人力资源工作总结ppt模板

1 / 20 人力资源工作总结 ppt 模板 人力资源部年度工作总结模板 一、开篇语： 2016 年度，围绕公司年度的经营目标，人力资源本部在管理方面落实了相关措施，加大管理力度和监督力度，使本部门工作取得了一定的管理工作成就。 过去的一年，人力资源本部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 2016 年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将 2016年工作总结汇报如下： 人力资源部 在“建设一支优秀团队，营造一个良好环境，最终通过人的创造活动为企业带来效益”的工作方针指导下，立足于本职，服务于全局，不断探索人力资源管理的新方法、新思路，努力并积极有序地开展各项工作。 在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出 发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱2 / 20 进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。 在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下， 在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求 ,以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作，努力学 习专业化知识，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式。 这一年里，分公司人力资源工作在上级各级部门的具体指导下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化等问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。 现阶段员工结构 在信息 化的时代，准确的信息资料是公司进行战略3 / 20 调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。 1.截止今年 11 月 24 日，公司共有员工 2239 人，其中男性 1299 人，女性 940 人，进厂年限主要集中在 1-5 年和 10-19 年。 2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有 724 人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。 现阶段员工结构 1.截止今年 11 月 25 日，西安分公司共有在岗员工153 人。其中男 性 121 人，女性 32 人。工作年限 0-4 年占比最大，人数为 85 人， 5-10 年为 19 人， 11-20 人为 12 人，20 年以上为 37 人。 3.西安分公司工程技术管理人员 108 人，工程技术管理人员中一级建造师 4 人，高级工程师 4 人，工程师 15人，助理经济师 4 人，助理会计师 6 人。 XX-2016 年参加工作的学生为 95 人，在工程技术管理岗位，学生占到了 88%。 一、 人力资源基本情况 1. 北京帝园商城在职职工 111 人，正式职工 99 人，合同工 12 人，女职工 60 人，男职工 51 人。离退休职工 249人。 2. 在职职工学历情况：研究生以上 2 人，本科 9 人，4 / 20 专科 19 人。 3. 本年度企业为符合退休条件的职工办理手续 9 人次。 4. 本年度去世退休职工 1 名。 招聘工作 *分公司的量产和 *分公司的发展，生产一线员工和各类职能部门的空缺岗位越来越多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。本年度，在招聘方面主要应用的渠道有公司现场招聘、劳务派遣、招聘外包、校园招聘、网络招聘、猎头 招聘及 内部员工介绍等形式。截止 12 月 25 日共招聘员工 2052 人，离职 1311 人，净增 740 人。 其中， 2016 年共新增职员 42 人，含猎头招聘 7 人。主要为 *分公司人员，覆盖行政、财务、品管、工程技术、计划采购等部门。技术、品管类等关键岗位仍没有全部招聘完毕。 一、 招聘工作 1. 梳理建立内部招聘流程、制定招聘管理制度，规范人才甄选的基础管理与评估，使招聘 工作有序开展，为 2016 某公司各系统工作开展所需人才提供保障。 2. 根据组织架构招聘配置人才 5 / 20 2016 年，随着公司的快速发展，组织架构进行调整，各部门的空缺岗位较多，人员需求量大且紧迫， HR 部门将招聘作为本年度人力资源的重点工作，投入了较多的时间和精力并取得了一定得成绩。 本年度共计招聘入职人，目前在职 67 人，其中市场营销 32 人，生产辅助人员 18 人，研发技术 6 人，行政管理人员 11 人，尚有人未招聘到位，招聘达成率为 91%。 2016 年外部引进管理人员、技术骨干各占目前总人数 30%、 46%，故管理岗位及技术骨干人员人员梯队的建设，关键岗位与骨干员工的发展是下一步工作的 重中之中。 3. 招聘渠道的优化及拓展： 2016 年度，某公司进入快速扩张年，面临各部门招聘需求量大且部分关键岗位专业度要求高的情况下，加强维护、优化原有的网络、现场招聘渠道的基础上开拓新的渠道：招聘会、猎头、内部推荐、广告等多渠道辅助招聘。 1 人力资源现状分析 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。，总离职人员 160 人，占总人数，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 %。 离职情况分析 7 月份人员变 动总结： 6 / 20 1、截止 2016 年 7 月 31 日，总人数 638 人，包装总人数 126 人。 2、本月新增 18 人，其中实习生 2 人，离职 8 人，其中新员工离职 1 人；本月包装新增 8 人，离职 3 人，其中新员工离职 2 人。 篇一：人力资源部 2016 年年终总结及 2016 年年度计划 人力资源部 2016 年工作总结及 2016 年工作计划 第一部分 2016 年工作总结 转眼间 2016 年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自 2016 年 3 月 23 日入职以来，在部门领导的指导 下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过 1 年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将 2016 年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘 1、 2016 年招聘情况总结： 1各公司、部门人员入职情况 2员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止 2016 年 11 月 27 日 2、招聘渠道 1校园招聘 校园招聘；主要通过在北 京城市学院、 tvart 培训学7 / 20 校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下： 1、公司属于初创型公司，更适宜招纳 成熟型人才，为公司快速奠定根基。 2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2网络招聘。 公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。 3竞聘上岗。 公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住 人才。 二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作 ,也是最有难度的工作 ,说难 ,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益 ,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下 ,人们会混淆两个概念 -绩效管理和绩效考核 .绩效管理是一个完整的系统 ,它由几个部分组成 :设定绩效目标 ;绩效沟通与辅导 ;记录员工的绩效 ,建立员工绩效档案 ;绩效考核与反馈 ;绩效诊断与提高 .由此我们不难看出 ,绩效考核只是绩效管理的一个环节 .如果一味的追求绩效考核 ,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在 ,会使得绩效管理流于形式主 义而失败 . 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他8 / 20 各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议 2016 年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动 1、 10 月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。 四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新： 1、通讯录、花名册、考勤表 2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对 五、 2016 年工作成果 1、 10 月 21 日，中国 交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。 2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。 3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。 4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理； b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息； c、节省时间，提高工作效率； d、提高员工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制 表、审核。公司工资表在每月 10 日以前可报送财务部9 / 20 发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。 第二部分 2016 年工作计划 一、招聘 1、 2016 年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人。 2、主要使用招聘渠道： 1网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养 作为公司各岗位后备力量。 2内部招聘。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 3员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。 二、 培训 1、 2016 年培训计划及安排 1据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2培训分岗前培训和岗位 培训。 10 / 20 3根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4授课人员认真准备课件，在培训 2 日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。 5做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。 三、员工活动 1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。 2、员工活动安排如下： 1 1 月份 组织年会 2 3 月份 三八妇女节，给 公司女员工发放节日纪念小礼品。 3 7 月份 跨部门联谊；。 4 10 月份 员工拓展训练。 5 12 月份 元旦晚会。篇二：人力资源部 2016 年总结及 2016 年计划 人力资源部 2016 年工作总结 及 2016 年工作计划 2016 年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起11 / 20 到有力的保障。 第一部分 工作总结 一、公司基本人力状况分析 截止 2016 年底集团公司共有员工 3354 人，男员工人数 2551 人，女员工人数 803 人，较 2016 年年初减少 266人。现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。 1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。大专学历及以上 212 人，小学学历人员也在逐渐减少至 55 人。其中初中学历所占比例最大，为 %，其次为高中学历占 %，中专学历占 %，大专及 以上占 %。 2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。其中工龄在五年以下的员工占 %，工龄在五年以上的员工占 %，较上年增长 %。工龄在一年以内的新员工占 %，工龄在一年以上两年以下的员工占 %，工龄在三年以内的员工占 %，工龄在四年以内的占 %。 3、年龄结构分析： 40岁以下的员工约占 %， 40 岁以上的员工约占 %。其中 40-50 年龄段员工所占比例最大，为 %；其次 20-30 岁年龄段员工约占 %。 4、性别比例分析：现有人数 3354 人，男员工人数 2551人，女员工 803 人。 各厂男女分布如下： 男员工占总人数的 %，女员工人12 / 20 数占 %。男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。 二、招聘工作总结及相关数据分析 1、招聘完成率分析 2016 年，全公司在职员工 3354 人，其中招聘新员工586 人，占公司在职员工人数的 %，较去年减少 321 人。三月份为招聘黄金月，招聘人数达到 127 人。 截止到 2016 年底，缺员较多单位情况如下： 2、招聘成果 积累了约 800 余份的储备人才简历，充实了我公司人才储备人员。其中不乏 2016 年毕业大学生，为来年招聘工作 打下坚实的基础。 拓宽招聘渠道，与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才网、 58 同城等招聘网站沟通交流，但从公司实际出发，尚未建立合作关系，仍与邹平人才网续约。 了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就业劳动力。在 10 月中旬，我部门人员与保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系，并在当地进行招聘。在招聘过程中了解到沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相比我公司不存在招聘优势。 进行招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，并为以后的薪酬改革奠定基础。 13 / 20 通过在人才市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好的公司形象。 方钢项目部的招聘：自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工 11 人，集团公司内部调入 47 人，多为带钢厂、炼钢厂员工。 3、招聘渠道分析 作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化水平要求不高，去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位，主要通过邹平人才网、公司高管委任的方式进行招聘。考虑到邹平企业比较多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中，加大对公 司周边村庄招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围，及时为缺员岗位输送合格人才。 4、离职率分析 新员工离职率 2016 年全年招聘新入职员工586 人，目前仍在岗员工 415 人，新员工流失 171 人，占招聘新员工总人数的 %，较去年降低 120 人，新员工流失率仍较大。 关键岗位离职率 2016 年辞离职人数为 826 人，占员工总数的 %，较去年减少 395 人。其中行车工 78 人，维修工 35 人，电工 31人。 各部门离职率分析 篇三：人力资源部 2016 年度工作总结及 2016 年工作计划 14 / 20 人力资 源部 2016 年度工作总结及 2016 年度工作计划 2016 年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 2016 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提 高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为 *人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量 *人。在册在岗员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 %；管理人员 421 名，占 %；技术人员543 名，占 %；工人 1487 名，占 %。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次接受了培训， 使用经费 4112668 元。15 / 20 经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市 a 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际，在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、 7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版的员工手册，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪处理的规定、员工考勤、各类假期管理办法、治安保卫纪律奖惩条例等 12个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管 理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 16 / 20 在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休人员的管理规定等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的岗位职务等级聘任办法、关于推荐后备人才的通知、任职资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范， 引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施办法、首席技师选聘管理办法等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办法、工资支付办法等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进 一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学17 / 20 性和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的员工培训的规定等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 6、搭建专业化的人力 资源运行管理体系 加快 sap 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的人力资源基础信息管理实施办法等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存 量，本年度实施岗位科学调配 296次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。 18 / 20 2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中，面向 “ 211 工程”尤其“ 985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向社会招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道， 确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因离职的人员共有 82人，实现“人数负增长”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量