物业公司人力资源管理工作规划.doc

物业公司人力资源管理工作规划 人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素尤其是我国的民营私有企业在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上人才的重要性就越发突出根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年除了市场因素以外自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去不是不能存活下去就是不能做强做大其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次微软公司的总裁比尔盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软只要让我带走100个人我一年内能建立第二家微软公司”可见对于一个企业发展起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才 贵公司成立至今已发展多年在福州市有众多的物业管理楼盘那么我想问我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几公司的现状能让您和您的员工们满意我们现在是不是很完备没有任何问题我们未来要不要做强做大 如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在里找到解决的方法了如果公司还有不完备的地方我们意识到了想不想解决如果想做强做大我们的战略规划制定了有找到适合的人去开始执行了 基于以上如果我们确实有不满意确实想解决问题确实要使自身更完备确实要做强做大那就不能不重视人才不能不重视人力资源部的建设管理人力资源部可能解决不了上面的全部问题但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才 人才是一个公司发展的决定因素因为任何的战略计划最终要落实的人去执行如果没有合适的人去做那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文都仅是想法而已人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门如果一个公司不重视人力资源部或者人力资源部不能够实现它的职能和职责那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才近而影响公司的发展所以决定公司发展成败的是人才是人才的创造力和执行力而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在 结合自身的工作经验如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人我将对人资工作做如下模块化规划： 一、招聘 在这个模块就是为公司选拔人才选拔优秀的人才无论层次高低都是公司发展所需 人资部门根据公司自身的发展和人员现状对公司的用人情况做出计划人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有： 1、了解公司的发展为发展对人才的需要做好人才招募工作 2、了解人才市场情况针对本行业特点建立多种人才招聘渠道 3、了解公司现有人员能力和工作匹配度为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员 4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划并以一定的时间周期（月、季、半年）做出一定的调整 公司的发展第一步就是选对适合的人才这样才能制定正确的经营策略正确的经营策略再由适合的人去执行才能达到制定策略所预想的目标 二、培训 培训是针对全体公司人员的培训上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员而不是仅仅对新员工进行培训因此培训工作分两部分进行： 1、入职培训即新员工培训主要是让新加盟公司的人员对于本行业、本公司有一个深入的了解让其接受我们的行业我们的公司这样他才能真心的投入到我们的事业当中 2、在职培训即使员工的能力得到提升的培训随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展在其自身努力的基础上企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖对比物质奖励更能起到激励的作用 良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才可以将我们现有的人才提升的更高的层次为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务 三、薪酬绩效福利 薪酬绩效福利是企业人资工作的重点它关系到每个人的切身利益必须坚持公平、公正的原则实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分： 1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）职能给（岗位工资）工龄工资（随着在公司服务年限的增加递增） 2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等根据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案并结合行内标准制定相应的奖金标准 3、福利：包括面向全体员工的国家强制的社保、公司给予的过节费、生日费、消暑费等给予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等 在这部分我们应遵循合理的基本工资具有激励性诱惑性的奖金以及人性化体贴的福利相结合的原则通过这物质利益杠杆来激发全体人员的工作积极性和创造性 薪酬体系是一个企业非常敏感的话题这个体系制度一旦建立必须要严格执行不能轻易废止改动并在员工中间强调薪酬保密制度不得互相探听他人薪酬更不得泄露给竞争对手具体的薪资标准要结合公司实际和行业特点进行制定并随着企业的发展进行适当的调整从现有的薪资制度过度到新的薪资制度过程中实现平稳对接避免对公司经营管理产生不良影响 四、员工关系 首先我们要建立完备的用人体系从入职到离职我们要有完备的标准、流程和程序这样也是体现我们公司正规化的一种方式包括与每名员工签署劳动合同让其有一种归属感和责任感公司也可以规范每名员工的行为对其有种约束以避免人员的异常流动 其次我们要建立健全我们的规章制度和各种规范流程只有我们具备了这些必须的制度体系后才能对于公司的发展有一定的规范和监督去约束员工的行为使之不背离公司的发展目标行事 第三对于公司现有的每个人员我们应为其制定一个完备的职业生涯规划使之清楚他在公司的现状和未来的目标这样才能激发其工作积极性和创造性增加他对公司的信心增加员工的稳定性 第四在日常工作中适时实地的了解员工的 心态、思想并及时为其解决工作中的疑惑和困扰避免因误会或沟通不畅而产生的彼此不信任建立一个和谐稳定的工作环境和氛围因为在一个和谐稳定的工作氛围中才可以最大限度的发挥每名员工的工作能量 第五要加强团队建设我们的每个部门就是一个团队从而组成我们企业这个巨大的团队我们在推行精英领导的同时更要强调团队精神因为只有发挥整个团队的能量才能最大限度的实现我们预期的目标当一个部门、一个公司具有了团队精神就能做到无往不利无坚不摧因此在日常工作中要特别强调团队精神和团队建设 通过员工关系功能的实现加强企业与员工个人的对话沟通增强员工对企业的认同增强员工的从业稳定性避免人员的频繁或过度流失稳定的员工队伍是企业发展壮大的根基因此员工关系工作在人资模块中占据举足轻重的地位 五、机构编制 1、完善公司的组织机构编制制定符合公司现状和适应未来发展的机构设置和岗位编制做到定岗定编明确每个岗位的职责和工作内容清晰公司的各部门的工作流程和各部门间的关系与工作配合方式使公司的工作职能和效率提升到一个较高的层次 2、建立跨部门职能小组会议成员由各部门负责人组成用以研讨公司的发展大计及日常工作中的部门间需配合解决的问题以此解决工作中可能遇到的种种不利于公司发展建设的问题避免部门间互相扯皮以达到提高工作效率的目的 六、新老员工关系处理 各个公司在内部都会出现新老员工关系处理方面的问题老员工认为自己为公司发展立下汗马功劳而新员工未参与创业就能领取和自己相当的工资或者领导自己因此对于新员工在心理上会有轻视的想法认为新员工什么都不懂就是来抢夺他们岗位的而新员工认为老员工倚老卖老知识陈旧不思进取实际对于公司发展已经没有什么太大作用了于是形成了公司内部两个对立的非正式组织从而在工作上互相牵制形成了阻力影响了公司的工作氛围和工作效率 我们在这个问题上要明确两点： 1、公司的老员工是企业不可多得的财富老员工的存在是企业发展的经历者和见证人他们对企业有深厚的感情和很高的企业认同感归属感也是企业发展中稳定的人力资源对于能力强的老员工企业可以给予更高的职位而因为自身能力所限不能提升的可以给予适当的荣誉岗位和更好的福利待遇 2、新员工是企业发展的新生力量和强进动力能提供老员工不能给予的新的理念和想法是企业不能不重视的发展资本 如上对于企业中存在的新老员工矛盾问题公司管理层不能不高度关注通过公司完善的岗位设置、合理的薪酬体系、竞争的晋升制度及