培训在服装及零售企业管理中的地位和作用使员工获得.ppt

,企业内部培训师培训课程,培训师于虹2011年6月11-12日,课程内容培训前的准备课程开发与教案的编写课程的结构培训师技能要点培训效果的评估与跟进,建议与提示空杯心态积极参与讲练结合目标：轻松愉快有收获！,培训前的准备,台上一分钟台下十年功,关于培训培训是企业培养和挖掘自身智力资源的手段培训是福利、责任，也是投资，培训投资同样有风险培训是一个内化的、延续的、再创造的过程有奖励的培训更有效培训是为管理服务的,培训师应具备的条件*态度：-敬业-热忱与激情-亲和力-宽容-开放的心态-理性,培训师应具备的条件*知识：-了解组织文化与目标-特定领域的知识-企业及行业知识-学习心理学知识,培训师应具备的条件*技能：-应变能力-敏锐的洞察能力-优秀的沟通能力-良好的记忆能力-分析及整合能力-学习与自我提升能力-自我调控能力-良好的体力,培训师应具备的条件*经验：-行业工作经验-演讲经验-会议主持经验,成人学习的特点有学习动机时，才会学得好记忆力差，理解力佳喜欢双向沟通重趣味,但需与训练目标相结合看重信任与尊重的氛围体验重于理论不能持久学习自我防卫心理较强,培训需求调研与分析的作用提供有关参训者的必要的信息了解学员的难点和问题确定主要培训内容为培训提供材料使管理者更多地参与有助于估算培训成本使你的培训做到量体裁衣提供测量培训效果的依据,课程开发与教案的编写,培训计划要素表WHAT做什么培训培训主题WHY为什么要做培训培训目标WHO谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久培训时间WHERE何处培训培训场地、设施设备HOW如何做培训培训资料培训方法,培训计划要素表WHAT做什么培训培训主题WHY为什么要做培训培训目标WHO谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久培训时间WHERE何处培训培训场地、设施设备HOW如何做培训培训资料培训方法,有效目标的特征-Specific：明确性-Measurable：可衡量性-Attainable：可达至性-Realistic：现实性-Time：时限性,培训目标的分解知识培训（知）知识更新技能培训（会）能力提升思维培训（创）思维变革观念培训（适）观念转变心理培训（悟）潜能开发,课程目标举例,培训目标举例：一、知识与智力：完成课堂练习后，学员将能按轻重缓急原则区分各种工作的类型。二、操作技能：根据部门实际情况，制定有效的部门和个人月度工作目标。三、感觉与态度：在经过沟通练习后，学员将赞同定期与下属沟通的制度。,培训计划要素表WHAT做什么培训培训主题WHY为什么要做培训培训目标WHO谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久培训时间WHERE何处培训培训场地、设施设备HOW如何做培训培训资料培训方法,了解学员的情况*人数*教育程度*资历与经验*年龄*职位*男女比例*培训经历*存在的问题*参训意愿、期望*特殊事件,培训计划要素表WHAT做什么培训培训主题WHY为什么要做培训培训目标WHO谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久培训时间WHERE何处培训培训场地、设施设备HOW如何做培训培训资料培训方法,有效学习环境的建设,硬件设施-灯光/温度/通风/嘈杂程度桌椅摆放教学辅助用具-白板/投影/简报/电脑投影/录像课堂原则确立,培训计划要素表WHAT做什么培训培训主题WHY为什么要做培训培训目标WHO谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久培训时间WHERE何处培训培训场地、设施设备HOW如何做培训培训资料培训方法,从课程目标导出课程内容（例）,培训内容“八卦图”的应用,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,Idea,“八卦图”绘制的要求（一）,不允许有批评性的评价轮流发言求数量不求质量,“八卦图”绘制的要求（二）,合并筛选,内容选择与组织,培训目标学员需求优先顺序:-必须知道的内容-应该知道的内容-可以知道的内容,80%,20%,“八卦图”绘制的要求（三）,确定结构表述准确,内容结构,什么-为什么-如何-（事例）按年代顺序排列问题-原因-解决方案-行动优先顺序/重要性排序,常用培训方法,1、讲授法2、头脑风暴法3、多媒体教学法4、角色扮演法5、案例分析法6、实做示范法7、游戏教学法8、辩论教学法,案例教学法要点,案例应根据教学目标选择和编写案例叙述明确案例应具有代表性案例的选择要考虑到学员特点案例通常只专注于单一事件，循序渐进,活动与分享-“寻宝活动”的启发,选择培训方法时应考虑的因素与一定的培训内容相适应考虑到培训对象自身的特点考虑到时间的因素培训的资源与可能性（设备、费用、场地、时间）培训者本人的水平及掌握方法的熟练程度考虑到成本的因素,视觉材料,BigBoldBeautiful,胶片,公司到目前为止,已经运营了五年了,这个过程中我们经历了很多艰苦的时期,同时也取得了很多成绩,人员逐渐成熟了,管理更加规范和专业了,特别是业务也有了一定的发展,并且为未来的发展奠定了很好的基础.我将向大家介绍我们对未来预期.我们根据权威信息的推进分析,我们预期所有渠道销售的销售额在中国市场的增长速度是从2009年的9.898，到2010年的9.976%,2011年将是9.997%,最终在2012年和2013年将是9.998%.我们已经把季节的变化产生的影响考虑在其中.我们的产品季节性非常强,夏季将有大幅度的增长,但当气候变凉转冷时,也会产生大幅度的下降,当然南方和北方也有一定的差别.我这里所呈现的数字是平均值.但这其中不包括台湾市场,台湾市场我会做专门的介绍.如果按这样的速度增长,在8年后整体的销售额将翻两倍,这个增长速度在这一行业中是非常罕见的.我相信这对在座的各位都是个令人振奋的数字.如果我把这些信息完全的写在胶片上,各位听众你们会看到吗?你有耐心看完吗?但对于我就简单多了,我只要照着念就可以了,并不需要花太多的时间做准备.,销售额每年增长10%销售额8年内翻了一番,胶片,销售额8年内翻了一番,胶片.,销售额8年内翻了一番!,胶片!,现代社会我们必须与时间竞争,培训课程的结构,培训课程的结构,课程引言-开场课程主体内容课程总结,开场要求：微笑上台，静止3-5秒钟合理站位目光与学员接触相关说明与介绍破冰,分享与研讨:印象最深的开场方式,课程主体*将内容细分，逐一讲解*确保学员领会*双向沟通*经常小结,请思考:如何结束课程?,培训师授课技巧,紧张情绪产生的原因是什么？准备不足缺少经验缺乏自信期望过高失败经历瓦伦达心态身体原因,我的舒适区,控制紧张的方法有备而来提前到场身体训练培训前充分休息,控制紧张的方法着装舒适使用道具自信的举动积极的具像化,自我激励挖掘潜能演练、实践、突破管理情绪,声音的应用音量大小与学员人数配合重点词句应用不同音调/速度口齿清晰抑扬顿挫，不要用聊天的声调语速不要太快用停顿代替非单词合理断句,非语言呈现,表情眼神外观语气语调站姿站位距离与位置动作语言身态语言,提问的目的集中学员注意力激发学习动机帮助记忆与回顾检查学习效果启发想象力和创造力了解问题点教学相长,提问的要点少用封闭式问题对学员的回答不要太早给予对错的判断答案太过一致时可从反面再次发问给予学员鼓励发问时面对全体学员一次只问一个问题不要离回答问题的学员太近,学员提问的心态不理解，不明白想了解更多答案出风头测试培训师带有敌意或不满,回答提问三原则,保持冷静镇静礼貌不争论,回答问题的技巧*事先考虑学员可能提出的问题及相应答案*听问题时，与提问者目光接触，回答时注视全体学员*仔细倾听并等问题问完后再作答*回答时事先将问题重复一遍,回答问题的技巧*不要评论问题的好坏，只须对问题做出回应*处理对立意见不一定要有标准答案，可以接受对方的观点，鼓励全班学员的思考*实事求是*提供给大家讨论或反问提问者，再做总结,突发事件的处理课堂气氛沉闷注意力分散学员排斥无回应状态不佳设备问题,培训评估与跟进,为什么要进行培训评估？,对学员：了解培训是否达成目标促进培训成果的应用与实践对培训管理者：了解培训的有效性衡量资料、讲师的优缺点明确在培训管理上应做的改进对培训者：总结及积累经验教训蓄能对管理者：明确培训的投资回报,培训对象评估的四个层面（柯克帕模式）,一级评估：课后评价-学习感受二级评估：考试评估-学习效果三级评估：工作检验-行为改变四级评估：业绩评价-业绩变化,第一级评估：感受评估,目的：衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度评估方式：培训结束前的调查问卷现场观察访谈中途离开率,第一级评估：感受评估,内容培训目标符合度内容、资料、作业讲师：准备充分度、演讲技巧、认真程度、与实际结合的状况服务：设施、食宿整体满意度,特别提醒！,研究表明：培训学员满意度高低与培训成果转化之间的关联度非常小,第二级评估：学习评估,目的：衡量学员在知识、技能、态度和行为上的接受与理解程度评估方式：案例分析角色扮演笔试与口试法实际操作法访谈法训练日记,第二级评估：学习评估,评估内容知识的掌握度技能的掌握度态度的接受度,第三级评估：行为评估,目的：衡量学员在训后运用所学内容时，其行为的变化和改善程度评估内容使用所学技能的范围和使用频率可衡