内退劳动合同

1 / 21 内退劳动合同 关于内退人员的劳动合同问题 基本案情： 李某原在某国有企业从事燃气技术开发工作，后企业于 XX 年实行“劳动优化组合方案”，为李某办理了内退，期间一直闲置在家无所事事。 2016 年 10 月北京某燃气技术公司招聘科研人员，给出的待遇是月薪 5000 元，并规定不限学历、年龄，只要有技术就可以应聘。李某经公司人力资源经理应聘考核通过后于 2016 年 11 月办理入职手续，李某对于这次新的工作格外重视，在工作中加班加点兢兢业业，为公司克服了不少技术难关。但自李某入职后公司一直未与李某 签订劳动合同，公司也没有为李某支付加班费、也没有办理社会保险。李某便找公司交涉要求签订劳动合同，支付加班费并办理社会保险。燃气公司答复称李某系内退人员，按规定与李某只能形成雇佣关系，也不适用加班费和社会保险等规定。后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 裁决： 仲裁委审理后认为，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向 人民法院2 / 21 提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。李某作为内退职工由原单位为其按月发放工资，但并没有办理正式的退休手续，未享受基本养老保险待遇，李某仍然是劳动法意义上的适格劳动者。因此，燃气公司与李某之间形成了劳动关系，而非雇佣关系。经多次调解无效，仲裁委裁决燃气公司支付李某未订立劳动合同双倍工资 16500 元并支付加班费、办理社会保险手续。案件评析： 内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可 不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限。所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。主要法律依据是国有企业富余职工安置规定、1994 年劳动部发布的劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知，以及劳动部、财政部、国资委关于印发国有大中型企业主辅分离 副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知等文件。 关于内退人员能否与新的用人单位建立劳动关系曾3 / 21 存在一段时间异议期。 2016 年 9 月 13 日最高人民法院发布最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第八条明确规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗 待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。根据上述司法解释的规定，结合相关法律法规，停薪留职人员、内退人员、 下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项 义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事4 / 21 项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。 律师建言： 根据上述案例，企业在招聘停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员时应当依照国家有关规定与其签订劳动合同并依法缴纳社会保险。因为据笔者所了解，一些企业存在着使用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员的情 形，而且这一类人员多数为技术类人员，但由于企业对相关政策的不了解认为与“退休人员”一样实行的是雇佣合同，而没有签订书面的劳动合同也没有缴纳社会保险。为了防止发生像本案中类似的纠纷，建议企业及时梳理企业人员类型，及时采取弥补措施防止受到不必要的损失。 【终止劳动合同】内退职工合同到期后劳动合同终止吗 案情简介：张某是本市某化工厂的职工， 1996 年初，张某与工厂签订期限自 1996 年 1 月 1 日至 2001 年 1 月 1 日止的劳动合同书。 1998 年 1 月，张某因身体不适等原因，要求工厂为其办理厂内退 休，于 1998 年 2 月批准并为张某办理了“厂内退休”。张某自此不再上班，并享受“厂内退休”待遇。 2000 年 11 月，工厂通知张某劳动合同到期不再续签，并于 2001 年 1 月办理了终止劳动合同手续。张某不服，请求继续享受退休待遇。经仲裁委调查核实：双方的劳5 / 21 动合同终止时，张某尚未达到法定的退休年龄，工厂与张某终止劳动合同并无不妥。 仲裁结果：驳回申诉人的申诉请求。 评析：厂内退休是企业行为，而正式退休属国家规定的保险系列。两者审批的机关和程序不同，性质也不同。相对而言，职工办理厂内退休，是企业与职工的一种约 定行为，该“约定”是一种固定无期限的，严格说，该“约定”可以认定是劳动合同书的附件，在劳动合同书有效期限内，“厂内退休”实际上是离岗休息，即等岗状态，职工在未达到法定退休年龄前，如身体状况可以从事工作，工厂安排张某上班，张某应该上班。在这种意义上讲，劳动合同书到期，工厂不再续签而办理终止并不违反法律规定。 另外，劳动行政部门对办理内退做了严格的年龄等方面的限制，张某在办理“内退”时，不足 55 岁，不符合政策规定的年龄，应属“发现一起，纠正一起”的范围。 内部退养是国家在计划经济形势下，为解决就业压 力，而采取的一项措施。但现在企业已进入市场经济，政企也相应的分离，国家对企业的内退调控是否还有作用 ?企业是国家管理 ?还是企业自我管理 ?这是审理本案的焦点，如依国家管理，企业放宽年龄扩大内退界限是不对的，但如是企业自我管理再依国家对企业的具体规定，是否不太合适了，那企业的自主权如何体现。仲裁委认为：既然企业法中已赋予了企业有用人自主权、经营自6 / 21 主权、管理自主权和分配自主权，为此国家管理部门就不应再干预企业管理的权力，而是给企业创造一个良好的经营秩序和环境，具体内部管理由企业自主确定。 篇一：返聘 退休、内退人员劳务协议 返聘退休、内退人员劳务协议 甲 方： 乙 方： 甲 方： 注册地址： 电 话： 乙方：姓名性别户口性质 身份证号码 电话 家 庭 住址 户口所在地 甲乙双方经平等协商一致，乙方并提供内退人员单 位为其缴纳社会保险证明；退休人员退休证复印件。自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。 第一条、本协议于年月日至 年月日止。 第二条、乙方同意根据甲方的 需要，被派遣至担 任工作。 第三条、乙方工作应达到甲方及派遣输入单位标准。 第四条、次月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资标准 按执行。 7 / 21 第五条、乙方应遵守甲方及派遣输入单位根据生产经营需要，依 法制定规章制度和劳动纪律以及劳动安全、操作规程、职业道德等各项规章制度。 第六条、如出现乙方违反甲方和劳务输入单位规定的规章制度以 及劳动纪律的情况时，甲方有权根据规章制度以及劳动纪律进行处理，直至解除本协议。 第七条、甲乙双方可以随时解除本协议，但应提前10 天以书面 形式通知对方。 第八条、乙方违反甲方和劳务输入单位制定的有关管理规定，给 甲方和劳务输入单位造成经济损失的，应按损失程度承 担赔偿责任。 第九条、因乙方不具备法律、法规所规定的缴纳社会保险条件， 甲方无法为乙方缴纳社会保险。因此产生的一切费用及责任，均由乙方承担。 第十条、本协议届满时，可根据劳务输入单位的需要，甲乙双方 协商一致后，可续签本劳务协议。 8 / 21 本协议一式两份，甲乙双方各持一份。 甲方乙方 法定代表人或 委托代理人 年月日 年月日篇二：关于内退人员的劳动合同问题 关于内退人员的劳动合同问题 基本案情： 李某原在某国有企业从事燃气技术开发工作，后企业于 XX 年实行“劳动优化组合方案”，为李某办理了内退，期间一直闲置在家无所事事。 2016 年 10 月北京某燃气技术公司招聘科研人员，给出的待遇是月薪 5000 元，并规定不限学历、年龄，只要有技术就可以应聘。李某经公司人力资源 经理应聘考核通过后于 2016 年 11 月办理入职手续，李某对于这次新的工作格外重视，在工作中加班加点兢兢业业，为公司克服了不少技术难关。但自李某入职后公司一直未与李某签订劳动合同，公司也没有为李某支付加班费、也没有办理社会保险。李某便找公司交涉要求签订劳动合同，支付加班费并办理社会保险。燃气公司答复称李某系内退人员，按规定与李某只能形成雇佣关系，也不适用加班费和社会保险等规 定。后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 裁决： 9 / 21 仲裁委审理后认为，最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释 第条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。李某作为内退职工由原单位为其按月发放工资，但并没有办理正式的退休手续，未享受基本养老保险待遇，李某仍然是劳动法意义上的适格劳动者。因此，燃气公司与李某之间形成了劳动关系，而非雇佣关系。经多次调解无效，仲裁委裁决燃气公司支付李某未订立劳动合同双倍工资 16500 元并支付加班费、办理社会保险手续 。案件评析： 内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限。所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。主要法律依据是 国有企业富余职工安置规定、10 / 21 1994 年劳动部发布的劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知，以及劳动部、财政部、国资委关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知等文件。 关于内退人员能否与新的用人单位建立劳动关系曾存在一段时间异议期。 2016 年 9 月 13 日最高人民法院发布最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第八条明确规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放 长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。根据上述司法解释的规定，结合相关法律法规，停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会 保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作11 / 21 期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。 律师建言： 根据上述案例，企业在招聘停薪留职人员、内 退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员时应当依照国家有关规定与其签订劳动合同并依法缴纳社会保险。因为据笔者所了解，一些企业存在着使用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员的情形，而且这一类人员多数为技术类人员，但由于企业对相关政策的不了解认为与“退休人员”一样实行的是雇佣合同，而没有签订书面的劳动合同也没有缴纳社会保险。为了防止发生像本案中类似的纠纷，建议企业及时梳理企业人员类型，及时采取弥补措施防止受到不必要的损失。 【终止劳动合同】内退职工合同到期后劳动合同终止吗 案情简介：张某是本市某化工厂的职工， 1996 年初，张某与工厂签订期限自 1996 年 1 月 1 日至 2001 年 1 月 1 日止的劳动合同书。 1998 年 1 月，张某因身体不适等原因，12 / 21 要求工厂为其办理厂内退休，于 1998 年 2 月批准并为张某办理了“厂内退休”。张某自此不再上班，并享受“厂内退休”待遇。 2000 年 11 月，工厂通知张某劳动合同到期不再续签，并于 2001 年 1 月办理了终止劳动合同手续。张某不服，请求继续享受退休待遇。经仲裁委调查核实：双方的劳动合同终止时，张某尚未达到法定的退休年龄，工厂与张某终止劳动合 同并无不妥。 “对于聘用内退、退休及已参保人员的注意事项” 公司有一建立“劳务关系”的人员。 42 岁，工作性质是技术顾问。现在他与公司的合 作方式：不用在公司坐班，公司也没有给他参加社会保险，据了解他自己的社会保险关系现在“挂”在一个外服公司，由他自己缴纳。他根据公司的要求临时提供技术服务，接受劳务费。此人之前是有与公司签订劳动合同，后因身体原因辞职。现在身患糖尿病。现在打算聘请他到一个施工场地提供技术支持，该场地工作环境较差。担心若他因身体不支出现病情恶化等情况时， 公司可能会承担什么法律责任？ 【分析意见】： 1、首先，我国民事法律体系内并没有成文法律明确界定什么是劳务关系， “劳务关系”的概念仅出现在相对成熟的法学理论13 / 21 中。 2、在不明确他的劳动关系是与哪个公司建立、他的年龄没有达到法定退休 年龄、他还没有开始享受养老保险待遇的情况下，建议福达公司不应自己单方面 认为与他建立的是“劳务关系”。 3、若公司不能提供明确的证据证明他的劳动关系明不在公司，结合上述第 1、 2 条分析意见，在发生重大工伤、人身意外的情况下，有可能被裁判为与之建立了“事实劳动关系”而造成对公司不利的法律风险：包括但不限于未签订书面劳动合同需要支付二倍工资的风险、未参加社会保险的风险、同工不同酬的风险、解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金等。综上分析，本法律顾问从上述个案出发，结合公司今后还有可能录用未能在公司参加社保的人员的情况，整理成以下的注意事项，供公司人事部作为办事流程对照，或作为决策时参考信息： 一、法律风险说明： 使用已在其他单位参保且不能把社保关系转入公司的人员的法律 风险主要有以下三方 面： 1、社会保险是国家强制性购买的，不能由个人决定或申请不购买。单位不 购买的将面临行政处罚的风险； 14 / 21 2、当员工给原单位造成经济损失的，公司作为录用未了解劳动关系的 新单位，须承担连带赔偿责任； 3、如果在福达公司工作期间发生工伤、患病，福达公司未参保的，若与其现有参保单位无协议，有关社保法律法规规定的待遇全部责任由公司承担。 二、如果因特殊的原因，一定要录用社保关系不在公司的人员，则需要按照以下情况分别处理： 1、聘用内 退人员时： 、请把内退人员提供的他在原单位的内退证明和参保清单核实后复印，并要求该人 员在该内退证明和已参保清单上的复印件上声明是由他本 人自愿提供这些资料的意见，并签名、署日期后存档。 、请内退人员自己书写一份解释不愿或不能在公司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书。 、公司与内退人员的原单位签订借调协议，约定内退 人员的原单位同意内退人员借调或在福达兼职。若在公司劳动期间若发生工伤事故的，由原单位申报工伤保险，但规定由 用人单位承担的工伤保险责任由公 15 / 21 司承担。若原单位不同意采用借调协议的，也可由原单位出具保 证不追究连带责任的承诺函，此为必须环节。 、由于公司是迫于某种特殊原因在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请相对方向公司出具自愿承担法律风险的承诺函，此环节尽量争取，可以省略。 、公司与内退人员签订聘用顾问协议书，说明公司不能参加当地社保的原因，约定双方属于劳务关系等。 、为聘用的内退人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。 2、聘用退休人员时： 、请退休人员提供退休证明，验原件收复印件，并要求该人员在 该退休证明的复印件上声明这些文件是自愿提供，并签名署日期后存档。 、公司与退休人员签署的离退休人员聘用协议书。 、为退休人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。 3、聘用已参保人员时：分两大环节 进行： 第一环节：坚持不予录用： 16 / 21 、人事经理介入与待录用人员沟通，说明利害，要求其在入 职后一个月内把社 保转入福达公司。一个月内转入的，签订劳动合同并从建 立用工关系之日当月开始补缴社保； 、坚持原则，对此类人员不予录用。若迫于某种特殊原因的压力，必 须录用为员工时：须报请福达公司人事部高层领导决定并转入第二环节，并采取 补救措施： 第二环节：在完善下列手续后，经公司高层领导决定，可以录用： 、公司与待录用人员的原单位签订借调协议，约定待录用人员的原单位同意待录用人员借调至公司或在公司兼职。若在公司劳动期间若发生工伤事故的，由原单位申报工伤保险，并约定由用人单位承担 的 工伤保险责任由公司承担。若原单位因故不同意采用借调协议的，也可由原单位出具保证不追究连带责任的承诺函，此为必须环节。 、由于公司是迫于某种特殊原因的压力在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请施加压力的相对单位向公司出具自愿承担法律风险的承诺函，此环节尽量争取，可以省略。 、请待录用人员自己书写一份解释不愿或不能在公17 / 21 司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书。 、公司与待录用人员签订聘用顾问协议书，说明福达公司不能参加当地社保的 原因，约定双方属于劳务关系等。 、须请待录用人员每季度提供一次现已在某单位参加社保的社保清单原件，并要求待录用人员在已参保清单上写明是他自己自愿提供并签名并署日期后存档； 、此时待录用人员可改称员工，为其参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。 、注意此后每季度仍然要员工按照上述提供已在某单位参加社 保的社保清单原件并按照的要求完成手续。 附件一： 借 调 协 议甲方： 乙方： 甲、乙、丙三方就甲方借调丙方 为其提供劳务服务的有关事宜，根据中华人 民共和国的相关法律、法规和规章，本着平等、自愿的原则，经协商一致，达成 如下协议： 一、本协议有效期始自 年 月 日至 年 月 日止。协议到期，若三 方均未提出终止，则本协议自动延长，延长期限为 6 18 / 21 个月，并依此类推。 二、本协议有效期内，丙方将被借调至甲方工作，具体工作内容由甲方确定。协 议期间甲方有权变更丙方的工作内容以及相应的劳务报酬。 三、本协议有效期内，乙方与丙方继续保持劳动关系，且丙方的各项社会保险 及 住房公积金的缴纳仍均由乙方办理。甲方无需向乙方支付任何借调费用。 四、本协议履行期间，需遵守甲方所有的规章管理制度和聘用制度，且服从甲方 管理。由于丙方过失或故意所为，给甲方造成损失时，甲方有权要求丙方进 行经济赔偿，或追究丙方相应的法律责任。 五、本协议履行期间，甲方需按月向丙方支付劳务报酬并负责代扣代缴丙方的个 人所得税。详情请见甲方与丙方另行签订的聘用顾问协议。 六、甲方借调未与乙方解除或终止劳动合同的丙方，给乙方造成损失的，乙方同 意不追究甲方 的连带赔偿责任。 七、在借调期间，若丙方发生工伤事故的，由乙方以乙方名义申报工伤。若依法 需由用人单位承担一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的，由甲 方承担。 八、本协议履行期间，甲、乙、丙三方任何一方欲解除本协议，均应提前 30 日 19 / 21 以书面形式通知其他两方，但如丙方因严重 违反甲方的规章制度而被甲方辞退则不在此限。丙方离职时应做好交接工作 并得到甲方的书面认可。丙方完成工作交接后，甲方为其结清劳务费。因甲、 丙双方不 存在劳动关系，故甲方终止或解除本协议时，无需向丙方或乙方支 付任何补偿金。 九、本协议期满前三十日，三方中任一方