ajk_1104_印刷行业核心员工挽留与激励机制探讨.ppt

,印刷行业核心员工挽留与激励机制探讨,中国印刷行业高管激励现状分析,2002年各行业高管年薪排行榜中，造纸和印刷行业的高管以年收入不足10万排在第18位,2002年分行业高管年薪排行榜,高管激励的目的,吸引和留住高管人员,激励高管人员努力工作,激励高管人员按股东利益进行决策,国际范围内企业高管激励模式分析（美国）,国际范围内企业高管激励模式分析,根据上述分析，可见股权激励在世界范围内得到快速发展,中国上市公司高管激励实施情况,我国上市公司董事及高管人员2002年薪酬统计（单位：元）数据来源：上市公司年报,为挽留和激励核心员工，印刷企业应建立全方位的激励机制，尤其应重视长期激励机制的建立,非物质(挽留）激励手段主要有文化留人，感情留人，但其实际效果不够理想,年薪制是较为常用的激励方式，有效体现了短中长相结合的特征,年薪制结构图,年薪,固定薪酬,绩效薪酬,按月发放,按年发放,延期发放,短期激励,中期激励,长期激励,目前通用的长期激励方式主要有以下十种，各有其优劣势,注：代表较强（大）；代表适中；代表较弱（小）。,中国上市公司激励机制十大模式的选择策略,十大长期激励模式代表企业,对于非上市公司来说，虚拟股份模式是一种较好的激励模式,计划授予虚拟股份总额的具体数额由公司董事会（或股东会）在每届经营班子任期开始时予以确定,虚拟股份授予额度确定方法：,虚拟股份模式又分为纯虚拟和半虚拟两种,纯虚拟,半虚拟,激励对象个人不需要出任何资金,激励对象个人需要拿出相当于所授予股份额度一定比例的资金，但不计入股本,选择的主要标准,公司所处的生命周期公司的盈利前景高管个人的资金状况,对公司收益的关心程度一般,一般说来更关心公司的收益,影响个人股份额度确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价值以及公司（经营班子）的整体绩效,岗位自身价值,公司整体绩效,个人绩效,个人股份额度,个人对影响因素的控制程度,小,较大,较小,虚拟股份的退出,正常退出条件,强制退出条件,正常离职：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失；退休：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失；丧失行为能力或死亡：同退休处理；,自动离职：从确认之日起一个月后，所授予虚拟股份自动丧失；解雇：从解雇之日起，所授予虚拟股份自动丧失；,虚拟股份退出后分红问题的处理,离任审计合格后可根据当年在职时间占全年工作时间的比例获得最后一次分红,若从授予虚拟股份起到离任之日，公司从未进行分红，则在离任审计合格后以其原有虚拟股份额度获得公司此后最近的一次分红,对激励对象形成一定程度的保护,对于符合强制退出条件的，不再享有任何分红权,对股东利益形成一定的维护,案例分析上海贝岭的虚拟股票模式,受权人员职务分布,受权人员股票数量分布,上海贝岭的28分配原则（资金来源为积存的奖励基金）,案例分析泰达股份业绩股票模式,定义：如果激励对象到年末时达到年初预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。较为适合业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业,案例分析泰达股份业绩股票模式,泰达股份1998年推出激励机制实施细则，具体内容如下：,案例分析泰达股份业绩股票模式评价,案例分析泰达股份业绩股票模式激励力度分析,以1998年为例：,案例分析清华同方的股票期权模式,定义：企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利,美国前500强企业以及上市公司中，采用股票期权计划的比例,案例分析清华同方的股票期权模式,国内企业实施股票期权模式的优势,能有效解决经理人长期激励不足问题对经理人具有所有权激励功能有利于上市公司降低委托代理成本股票期权制可以降低成本，不断并稳定吸引人才,案例分析清华同方的股票期权模式,清华同方股份有限公司（600100）于1997年6月27日在上海证券交易所挂牌交易2000年5月，股东大会批准资本公积金转增股本方案，总股本达36307.46万股2000年9月22日，清华同方实施股票期权计划,单位：万元,清华同方历年业绩,清华同方股价,复权后价格,比1997年6月27日上涨354%，年均增长59.3%,业绩如此优良，清华同方为何实施股票期权,人才流失频繁，尤其一些关键员工的流失甚至威胁到企业的生存！,清华同方实施股票期权计划的目的建立新型的高科技人才管理制度、分配制度和约束机制允许并鼓励资本、知识、技术等生产要素参与分配建立起“利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新”的经营机制实现人力资本与物质资本的利益均衡，从而更好地凝聚人才，实现公司长远发