培训专员年度工作总结ppt

1 / 26 培训专员年度工作总结 ppt 2016 年终总结 培训专员： X X 正式加入汇邦门店管理部这个集体，成为讲台上的一名讲师，已有一年多的时间，在这一年多时 间里，我经过系统的被培训和实习，同时在领导同事的关心和教导下，从紧张胆怯害羞到从容淡定自如，我们最终能自信的站在讲台上，展现我们作为讲师的风采，这将是我成长道路上收获颇多的一年。 一、本年度工作收获 1、转 “ 型 ” -奢侈品 从平底鞋休闲裤 T 恤衫外加素面朝天的安全员，到高跟鞋黑丝袜短裙职业装外加淡妆修 面，在这一年里，我开始关注时尚关注潮流关注穿衣搭配，形成我自己的搭配理念；我开始关注奢侈品牌的过去现在和未来，体会奢侈品带来的更深2 / 26 层的含义；我开始关注服务关注礼仪关注微笑，了解消费者所需求的服务。 奢侈品 我们定期进入各个门店所在商圈进行调研，主要调研的商圈有：北京商贸中心、北京金宝街、北京新光天地等；上海恒隆广场、上海梅龙镇广场、上海中信泰富广场、上海久光等；杭州大厦、杭州印象城、杭州银泰等；长沙美美商城以及无锡、长春、沈阳、长沙等地的著名商圈。品牌调研能为我们带来的是： 1）直观了解奢侈品市场； 2、转 “ 行 ” -培训 从制造业转向服装业，跨越两个完全不同的领域，所面临的挑战也不可计量，但是我真 2）保证课件的 “ 与 时俱进 ” ，传播当下流行讯息； 3）取其精华，为我所用； 心感谢这一年来的历练，接触了市场，了解了销售，学习了沟通，这些都是我今后工作生活中的财富，学无止尽，培训不光是传道授业解惑的过程，更是培训讲师自我提升的过程，在离开3 / 26 校园的学习环境之后，如此学习机会确需要好好珍惜。 培训 培训的那一刻，保持清 醒的头脑，清晰的口齿，真诚的微笑，站在讲台上就立刻进入另一个世界，语音语调高低起伏、面部表情配合授课、手势指示得体到位，这些授课过程中的 收放自如，一直是我作为培训老师所追求的境界，但是在每一课程授课之前，前期的准备工作更需要得到重视： 1） 通过各个渠道搜集培训需求； 2） 整合可用的所有资源； 3） 制定授课 PPT，简洁明了，思路清晰； 3、转 “ 性 ” -做事风格 从文字管理类工作转换为培训工作，是从幕后转为台前的过程，需要完全不同的两种做事风格：过去需要的是按部就班，每月按照既定的工作内容，完成当月事务即可；现在的工作更考验能力，需要的是积累和创新，不再是单纯的待命。培4 / 26 训工作者所需要的各种品质，是我工作所追求的最终目标： 1） 求知：对新知识保持高度热情； 2） 求真：探索每个知识点背后的关联； 3） 求新：主动思考工作中的创新点。 二、本年度工作总结 总结个人全年工作，回顾各项工作内容，感叹时光飞逝的同时，将工作罗列一二，具体 如下： 1、 通过前期培训实习，巩固的产品知识，了解了门店运营基本流程，并且提出了有效的可 改进的意见和建议，提高门店各项管理效率； 2、 本年度在培训组所有人员的共同努力之下，整理老课件，编制新课件，并将所有课件按 类别归整：产品知识类、文化礼仪类、奢侈品类、业务操作5 / 26 类、能力提升类，共五大类 28 个课 件； 3、 本年共开展培训 78 人 /次，其中包括门店人员、量体师、编外营销员、管理人员，所有 培训资料均已整理归档； 4、 本年度所培训人员均已合格上岗，全身心投入汇邦工作中去； 5、 除汇邦沈阳店以及汇邦长春店之外，对大部分门店都有所认识和了解，包括门店所在位 置，以及所在城市的市场，在对门店人员进行培训的同时，尽量结合当地市场情况进行讲授； 6、 接受了公司人力资源部外请的培训老师所进行的培训，并即时应用到自身，改进课程教 授情况，改善授课方式，提高培训课堂效率。 7、 草拟了职业店长管理手册； 6 / 26 8、 培训组所有人员协作完成了培训组管理手册，作为今后培训组工作的方向 指引； 9、 对所有门店进行了 “ 送培 ” ，保证所有门店的培训信息一致，提高各门店业务水平、增 加了奢侈品类知识； 10、为所有门店月度考核出理论考核试卷，协助职业店长更好的管理门店； 11、按要求完成了领导布置的任务。 三、下年度工作计划 工作过程中，有收获也有漏洞，在接下来的 2016 年中，必须要在原有工作的基础上，不断的提升自己，改进工作方式，提高工作效率： 7 / 26 1、 知识积累持续进行 培训讲师的成长，无法一蹴而就，只有慢慢的时间积累，知识的魅力才能在日后工作中慢慢散发； 2、 提高工作主动性 专注于培训工作 ，主动学习培训相关内容，并结合实际，主动改进工作中的漏洞与 不足； 3、 争取工作创新性 根据同行业前人总结的一些工作经验，结合本部门实际工作，争取在日常工作中能 有所创新，无论是工作方式亦或工作内容。 汇邦门店管理部 -培训专员： X X 2016 年 12 月 28 日 培训专员 1 月月工作总结 8 / 26 总结 1 月份工作状况如下： 一、培训情况 本月共进行培训 11 场，累计课时课时，共有 163 人次参加，其中生产技术类 2 场，管理类 9 场，中层管理人员 14 人次，基层人员 149 人次。 班组长培训尚有财务赵经理、采购唐经理、设备盖经 理、品控张经理、仓储吴经理的培训未进行。 二、劳动合同 本月无新劳动合同和续签劳动合同。 三、华润报收发情况 本月共收到华润报四期，其中 249 期 208 份， 250 期 203 份，251 期 210 份， 252 期 200 份，及时发放到各部门，并于本月 28 日将报表报给区域公司行政部。 四、车间学习 本月利用每天两个小时左右时间去车间学习，一是去车间学9 / 26 习简单 的工艺流程，二是了解一下车间、班组及员工状况。 糖化班 人员配置情况： 1 名班长 +4 名组长 +糖化工、上料工、投料工 糖化工艺流程： 完成后将糊化锅中的液体倒酒花一般 发酵班 人员配置状况： 1 名班长 +4 名组长 +发酵工 +酵母扩培 +滤酒工。 工作内容：发酵工：看发酵罐，每一小时要测一次温度和压力，冲管，分担区卫生、排废酵母、倒罐、接麦汁，每天测两次糖、二氧化碳检测。滤酒工：稀释、发酵。 上班时间： 4 班 3 倒，分白班、 4 点班、零点班。 10 / 26 酵母干燥班：负责把发酵班排放的非酵母、冷凝物烘干回收。 工艺流程： 人员配置情况： 1 名组长 +6 名劳务工。 工作时间： 三班，即分白班、 4 点班、零点班， 2 人一班，组长跟白班。 五、 2 月工作计划： 刘瑜 2016 年 2 月日 培训工作总结报告 回顾 2016 年培训工作，我们持之以恒贯彻落实 “ 建设学习型企业、培育学习型员工 ” 的精神，针对一年来的培训情况，做如下总结： 一、 培训工作情况 11 / 26 1、 内部培训 2016 年共举办公司级培训 21 次，其中组织新员工入职培训4 次， 共计培训新员工 120 人，组织二次培训 10 次，辽海讲堂开展课程 3 次，其他培训 4 次。 2、内部培训 2016 年各部门计划举行内部培训 386 次，实际举行内部培训1554 次。各部门培训情况见下表： 2016 年各部门培训完成情况表 3、外派培训 共计参加外派培训 57 人次，培训内容主要分三部分：一是取得 执业资格证书 ，包含电工、司炉工、叉车、消防等特种作业人员和检验技能证书等；二是 GMP 相关培训，包含老厂房、设备设施改造，验证技术等；三是管理类培训，如流程管理等。 12 / 26 二、培训费用 2016 年培训费用总计为元。各部门费用明细见下表： 各部门培训费用明细表 三、培训工作分析 取得的成绩： 1、成立讲堂 建立开放的分享机制和营造良好的学习文化氛围，给员工搭建一个沟通、交流的平台，并已开展相关培训课程。 2、加强外派培训的管理 撰写外派培训管理制度，对外派培训进行规范管理，强化外派培训的作用与效果，进行二次培训，提高培训效果转化率。 3、 选拔读书会会长 规范读书会的管理工作，并开展读书会活动，丰富员工的业余文 化生活。 13 / 26 4、 壮大内训师队伍，加强新员工入职培训，制作培训讲义。 新增内训师 3 名，并制作 培训讲义，能下发给员工进行自学。 5、 改进培训方式，积极探索新的培训模式。 采用体验式培训方式，寓教于乐，提高学员学习兴趣，如沙 漠掘金课程。 6、 参加 GMP 认证及现场核查 检查培训档案及健康档案，查缺补漏，规范档案，并在认证和 核查过程中提供资料。 (二 )存在的问题和不足。 1、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。 2、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，自主研发课程能力 14 / 26 有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，真正打造一支合格称职的内训师队伍。 3、外派培训涉及 GMP 和取证培训居多，未引进对工作有帮助的管理类培训，员工这方面的培训欠缺。 改进措施 1、加强培训相关制度的执行力度，保证培训的效果； 2、提高内训师的授课水平和开发课程的能力，开展研讨会或培训课程； 3、增加外派培训，把员工送到外面去培训，或引进优秀的讲师到公司来授课，提高员工的专业技能和管理能力。 2016 年培训主管工作总结 I 培训组织实施 围绕渠道部 2016 年的操作思路，培训部以帮助终端商家提升销售，进而彼此促进合作关系良好发展、加强对终端的掌15 / 26 控为中心，系统规划年度培训工作，现将 2016 年全年工作的完成情况汇报如下 主要包括培训 、网络商学院、办公平台、资料制作与运营经理考评等方面： 一、培训方面分为 1、需求调查， 2、培训规划， 3、培训实施， 4、培训支持， 5、培训分析， 6、主要培训照片反馈， 7、培训反馈及效果跟踪； 二、网络商学院方面分为 1、通报， 2、沟通， 3、每月达成，4、学习情况及督促介绍； 三、办公平台方面分为 1、账号管理， 2、日清日高检查， 3、抽查， 4、流程管理； 四、资料制作方面分为 1、产品资料， 2、管理资料， 3、其它资料。 五、运营经理考评分为 1、各后勤部门考评， 2、销售部门考16 / 26 评， 3、销售额及利润考评 一、培训 1、需求调查 调查方式：通过邮 件、电话、访谈等方式，调查各区域培训需求。 调查频率：通过邮件、短信、电话沟通调查 2 次 /月；实施培训时现场调查， 3-5 次 /月；不定期走访市场，调查培训需求， 2-4 次 /月。 调查次数： ? 邮件、短信调查全年 43 次 针对大区总监、运营经理、市场专员； ? 电话沟通全年 9次 针对大区总监、运营经理、市场专员； ? 走访、市场调查全年共 52 次 针对老板、店17 / 26 长、营业员、促销员等。 通过需求调查、工作观察及沟通等方式，了解现状，制定切合实际的培训方案，结合案例实施培训，有效提高学员能力、解决实际问题。 典型问题列举 入职时没有系统的资料 培训注重营销技巧、专业知识 新品需细化培训，不能只自学 产品广告宣传不到位 新品培训可否拿机子操作体验 对高端机、智能机了解太少 顾客不讲话，只看不买 每个月有一两次的培训更好 顾 客 让 分 析 屏幕 遇有顾客询问，不理睬 实际销售技巧现场演示 心机是不是水货，与平销区别 不管高、低端，都希望培18 / 26 训 希望每周培训一次 2、培训规划 根据 2016 年度培训思路，提前制定每季度培训规划、每月末制定下月培训规划，同时根据培训需求调查进行调整。 月度培训工作规划 新品上市培训规划 针对每个月所上新品，统一规划每个月产品培训。 3、培训实施 根据培训规划及需求，全年共实施产品、陈列、 PPT 制作、销售技巧、团队建设及店铺管理等培训共 162 场，覆盖川内除甘孜、阿坝外所有地市州；培训课时 405 小时，培训人次7249 人。 19 / 26 4、培训支持 在做好渠道培训的前提下，全力支持公司组织实施的各种培训。情况如下 王牌店长培训： 2 天；招聘支持： 3 天；市场部发货支持：天；成都及地市移动活动、订货会： 6 天；公司新人培训： 9天；公司储干培训： 11 天 5、培训分析 2016 年培训部工作思路以终端为中心，组织实施多种类型培训，提升渠道形象、帮助终端形象美化及销售提升，促使商家对渠道感恩，增强渠道对终端商家的影响力。 全年 162 场培训，其中涉及到 G3、智能机知识、操作系统、品牌、陈列、销售技巧、团队素质、管理营销等方面的共 67场 另组 织实施渠道部驻点促销培训一期，及渠道部全体户外拓展一次。全程跟踪，记录信息，总结归纳并反馈给相应责任人。 20 / 26 6、主要培训照片反馈 7、培训反馈及效果跟踪 为提高培训效率，培 训结束时由学员及移动、商家相关部门主管填写培训反馈表，了解其对该场培训的意见； 培训结束后一至两周时间，对学员及其主管进行跟踪，通过沟通、观察、测试等方法，评价培训收获； 根据反馈跟踪结果，改进培训，以提高培训成效。 2016 年工作总结与 2016 年工作思路 -招聘培训模块 自 2016 年 4 月有幸进入集团公司人力资源部以来，八个多月的时间犹如白驹过隙般从指尖滑过，在部门内领导和同事们的关心与帮助下，已逐步能够独立开展招聘培训的基础性工作，完成领导交办的工作。为了总结前期工作不足，更好开展后续工作，现将 2016 年招聘 培训模块的工作做如下小结： 21 / 26 、 2016 年工作总结 一、 招聘工作 招聘概况 截止 2016 年 11 月 31 日，集团公司共组织招聘面试 30 余场次，招聘导入新 员工 603 人，其中股份公司人员 298 人，占比 %：通过试用考核转正录用 410 人，招聘录用比约 68%，其中股份公司人员转正 155 人，招聘录用比为 52%。详见下表： 2016 年宜昌交运集团导入录用人员一览表 各事业部及专业化公司的招聘情况分解如下表： 2016 年各事业部及专业化公 司招聘录用分布表 由上表可见，道路客运事业部的人员招聘占到整个集团公司的约 50%，其次是汽车营销事业部。集团公司人力资源部主要负责股份公司人员招聘，现仅就股份公司人员招聘的基本22 / 26 情况做岗位结构、学历结构、年龄结构、招聘渠道等进行分析。 岗位结构 2016 年招聘导入股份公司人员 的岗位结构如下所示： 随着集团公司的业务发展，道路客运事业部公司化改造工作的全面开展，今 年集团公司人力资源部的招聘精力也主要集中在客运驾驶员岗位上，展集团公司 招聘人员的 80%以上， 1-11 月共计开展驾驶员招聘技能测试26 次，平均每月 2 次多。 学历结构 由于 2016 年度招聘的主要人员集中在客运驾驶员岗位，因此学历层级普遍不高，超过 80%的人员学历在高中及以下水平。但值得一提的是，随着公司人才引进工作的逐步完善，已然有部分高学历人才开始在公司落巢定岗。 2016 年度引入的 3 名硕士研究生已完成了初步的轮岗实习工作，并与公司签订劳动合同。 23 / 26 年龄结构 由于 2016 年招聘的主要员工群体为客运驾驶员，任职要求有三年及以上驾 驶经验，同时能够长期并愿意稳定从事客运驾驶工作的人员更多的是已经成家立 室的中年人为主，因此 2016 年度招聘员工的 年龄结构近 50%处于 30-40 岁之间。少量 20 岁以下 90 后员工主要集中为客车修理厂的学徒工。详见下图年龄分布： 招聘渠道 今年 5 月，经过对比三峡人才网与各大综合性大众网站，如58 同城 、赶集网、 百姓网等免费网站的简历投递量后，发现三峡人才网对公司主要招聘职位 客运驾驶员的推广作用不大，为了避免不必要的招聘成本，人力资源部暂停了与三峡人才网的合作和续约。此后，为陆续招聘建设工程部项目主管、旅游营销管理人员、天元物流经营管理人员，公司探索选择了全国第二大知名中高端人才招 聘网站 -智联招聘网作为管理人员24 / 26 招聘渠道。经过半年多的试用，发现招聘人员数量和质量有较好的改善。同时，还选用宜昌交通音乐台广播和中国电信短信平台作为驾驶员的拓展招聘渠道，在短时间内取得了良好的效果。另外，对新型招聘渠道如微信、人力资源经理及协会 QQ 群、地区论坛贴吧等进行了尝试，发现对基层工作人员如驾驶员、县域一般管理人员等的招聘效果不佳，可能原因为信息反馈时间周期过长，导致招聘信息不能在规定时间内有效进行传播。具体各招聘渠道及成本如下表所示： 2016 年，截止 11 月，招聘显性总成本共计 5297 元，其中三峡人才网计算 至 2016 年 6 月，智联招聘网自 2016 年 5 月开始计算。年均显性招聘成本约为 17 元