《技术人员成功面试技巧》报告

1 / 20 技术人员成功面试技巧报告 财务人员成功面试技巧听课笔记 关键词：面试技巧、求职简历、求职准备 课前说明： 春季是求职高峰期，特安排此主题。话题较多，主要选取求职准备、简历、面试 3 个方面来展开讲。 一、 求职前的准备 1、 引子：找工作难，招人也难 ? 找工作 平均要发 20 封 EMAIL，有 1 个面试通知 ? 面试成功率 平均 5-8 次面试会有第二轮 ? 招人周期 1 6 个月 可以 看出求职是困难的。从招聘角度看，一般认为是信息不对称；实 际情况是观念或能力不对称造成的。如某老板希望招聘到这样的财务人员： “能听懂他说话，能配合业务工作，能帮助设计公司财务架构。”逐项看， 财务人员要理解老板，才能知道他话背后的意思，而很多财务人员是达不 到的；配合业务工作，老板希望能控制业务少出问题，但很多财务经常以 “这个税务不行，那个税务不能”阻止老板的工作2 / 20 思路；能力和视野不行， 老板希望找到蔡崇信那样的，即便你做不到也应该朝 着这个方向去努力。 大部分人员始终在低层次处理工作。 ? 工作的好坏在很大程度上决定一个人的职业发展 ? 必须学会求职技巧了 财务人员在找工作中需要适度包装，但不能过于包装。价值和价 格要匹配，在此基础上采用适当技巧争取机会。 2、 先判断自己适合什么样的工作 知道自己要什么很重要。财务经理人网最初的沙龙学员，对自己的目标很清 晰，如上市公司、集团公司，经过一段时间，虽然找工作也有波折，但到目 前 都很好。 财务不同的岗位有不同的特点： ? 程序化的工作 应收、应付款会计，费用会计，出纳 原则性较强 ? 帐务管理工作 总帐会计、主管会计、会计主管 ? 报告分析性工作 财务主管、财务分析 对业务了解，感兴趣 ? 管理控制性工作 内部控制主管、内部审计 3 / 20 对沟通管理能力要求高 ? 全局性和管人工作 财务经理、会计经理 全面的能力要求较高 根据自己的背景和爱好选定方向 ? 企业性质：国企是在较高的平台上，能 看到更多更复杂的业务，但人际关 系复杂，公司政治多；外企有好的平台，业务规范，相对专一，分工细； 私企的风险大，若跟对老板，风险和机会并存，如马云最初的创始人团队 ? 企业规模 3、 ? 薪水范围：不要将眼光过度放在薪水上，薪水会伴随着职位增长变化。 ? 老板风格和公司文化：是否适合公司文化，适合老板风格 财务人员通常有三次职业选择时间：头 5 年事打拼阶段， 27、 8 岁有一次选择， 35 岁左右也面临一次选择。E 讲堂学员多数年龄在二十七、八岁，此时在选择 工作时，要考虑清楚你要的是什么，你的核心价值是什么。据调查抱怨工资低的员工，只有 1/3 是真的因为工资低，主要还是别的一些原因。建议想离职又没有体系认识的人，在课后可以写出让你想要离职或最不能忍受的每一件事情，你就能看出你想离职的真正原因。 4 / 20 二、 关于求职简历 1、 简历技巧 有逻辑的组织你的简历。没用的信息没必要写的很细，如写年龄而不是写生日，注意字体、字号、格式、用词等。简历就是你的着装，要简洁大方。 A. 先针对找工作的大方向写 1 份基本简历 B. 自然信息 C. 自我描述与评价 D. 教育背景 E. 工作经验 F. 培训经历 G. 个人爱好 1、 理解招聘广告的选择标准 ? 使你的简历与职位相关 不要一份简历打天下 ? 针对职位写简历 研究职位描述，能力要求，根据职位写简历，如管理 职位，要在简历中体现出曾经担任过管理职位，包括学生时期。 2、 简历评析 强调产出而非活动 原来：在 XX 公司担任会计档 案和统计员的工作 修改：在担任会计档案工作的时候，重建了公司的5 / 20 会计档案系统，对档案进行性重新编码，同时建立了电子档案的系统； 在担任统计员工作的过程中，参与了国家重点统计项目的工作，并获得了“全国优秀统计员”的称号，收到了科技园区管委会的重点表彰。 强调你的成就 原来：在担任财务经理期间，建立了公司的全面预算管理体系。 修改：担任财务经理期间，建立了公司的全面预算体系，通过预算体系的建立，在公司内部管理层普及了以预算为核心的财务管理观念，同时，因为 预算体系建立的带动，公司后续的财务报告也进行了更新，日常费用控制和后续的绩效考核，也逐步确立了财务数据是核心依据，为公司数据化管理提供了切入口。 ? 几个问题： 美化和说谎：适度美化，突出优点，而不是无中生有。 做了没成绩怎么说：如在原单位推行了预算管理，但失败了怎么说？在校曾参加了科技小发明但没获奖，参观敬老院但没突出表现怎么说？没有成就可以说感受、想法，如参加科技小发明这个活动使我认识到要与实践联系的重要性； 参观敬老院活动让我认识到做人要有责任。你的这些6 / 20 认识会说明你是 一个有想法的人，将来会有所改进的人。 平时更新简历，考虑自己所做的事在简历中要怎么去写。 3、 从以下几个方面检查你的简历好坏 你的简历中，是否达到了雇主要求的所有条款和价值？ 你的简历中的任何经历和成就，是否有相关的证明或者举例？ 你是否列示了你过去所做的成就？ 你是否在你的能力方面加重了笔墨？ 你是否强调了你的责任心以及和成就之间的关系 设想一下，读简历的人在看到你第一页的简历后，是否还有兴趣翻到第二页。 简历是否有一个良好的组织和逻辑结构？ 简历的格式 三、 面试 1、 面试准备 ? 了解你要面试的公司和职位 ? 面试，从推开门的那一刻开始 案例：进来就翻包找简历， 1 分钟才找 出，此时对你的应聘者已经形成了条理不清晰的印象；等待的时间你要做什么？翻阅公司的内刊或杂志，了解7 / 20 公司状况，可以增加对公司的了解，有助于进一步沟通。 ? 友好平和的心态 过于紧张或过于放松都不正常，思虑要穿什么、怎么 做；后来 发现，穿着简洁大方即可，最重要的是将心态调整至自己最合适的状态。 你对公司了解程度能增加面试官对你的好感，也能让你心态更平和。 面试技巧 面试中，滔滔不绝的说，不问问题，或什么都不说，问一句答一句，都不对。 ? 认真对待面试者的每一个问题 ? 认真倾听，理解问题背后的原因 ? 回答问题之前，留点时间给自己思考 ? 表现出积极和热情 ? 回答问题，条理要清楚 ? 任何问题，都别忘了推销自己的长处 案例：一个做销售的来应聘财务 岗位，问销售为什么要找财务分析的工作？回答说大学学过财务，做销售时也作管理，经常与数据打交道，为此又学过 MBA，并给了很多的事例说明，虽然没有财务经验，但突出自己的长处能弥补不足，扬长避短。 常见的面试问题 ? 为什么要离开目前的公司 任何原因都可以，但不要说以前公司不好， 8 / 20 也不要说负面的消息。 ? 未来几年的规划什么样 如果没有清晰的规划，也可以适当反问面试官， 在公司自己的规划可能会是什么 ? 以前工作给你的收获有哪些 尽量 说，让面试官感受到一个有思想的人。 2、 3、 4、 ? 优势和劣势有哪些 优势，提前思考你的长处，面试中就能直接说出；说劣势要诚恳，但是要能用优势弥补劣势。 ? 期望的工资是多少 先谈价值再谈工资；不要让人觉得你加薪的要求突出；可以问公司在这个职位上的平均工资是多少？其次通过自己的价值贡献争取最高；不要在面试中因工资拒绝。 给你的面试官提问 1) 关于职位的信息 ? 这是一个新的职位或是已经存在的职位 ? 你们对这个职位最大的要求是什么？应该达到什么目标 2) 关于组织结构和层级 ? 我能获得的支持和资源有哪些？ ? 我应该向谁汇报，需要和哪些部门协调？ 3) 关于结果，是如何衡量的 4) 如果我接受了这份工作，第一件要做的事情是什么？ 9 / 20 5) 这个职位长远的职业发展方向是什么？ 问几个即可，重点是传递你对工作的兴趣，并且是你是为了把工作做好相关的问题 3 月财务经理人沙龙聚会： 3 月 14 日 北京周六财务经理 -职业九段 3 月21 日 上海周六财 务分析与报告技巧 3 月 22 日 广州周日如何在恶劣的财务环境下发展 3 月 e 讲堂安排： 3 月 12 日常见的财务类证书点评直播 3 月 17日财务分析干货：如何做好财务预警 直播 3 月 19 日税务风险的账前消化与处理技巧 直播 3 月 24 日为什么要上新三板 直播 3 月 26 日营销成本与费用控制 直播 3 月公开课安排： 北京 财务会计转型管理会计 上海 企业税务筹划 广州 经营财务管理 深圳 中小企业财务能力建设 教 务 支 持 ： 冬 竹 电 话 ：或 QQ:2854187508 一、猎头服务流程 步骤一：分析、评估客户需求 为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有10 / 20 所了解，我们将与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬标准，在充分了解的基础上签订委托招聘协议书。 步骤二：制订并实施搜寻方案 根据我们对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求 ，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案，并依据搜寻方案，利用我们专业的候选人数据库及行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧与每一位潜在的候选人进行接触，同时将该岗位的招聘广告以匿名形式发布在相关网站上。 步骤三：筛选候选人 对候选人进行履历验证，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试评估。 步骤四：面试评估候选人 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要测评候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，在测评的基础上 撰写评估报告，对人才进行综合评估。 步骤五：推荐候选人并安排面试 将评估的候选人综合信息提供给客户，依据客户的要求安排候选人与客户面谈，并协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 11 / 20 步骤六：咨询与后续服务 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。 二、猎头面试流程 猎头面试与人事面试最大的不同是，人事只需要对候选人的条件与岗位进行配对和评估，通过各种有效的方法鉴别对方是否合适公司和空缺职位；而对于猎头来说，通过面试与候选人建立尊重和信任，以期长期合作，显得尤为重要。 猎头对于候选人的面试可以分为以下几个步骤： 首先：对候选人的硬性条件和软性条件进行了解和分析，看是否能满足客户公司的要求。 硬性条件如工作经验的年限，以往所在公司的性质，具体的职责点，掌握的职业技能，英语程度，计算机能力，可以从对方的全面性和真实性方面权衡。 全面性可以通过让对方陈述和自己追问的方式了解；真实性可以通过行为面试法进行测评。行为面试法，就是在对目标职位进行充分深入分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对候选人作出评价。通过对候选人情景、目标、12 / 20 行动、结果的提问，了解和判断对方在未来类似情景中的行为表现。 软性条件如领导能力，团队合作能力，沟通能力，勤奋认真，乐观积极，敢于承担责任等，对于不同的职位有不同的软性条件要求，可以根据具体情况设 置，在面试中，可以通过观察和设置某些场景并提问等。 如果测评下来，有 80%的条件是比较满足的，当然，也有可能发现，对方其实并不满足客户公司条件，但从综合素质上说，很不错，可以进入下一个环节。 第二步：职业规划提问和指导 这一步，一方面，了解对方对自己的认识，是否有明确的目标，和可行的途径等，另一方面，猎头可以从自己对整个市场和人才的了解方面给予指导，以建立专业形象和信任感，为以后的联络打下基础。 关于在职业规划方面的问题，可以如下： 你想实现什么理 想？ 你想成为什么样的人物？ 你最想做的事情是什么？ 你最喜欢的工作到底是什么？ 你在原公司的感受如何？ 你在原公司的工作对你有什么帮助？ 你的专长是什么？ 13 / 20 你的家庭对你有什么期望？ 你将有哪些工作机会可供选择？ 了解了之后，又该如何指导呢： 对于职业规划设计来说，包括 6 方面的内容： 一是自我职业性格分析； 二是确定职业目标； 三是确定成功标准； 四是制定职业发展道路计划； 五是明确需要进行的培训和准备； 六是列出大概的时间安排。 有效的职业生涯设计需要符合以下的条件： 对自己及环境有充分的了解； 切合实际的目标，包括个人的价值取向、兴趣、能力及期望的生活状态； 执行恰当的生涯策略； 最重要的是不停地反馈并且修正目标以适应环境的改变。 了解了这些职业生涯设计的内容和条件，再结合猎头自身对市场和人才的把握，不难做出一些对对方有益的建议。 如果 觉得对方从条件和对自己的认识和规划方面都合适的话，可以进行下一步了。 第三步：客户公司的介绍14 / 20 和激发候选人的兴趣点。 介绍客户公司分为三个层次，第一，比较大概的介绍公司的基本情况，如规模，发展历程，在中国的业绩，地址等；第二，突出公司的优势；第三，指明目前公司可能会有的弱势。 在第二步中，也就开始在同时进行激发候选人兴趣的工作了，之前的了解和沟通中，已经知道候选人对未来公司的期待，可以在介绍公司中突出对方所期待的，客户公司是可以满足的，甚至还会有超出的可能。 第三步中，因为公司总有 差强人意的地方，与其候选人进去发现然后离开让猎头被动，还不如在之前就讲清楚，只是在讲清楚之前，说明或灌输一个概念，没有哪家公司能十全十美，只要在自己尤其注重的地方能合适就很不错了。 这样讲下来，一方面，候选人会觉得猎头是站在自己的角度考虑问题，增强了信任度，另一方面，让候选人对客户公司合理期待，祛除一些不切实际的幻想，尽可能在猎头的引导中客观理性的看待下一份工作。 第四步：简历指导和面试指导。 候选人自己写的简历在猎头看来可能并不专业，如该突出的地方不突出，次要的地方讲得太 多，该讲的地方忽略等的问题，所以，需要对候选人的建立做指导。根据公司对职位的硬性和软性条件对简历做重新的修正和补充，并进行15 / 20 合理的包装。 再一个，就是面试指导了，有些候选人很少参加面试，不太清楚面试中该注意的基本问题，如服装，礼仪，心态，面试过程中行为，还有就是可能客户公司的一些具体要求，比如性格需要活泼一点的，所以可以指导对方多讲一些话，多提一些问题，甚至有些面试官的个人喜好，不喜欢候选人化妆，不喜欢有香水的味道等，而如果候选人有这方面的细节问题，都可以进行提示和建议。 面试中要注意 角色转换，在第一步中主要是倾听，让对方多讲；第二步前半段中，也主要是倾听，后半段中，可以以半专业半朋友的角度提出建议，当然随着资历的加深，可以强调专业的身份；第三步中主要以朋友的角度去考虑，再加一些专业的分析，让对方认可；第四步就要以专业的顾问身份进行指导，在语气上和蔼亲和就是。 我想，与候选人的面谈，目的一方面是短期利益，即希望此次的推荐就能成功，另一方面是长期利益，希望能与候选人建立长期合作关系，不仅仅是对方本人，还可以进行有效推荐，甚至我们可以成为朋友，进入对方人际圈，对我们积累人脉来说， 就事半功倍了。 三、猎头面试技巧 中层管理人员栽跟头的 3 个险坑 面试时没因人而改变应对策略 16 / 20 由于猎头的岗位，都是公司中比较重要的角色。许多面试的失败，很多是由于企业中方和外方老板对用人的不统一而造成的。其中，中方老板通过了，而外方的老板通不过的案例比比皆是。陈维提醒候选人，管理人员平时运用的针对不同的员工采用不同管理方式的办法，在面试的时候同样需要，候选人要针对不同的面试官，采用不同的面试策略。 中方老板比较含蓄，而外方老板比较直接。比 如，同样一个问题 在管理中你遇到困难时如何解决的？许多候选人总是将这件事情前前后后的背景，旁敲侧击地告诉对方自己是在如何困难的情况下怎样出色地完成任务的，所有的回答都是让对方去猜测、领悟，而不是单刀直入，直接告诉对方答案。外方的老板一直在那里询问，“为什么候选人一直不回答我的问题？”。面对老外进行面试时，正确的做法是先告诉这些问题的答案，然后再举一个例子加以说明。 常犯以上错误的候选人，多是 40 岁左右、年龄比较大的人员。他们成长的社会环境一直告诉他们要谦虚，因而往往栽在这个方面。而 30 岁左 右的人，在这一方面失败的较少，这些年龄的人往往回答问题较直接。 交流时抓不住重点 对不同国家的人，介绍自己经历的时候方式也不同。比如，美国公司往往喜欢候选人倒着讲自己的工作经历，17 / 20 先从候选人最近的工作谈起；而欧洲公司往往喜欢顺着讲，从毕业一开始在哪里工作，一直到目前的工作。不论何种讲述的方式，突出与申请的工作岗位相关的工作经历非常重要。陈维说，比如，候选人要申请一个 ERP 总监的职位，重点要落位在管理上，而不是技术上，但往往技术出身的管理人员，对以往他所从事的技术工作谈得较多，而对管 理只是轻描淡写地提过。 许多候选人，往往不知道自我介绍时要注意技巧性，总是眉毛胡子一把抓，突出不了自己的重心，有的候选人，甚至不知道自己该把重点放在什么地方。 一般而言，既然猎头能够看重候选人，往往是看重他们最近几年的工作经历，与企业要求的岗位比较匹配。若是候选人已经很长时间不在这个领域工作了，那么猎头顾问也不会看重对方的。因而，候选人最后两个工作的介绍，是自己介绍的重点。 只知皮毛的知识被揭穿 部分候选人，在某个岗位工作多年后，经常会接触到一些先进 的理念和管理模式。他们往往只知道皮毛，在工作中并不一定长期地实践过。但他们有时为了体现自己的精深，往往会把一些自己仅仅听到或看到别人实践过但自己并没亲自检验过的东西写在简历中。往往就是这些细节的地方，有时候，遇到懂行的面试的外国人，经常会抓住一个问18 / 20 题不放，深入地与候选人探讨这些内容。但候选人往往这个时候很容易被问“倒”，这样的面试结果，对候选人来说是很糟糕的事情。企业招聘方，有时会把这一个问题单方面地无限放大，由此类推，对候选人其他的技能，甚至对职业道德也会产生怀疑。陈维说，在她的工作经历中，接触过很多这样 的案例。 出现以上问题的人群，大多是中层管理人员 ,尤其是技术人员和财务等技能人员 ,高管人员一般不会发生这种低级的错误。陈维建议候选人，对自己不精深的技能，不要写到简历中，千万不要“搬起石头砸了自己的脚”。 常见的高管失败原因 与中层管理人员不