Singapore,成就-培养导向Achievement-Nurturing,高成就导向自信竞争力物质主义高培养导向人际关系他人的福利,成就,培养,日本Japan,美国U.S.,瑞士Sweden,中国China,智利Chile,法国France,功利主义Utilitarianism,个人权利IndividualRights,追求对最大多数人的最优利益,在社会中的基本权益,分配公平DistributiveJustice,认为相似的人应当有相似的利益和负担,2.6道德价值观与行为,三个道德原则：,道德强度、道德敏感度和环境因素,道德强度Moralintensity是一个事件需要运用道德原则的程度。道德敏感度Ethicalsensitivity是一个使得人们能意识到一个道德事件并判断其相对重要性的人格特征。环境因素Situationalinfluences竞争压力和其他条件影响道德行为,道德行为支持,行为道德规章Ethicalcodeofconduct道德培训Ethicstraining道德热线Ethicshotlines道德领导和文化Ethicalleadershipandculture,个性与职业生涯,职业倾向（careerorientation）霍兰德（JohnHolland)认为，个性是个人进行职业选择时一个重要的决定因素。,70年代，霍兰德在他进行的职业偏好实验的基础上，提出六种基本的个性倾向,Holland职业倾向,职业倾向,实际型R此类人偏好那些需要技能、力量（强度）、协作能力的体力活动。比如森林管理员、农民、农艺园、机械师等。,传统型C此类人偏好有规格、节奏、规则的活动。比如：会计师、