干部实绩考核方案的分析与探讨.doc

干部实绩考核方案的分析与探讨 干部实绩考核方案的分析和探讨 干部实绩是干部德才的综合反映是评价干部德才的客观依据在干部选拔任用中如何建立和运用科学的干部实绩考核方法做到“用好的作风选人选作风好的人”这是干部工作中亟需研究和探索的新课题 一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果 （一）、个别谈话法是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法具体做法为：合理确定谈话范围谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主灵活运用谈话方式根据谈话对象的年龄、性别和文化程度差异采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话并把握好谈话氛围使谈话对象畅所欲言把握好谈话者的心理通过分析谈话对象的神态和谈话的速度判断谈话对象的心理状态促使其提供的不同情况同时要及时完整地记录谈话内容以供分析评价个别谈话法方法简便了解情况直接、具体内容比较客观但工作效率不高概括性语言较多考核结果不易量化 （二）、民主测评法是通过标准化的等级量表对干部素质作定量测评的一种考核方法定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计民主测评法的运用一是合理确定参加测评的范围一般为：班子成员本单位全体干部以及下属单位的主要领导或班子成员二是掌握测评的时机和周期测评时间间隔不宜过短以免引起群众的厌倦三是测评环境宽松一般采用无记名测评设置“投票箱”尽量减少中间环节四是划定测评等级表格设置的等级一般为好、较好、一般、较差四档五是搞好测评表的回收实践证明回收率越高测评结果就越准确六是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价同时防止以票定论以票取人民主测评法具有操作便捷考核效率高群众参与面大；评价内容表达比较直观可比性较强；有利于干部考核方法的优化创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境但对干部实绩的具体内容难以了解也很难作出客观的评价它只作为一种辅助性的考核方法 （三）、案卷查阅法是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料对考核对象的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法在实绩考核中主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实通过历史和现实的结合客观、公正地来分析考核干部该方法只是一种辅助性的考核方法在实际工作中多与其他考核方法综合运用考核中注重现实表现 （四）、民主评议法是通过召开述职大会或座谈会等形式组织与考核对象有工作关系的人员对其进行述职评议来考核了解干部的一种方法具体做法是：先由考核对象进行年度或任现职述职或自我小结然后由干部群众进行民主评议再对评议结果进行实事求是地分析综合得出客观公正的结论其优点是：民主性强透明度高信息采集面广能在较大范围内发扬民主使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃可以面对面评议也可以无记名书面评议可充分调动群众参与的热情缺点是：在民主气氛不浓的情况下可能评议者要受心理情绪的影响或干扰 上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用但是随着社会的不断发展干部活动的区域不断扩大许多新情况、新问题不断出现对干部工作提出了新的要求现行的干部实绩考核方法也需要修正、充实和完善 二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因 存在的主要问题有： （一）、思想认识上存在着偏差一是人们思想观念的深刻变化使认识和评价干部的标准也日趋多样化二是改革开放的不断深入利益关系调整使人们看问题的立足点和心态都出现了差异三是干部本身所处的环境和情况发生变化单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大可对比度就越来越小导致干部实绩标准相对难以确立 （二）、考核过程上存在着突击性、临时性干部工作平时事务性工作多往往是被动地、突击性地对干部进行考核有时因某岗位缺人急于配齐而确定考核对象因考核时间紧个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促难免造成考核面狭小工作情况了解不全面情况分析不透的现象 （三）、干部述职没有突出实绩干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多没有围绕工作实绩这一中心充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用这种述职不能使群众和考核者真正了解干部的工作情况 （四）、实绩考核内容不够明确重点不够突出缺乏统一衡量的具体标准和可操作指标党政领导干部考核工作暂行规定和党政领导干部选拔任用工作暂行条例虽对实绩考核内容作了规定但是内容不够具体重点不够突出在具体实施考核时只能凭借考核者的知识和经验评价其工作实绩 （五）、知人与知事不够协调考核干部只有了解干部的岗位及职责考核才能全面、客观但是组织人事部门往往在全面掌握干部过程中只知其人不知其事导致考核缺乏针对性 产生上述问题的主要原因有； （1）实绩考核不规范一是实绩考核内容没有细化组织人事部门很难作出同一衡量的尺度二是考核评价标准没有量的规定对干部的实绩较难评价三是忽视了平时考核和资料积累 （2）知事途径比较狭窄一是组织人事部门未能参与有关重大综合性工作使全面、深入了解干部工作情况受到制约二是在个别谈话时有些谈话对象受各种因素的干扰存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况使干部实绩考核受到影响三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职 （3）制度不健全一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度如组织人事部门与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等 三、改进干部实绩考核方法的对策 （一）、要提高对干部实绩考核的思想认识改进干部实绩考核方法是新形势下组织人事部门工作的一项重要内容是时代赋予组织人事部门的职责我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心必须拥有大量的优秀干部人才这样才能落实好江提出的“三个代表”重要思想而优秀干部的选拔作用需要如实地考核干部实绩干部实绩是干部德才的综合体现是评价和使用干部的客观依据从实绩中充分去认识干部就能正确把握干部的德与才 （二）、要正确确定实绩考核内容一是要区别对象从干部的岗位职责实际出发确定实绩考核内容二是要根据干部的岗位责任目标管理在考绩内容上作出量的要求并通过一定的量表现出一定的质三是要突出考绩的重点在确定考绩内容时要分清那些是主要工作那些是次要工作 （三）、要科学、合理地实施考绩一是要区分群体之绩和个人之绩防止二者混为一谈二是要注意主客观条件对创造成绩的影响分析其主观上的努力程度三是要区分“虚功”与实绩对反映不 一、甚至出入较大的政绩要作深入细致的调查研究防止个别人搞“虚功”、“假绩”四是要坚持党的群众路线做好宣传教育工作营造群众畅开心扉的谈话环境五是要注意加强上下、左右的关系协调 （四）、要建立和健全干部考绩制度一是要建立干部工作实绩登记制度和干部工作实绩档案把干部参与、指导工作的全过程客观地记录下来在平时逐步积累资料以供分析使用对平时的考绩情况记录和材料结论应由组织人事部门装入干部工作实绩档案二是要建立定期考绩制度通过定期考核对干部工作一段时间后进行监督、检查可促进干部的工作积极性增强事业心和责任感一般以年度、届中、任期