如何将你的团队激励成超人.ppt

,经销商公司化运营转型如何将你的团队激励成超人,主讲：陆丰,家居实战营销第一人，首席讲师、多家机构唯一推荐讲师、首席讲师，交通大学特聘讲师，复旦大学企业管理研究所研究员，10年建材、家具营销、管理、咨询经验。陆丰老师几乎走遍80%的中国区域市场，加上对几百家电器、家居、建材、家具企业咨询服务的经验，能根据企业不同情况，创造性整合各类资源，有效解决实际问题。曾主持国内多起有影响的电器、家居个案，如方太电器、欧琳、超人电器、三洋电器、浪鲸卫浴、鹰卫浴、箭牌卫浴、大自然地板、世友地板、方太厨具、欧琳厨房、友邦集成吊顶、皇朝家私、黎众木业等重大市场项目，均为重要项目牵头人，具有丰富的市场实际操作经验，深获客户好评。陆丰老师兴趣广泛，也是宗教与企业文化、共产党党史、西藏文化等领域研究者与爱好者。,陆丰,陆丰老师与行业领袖,与友邦集成吊顶时董,与箭牌卫浴谢董,与巴洛克地板刘董,与方太厨具茅总,与湖南省省委领导出席中南家居博览会（后排右起第一人）,做颠覆中小品牌崛起主题演讲,耀红星昆山地区培训剪影,耀红星张家港地区培训剪影,部分培训企业培训照片,抉择：公司运作，落实精准营销,周密年度计划,精细门店运营,精准市场推广,适配营销团队,科学管理系统,公司化运营经销商,特点,工作,五大环节,能全面占据各个运营环节，并对每个环节有把控和监察,一体化解决方案,进入公司化运营阶段，并能逐渐构建强大团队,反思：经销商公司化推进的瓶颈,瓶颈在哪里：瓶颈，永远在瓶子的上方，老板格局是经销商团队的瓶颈，思想格局是团队成员的瓶颈瓶颈的突破：老板的突破：我要，还是要我？员工的突破：业绩是最好的诱因方法的突破：简单做到极致就是绝招,事业做大的秘诀：格局的大小决定事业的大小，格局一旦放大你就永远回不到原来的样子！,蜕变：凤凰涅槃，雄鹰重生,变思想：具备先进运营理念变格局：做大做强的事业格局变团队：高效运营的员工队伍变方法：精准营销方法的掌握变能力：公司化运营能力的具备,蜕变的启示：火鸟不经历涅槃，永远不能成为不死鸟涅槃；雄鹰不经历蜕变，永远不能再活30年！,行动：动起来，你就更离成功更近一步,动脑：改变理念，寻找方法动店：做“五好”门店好位置、大面积、好装修、好导购、好服务动人：激励好人才能做对事动机制：核心的激励机制，重要的升迁机制,最令我们头痛的销售团队十二大问题,销售人员懒散疲惫（迟到早退、办事拖拉、工作消极）；销售动作混乱（报价时机不合宜；不愿循序渐进；不了解客户需求，介绍信口开河）；培训没有章法，新人“上路”太慢；关键销售人员流失；销售队伍“鸡肋”充斥；好的招不来，能人留不住；销售业绩动荡难测；没有形成人才梯队，想“砍人”但不敢动手；不知道如何客观评价一个销售代表，看人总是走眼，对新人“满心欢喜”，再是“大失所望”，最后“叫苦不迭”；管理队伍不成体系，不知如何入手，一抓就死，一放就乱；不知道如何掌控销售人员的工作状态和进度，业绩总是动荡不定；下属缺乏能力，事无巨细都得自己出马；,问题背后的问题无敌团队打造七大系统,无敌管控,无敌会议,无敌激励,无敌文化,无敌团队,无敌培训,无敌绩效,无敌执行,统帅团队的四句真经,身先足以率人才高足以服人轻财足以聚人量宽足以留人,马斯洛层次需求：,肥皂,舒肤佳香皂,Axe香体露,CK香水,人为什么需要激励？,一、设立愿景与目标,2002年世界杯，韩国队奇迹般闯入4强。韩国人以弱胜强的顽强表现，让全世界震惊了！,希丁克在上任之初，就给所有队员描绘出了一个蓝图：韩国整个国家对进入16强非常渴望，如果我们在这次世界杯中能进入16强，而且努力进入8强、4强，在座的各位队员都会成为韩国的英雄，而且可以加盟欧洲大牌俱乐部，身价百倍。,坚信自己的远见和目标为团队设立一个“伟大的目标”让目标成为凝聚团队的向心力,希丁克设定目标,希丁克当时为韩国队设定的目标是“世界杯冠军”。这在当时是根本不可能达成的目标。但事实是他带队奇迹般地打到了四强。,举例：促销活动目标设定,目标分解,举例：任务分解,团队总任务：*,目标分解要点,任务分为基本目标、激励目标，可以适当增加超越目标；目标分解到每一家终端点、每一个人、每一天；目标的倒推目标必须跟每一个沟通实现路径，并提前与核心成员沟通，获取支持认同；,目标转变为计划并且上墙,目标与个人职责和绩效标准挂钩，增加员工的积极性,二、兑现承诺,示范1：阶段性兑现承诺,三、物质保障,加薪,按照员工的晋升机制,给奖金的策略,四要诀：爽快给、大众给、现金给、广而告知明给与暗给结合给奖金的边际效应案例：黄老板的奖金策略给奖金的节奏、幅度固定与非固定案例：李老板的错误,四、精神兼备,设奖,1、案例：我获得“最佳专业进步奖”2、奖品、纪念品发放要求：3、奖金设置的类型最佳终端氛围、最佳专业导购、最佳业务人员、最佳话术、最佳团队、最佳专业进步奖、等,福利,休息日增多带薪休假父母补贴亲子补贴体检等,五、给点意外,购物券、门票,精神愉悦的，比如门票（演唱会、体育比赛、电影等）,激情一下,六、长期激励,股权、期权,适合对象条件要求（服务年限等）方式：干股、身股,七、沟通顺畅,随时赞美,故事：100顶高帽的故事。一个人不接受你的赞美，不是他不喜欢赞美，而是不喜欢你赞美的方式（一个做保险的朋友的故事）,赞美的技巧,1、要有一颗发现美的心：白纸上的黑点，不是没有美，而是缺少发现。2、适时赞美、具化到细节（问题、观点、专业），才能让员工知道你的话是真诚的。3、借别人的说法夸讲：4、肢体语言是最厉害的赞美：眼神、点头、翘个大拇指等,对下属感兴趣、关注下属,关注下属的老板/经理1、“听说你歌唱得很好啊！”2、“听说你学过？”任何人都渴望实现自我、有自主权、自尊心得到满足。对于哪些能够满足下属渴望的老板/经理，下属自然会喜欢。“公司内的人际关系哪一点最让你不满，实际调查结果显示第一位的是“不被人关注”。1、换了发型2、穿了新西服3、工作上取得了好业绩,让出对话的主动权,老板/经理A“关于这个，按照这个计划进行吧。特别是要在推广上加大力度，成本方面”“什么好吧？我的话你听进去了没有”结果：“我认为*总说的我完全对。”老板/经理B“关于售后服务，你有什么想法吗？”“很好，明白了。你把具体方案整理出来给我看看。”打动下属的秘诀就是让他开口，多向他征求意见。,下属渴望老板/经理认真听他说话,满足下属的社会需求，就是“聆听下属说话”。卡尔加里大学的丹尼尔.什卡里奇博士的团队进行过一项调查。他们发现，下属对于那些认真聆听他们心声的老板给予了如下好评：1.时尚2.热情3.富于同情心4.充满温情,下属渴望老板/经理认真听他说话（续）,如果你想成为“倾听高手”，就需要特别注意以下几点：1、对对方的保持“好奇心”2、对于知道的内容也要装做第一次听说。3、以“后来呢”“所以”附和，引出对方的下文。4、倾听时看着对方的眼睛。5、在对方问你的感想之前保持安静。6、倾听时不要有先入为主的观点。7、不要不耐烦地催对方说话。,用建议的口吻给出指示：不要命令要提示,A:“就按照我的方案/意思做！”B:“如果是我的话，我会试一试这样做”“如果是我的话，我会特别注意这个地方”注意：下属最需要的就是提示，而不是命令或者直白的答案。如果你明白这一点，就能很好地掌控下属了。,我的房间永远打开：为了顺畅交流而清除“过滤网”,案例：我的房间对所有员工打开警惕：团队中的“滤网现象”。总结：被滤网过滤的信息，是很不准确的，而且是被加工过的。如果一家公司的信息沟通渠道是这样的，那团队不会做出好的决策，而且基本上不会有什么成就。,令下属反感的老板的“一句话”,案例1：下属无心地自言自语道：“我今天早上肩膀真疼。”经理/老板却说：“我的胳膊疼得都受不了了。”案例2：下属说：”今天很累。经理/老板立刻就说：我比你还累呢。“过多的确认也会让下属反感。“明白了吗”、“你在听吗”总结：信任感的形成不是一朝一夕的事，然而这种不好容易建立起来的信任感却可以在瞬间崩溃。,从小的成就感来调动下属积极性,案例：信心的限制,用“猜谜游戏”让下属自己领悟,“我现在要出题了。是三选一的问题。1、方案遗漏内容了：2、方案很完美，我很高兴；3、这个方案完全不行，回去重新写。你选哪个？,批评要有建设性,建设性的批评：“在促销上做些改进如何？比如”“我觉得还有提高的空间，比如