劳动法对劳动合同

1 / 24 劳动法对劳动合同 劳动法与劳动合同法的比较 为了便于对劳动法与劳动合同法进行比较，首先是对两者的概念与内容的了解： 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是中华人民共和国劳动法，于 1995 年 1 月 1 日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 劳动合同法是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关2 / 24 系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。 劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据。可以说是劳动合同法的母法。 劳动法与劳动合同法的总体区别 一、劳动合同法和劳动法名称不同。 前者全称是中华 人民共和国劳动合同法，后者全称是中华人民共和国劳动法，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 劳动法是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于 1994 年 7 月 5 日通过，于 1995 年 1 月 1 日生效实施；劳动合同法则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 XX 年 6月 29 日通过，现予公布，自 XX 年 1 月 1 日起施行。劳动3 / 24 法是 20 世纪劳动立法的标杆，劳动合同法则是 20 世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 劳动法第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而劳动合同法草案第一次送审稿套用了劳动法，即“劳动合同法保护劳动合同双方当 事人的合 法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据中华人民共和国劳动法，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳 动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办4 / 24 法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合 同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 劳动法与劳动合同法在条款上的不同 劳动合同法是劳动法的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 劳动合同法规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤： 1 经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见； 2 与工会或职工代表平等协商确 定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按全民所有制工业企业法的规定，直5 / 24 接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 劳动法中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处 2000 以上 2 万元以下的罚款。” 劳动合同法则对 不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时劳动合同法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 劳动法中规定有： 1、劳动合同期限； 2、工作内容； 3、劳动保护和劳动 条件； 4、劳动报酬； 5、劳动纪律； 6、劳动合同终止的条件； 7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 在必备条款方面，劳动合同法增加了劳动合同主6 / 24 体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律、劳动合同终止条件和违反劳动合同的责任三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。 四、劳动合同试用期 劳动法 中规定：劳动合同期限 6 个月以下的，试用期不得超过 15 天；合同期 6 个月以上 1 年以下的，试用期不得超过 30 天；合同期 1 年以上 2 年以下的，试用期不得超过 60 天；合同期 2 年以上的，试用期不得超过 6 个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动合同法对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不 能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的 80，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按 80折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。 7 / 24 五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形 劳动法中对此方面的规定是： 1、在试用期内的； 2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 劳动合同法增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等 4 类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。劳动合同法将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。 六、用人单位 可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形 劳动法对此条款的规定为： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。 8 / 24 劳动合同法则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。 七、用人单位可以解除劳动合同 但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形 劳动法中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 劳动合同法中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月 工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。 八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 劳动法： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2、患病或者负伤，在规定的9 / 24 医疗期内的； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4、法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。 九、劳动合同终止的情形 劳动法中规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出 现，劳动合同即行终止。 劳动合同法取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。 十、劳务派遣 劳动合同法新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” “劳务派遣单位派遣劳动者应 当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定10 / 24 派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是劳动法中没有的。 在实际操作中劳动法与劳动合同法的区别 虽然劳动合同法遵循了劳动法的立法精神，但是在具体细则实施 方面，会与劳动法，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突 。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。 劳动法是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条 款反映的是立法精神、立法原则。劳动法下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。 劳动合同法就是劳动法的子法之一，它跟劳动法构成下位法和上位法的关系。从学理上把劳动合同法看成是劳动法的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国立法法的规定，出自同一机构、不同时期的两 部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。 所以，如果遇到劳动法和劳动合同法的规定不一致时，不要想当 然地认为，既然劳动法没被废止，就可以按劳11 / 24 动法的规定办理。实际上应该按照劳动合同法的规定办理，因为劳动合同法的新条款已经取代了劳动法的相关条款。 总体上来说：劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据。可以说是劳动合同法的母法。在实际应用中两者还是存在希望 为的差别 的，我们要仔细了解劳动法与劳动合同法的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。 *有限公司劳动合同 甲方： *有限公司 地址： 法定代表人： 乙方：身份证号： 身份证地址： 根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其他有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，自愿订立本劳动合同。 在本合同订立前，甲方已经将乙 方的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，如实告知乙方。乙方也根据12 / 24 甲方要求告知相关情况及提供相关资料，乙方保证其所提供情况和资料的真实性。 乙方声明在签订本劳动合同时不存在与其他用人单位的劳动关系，否则由此引起的所有责任均由乙方承担，造成甲方损失的还应赔偿损失。 一、工作内容和工作地点 第一条 甲方根据工作需要，聘用乙方从事 工作，工作地点为深圳市 。乙方同意甲方因工作需要安排异地出差或外派工作 ,甲方有权根据生产经营的需要，在合 理的工作内容范围或工作地点范围适当调整乙方的工作岗位、工作地点。 乙方必须服从甲方对其工作岗位的合理安排和调整。乙方拒绝甲方对其工作岗位的合理安排或调整，经劝阻无效的，视为严重违反规章制度，甲方可以根据劳动法第二十五条和劳动合同法第三十九条的规定随时解除劳动合同。 二、合同期限 固定期限年，合同期从 年 月 日起至 _年 月日止，其中试用期为 个月，为合同期的最初阶段。 三、工作时间和休假休息 第三条 实行标准工时制。甲方安排乙方的工作时间为每周 天合计 41 小时。乙方须于上述时间内完成本职工作任务。乙方同意按照甲方的业务需要临时加班，甲方安排乙方临时加班无需另行征得乙方同意，但甲方的安排明显13 / 24 违法或严重危害乙方身心健康的除外。 除本项约定的固定加班时间之外，乙方加班应经甲方安排，未经甲方安排而乙方自行加班的，甲方不予承认，有权不批准调休或支付相应费用，一切不利后果由乙方自行承担。 第四条 乙方的休假休息按照国家有关规定和甲方规章制度的规定办理。 1. 除法定节假日和 周休息日外，乙方休假应按甲方规章制度规定的程序办理报批等手续。乙方未按照规定办理报批等手续，导致不能正常休假、休息的，一切不利后果由乙方自行承担。 2. 乙方不能提供有效的病假证明、结婚证明和其他必要证明、资料的，不得享受病假、婚假和其他相应的假期待遇。乙方违反规定擅自休假、休息的，按旷工处理。 四、工资和福利 第五条 乙方试用期的工资为 元 /月，试用期满后的工资为元 /月。生产线普工，加班工资以正常工作时间工资为计算基数，全勤奖、各类补贴等不作为计算加班工资的基数。 第六条 甲方于每月 10 日前支付上月工资。甲方因故不能在上述时间支付工资的，可以顺延 5 日。 五、社会保险 14 / 24 第七条 甲方根据国家、广东省和深圳市的有关规定为乙方办理社会保险。 六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第八条 甲方根据国家、广东省和深圳市的有关规定，采取劳动保护措施，提供劳动条件，进行职业危害防护。乙方有权拒绝甲方的违章指挥及强令冒险作业。 七、劳动纪律和规章制度 第九条 乙方在劳动合同期内应做到： 1遵守 劳动法律法规和甲方依法制定的各项规章制度及劳动纪律； 2严格遵守安全操作规程，保证安全生产； 3按时完成甲方规定的工作任务； 4爱护甲方的财产，保守甲方的商业秘密； 5遵守国家和地方的法律法规和相关政策。 第十条 甲方有权在不与国家法规和相关政策相抵触的情况下，制定内部规章制度。内部规章制度一经公示即产生效力，对乙方具有约束力。 劳动合同有效期内，甲方可以根据规定程序修改规章制度。修改后的规章制度应当以适当方式交由乙方阅读或公示 。规章制度生效后，乙方应当遵守。 乙方有违反规章制度及劳动纪律行为的，甲方可以根据劳动法和规章制度的规定，予以处罚；符合辞退条件的，15 / 24 予以辞退，并不付给经济补偿金。 乙方违纪造成甲方损失的，甲方有权要求赔偿，赔偿金可以在乙方的工资中直接扣除。 第十一条 甲方有权对乙方的工作业绩以及遵守规章制度和劳动纪律的情况进行检查、督促、考核和奖惩。 八、劳动合同的解除和终止 第十二条 甲乙双方协商一致，可以解除劳动合同。 第十三条 乙方提前三十日以书 面形式通知甲方，可以解除劳动合同；乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。但乙方违反双方有关服务期的约定或其他约定，造成甲方损失的，应承担法律责任。 乙方解除劳动合同应按照甲方规章制度的规定办理离职、交接等手续。未按照规定办理离职、交接等手续的，一切不利后果由乙方自行承担，造成甲方损失的应赔偿损失。 第十四条 有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同，并不支付经济补偿金： 1乙方在试用期间内被证明不符合录用条件的。以下情况视为不符合录用条件： 1）乙方不能胜任试用期内的工 作岗位的； 2）乙方在试用期内有违法行为的； 3）乙方在试用期内有违反甲方规章制度的行为的； 4）乙方在试用期内有妨害社会公德行为对甲方造成不利影响的； 5）乙方在试用期内有妨害甲方生产经营秩序行为； 5）乙方在录用时16 / 24 有欺骗甲方和隐瞒必要事实的行为的； 6）乙方未通过甲方组织的转正考核的； 7）有甲方规章制度和招录文件中规定的不符合录用条件的其他情形的。 2乙方违反甲方的规章制度，根据这些规章制度的规定可以解除劳动合同的，或者虽然这些规章制度没有明确规定可以解除劳动合同，但性质严重的。乙方有贪污或侵占甲方财 产、蓄意损毁甲方财物、接受商业贿赂、盗窃、赌博、打架斗殴、聚众闹事、罢工及怠工、拒不服从甲方的工作安排、故意欺骗甲方、侵害甲方商业秘密等行为之一，或屡次违反甲方规章制度或劳动纪律的，或被处以劳动教养的，以及有本条第 4 项情形的，可以认为是“严重违反规章制度”。 3乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的。本项所述的“利益”既包括经济利益，也包括名誉和荣誉的利益；“损失”不仅指财产和商誉的直接毁损，也包括可以预期得到的利润的损失。乙方的行为导致甲方 1 万元以上经济损失的，应当认定为造成重大损 害；乙方行为虽未导致甲方 1 万元以上经济损失，但性质恶劣，在甲方员工中造成恶劣影响或对甲方声誉造成重大损害的，也应当认定为造成重大损害。 4乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，或者同时自谋其他职业，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的。 17 / 24 5乙方违反劳动合同法第二十六条第一款第项规定情形。乙方在录用过程中提供假身份证、假学历证、假体检证明或伪造、冒用的其他甲方要求提供的与乙方工作相关的证件、证明、资料、情况或者隐瞒相关必要情况的，视为乙方存在欺诈行为使甲方在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；乙方以罢工、怠工、没有合法诉求上访及采取其他违法行为，迫使甲方订立、续订或变更劳动合同的，视为乙方以胁迫的手段及乘人之危使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。 6 乙方被依法追究刑事责任的。 7. 法律、法规或甲方规章制度规定的其它情形。 第十五条 有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付一个月工资的代通知金后立即解除劳动合同。 1乙方患病或非因工负伤，医 疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的适当工作的； 2乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第十六条 有下列情形之一，甲方需要裁减人员二十18 / 24 人以上或者裁减不足二十人但占甲方职工总数百分之十以上的，甲方应提前三十日向全体职员说明情况，听取职员的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： 1依照企 业破产法规定进行重整的； 2生产经营发生严重困难的； 3企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第十七条 乙方有下列情形之一的，甲方不得依据第十五条、第十六条的规定解除劳动合同： 1从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被 确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 但乙方同时有第十四条所列情形之一，不受本条限19 / 24 制。 第十八条 有下列情形之一的，劳动合同终止： 1劳动合同期满的； 2乙方开始依法享受基本养老保险待遇的； 3乙方死亡，或者被人民法 院宣告死亡或者宣告失踪的； 4甲方被依法宣告破产的； 5甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的； 6法律、行政法规规定的其他情形。 九、劳动合同的无效 第十九条 乙方在招聘和签订劳动合同过程中，有本合同第十四条第 5 项情形的，劳动合同无效。劳动合同无效，即自始不具备法律效力，对甲方没有任何约束力。 因乙方行为导致劳动合同无效而造成甲方损失的，甲方有权要求其赔偿损失。赔偿金额可以在乙方的劳动报酬中直接扣除。 乙方存在第一款行为，甲方可以根据劳动合同法第二十六条主张劳动合同无效，也可以根据劳动合同法第 三十九条第项解除劳动合同。 十、保守秘密及相关义务 第二十条 乙方在本合同有效期间及本合同终止或20 / 24 解除后，不得以任何形式非法使用或向其他任何第三方泄露甲方未公开的商业和技术秘密、经营信息以及乙方在甲方工作期间获得的甲方要求其保密的甲方未公开的其他信息。 甲方有权就保密事项与乙方另行订立专项保密协议和 /或竞业限制协议。 乙方在劳动合同期间获得的与甲方业务有关 的资料、信息归甲方所有，乙方在离职前必须将上述资料、信息全部交还甲方。 乙方在合同期间或离职后，若违反本条规定，应赔偿给甲方造成的经济损失。 十一、违反劳动合同的责任 第二十一条 甲方违反劳动合同的责任： 1.甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，除在规定时间内全额支付乙方工资报酬外，还应按照国家规定的标准支付经济补偿金。 2.甲方支付乙方的工资报酬低于市政府公布的当年最低工资标准的，要补足低于标准部分，同时，按照国家和深圳市的相关规定予以赔偿。 第二十二条 乙方违反劳动合同的责任： 在劳动合同有效期内，乙方不得违法或违反本合同、保密协议和其他相关协议的约定及甲方规章制度的规定解除劳动合同。若乙方单方面解除劳动合同，应赔偿甲方下列21 / 24 损失： 1甲方招收录用乙方所支付的费用； 2甲方为其支付的培训费用； 3对生产、经营和工作造成的直接经济损失和可以预期得到的利润损失。 乙方违反甲方规章制度也视为违反本合同行为，因严重违反甲方规章制度而被甲方解除劳动合同的，乙方也须依照前款规定承担责任。 十二、附则 第二十三条 本合同到期时如双方同意续签劳动合同，双方应重新协商确定续签的劳动合同的期限，并可以重新协商劳动合同的各项内容，重新拟订劳动合同文本。 双方对续签劳动合同的期限不能达成一致的，或者对劳动合同的文本不能达成一致的，按照劳动合同期满自行终止处理。但法律、法规另有规定的除外。 第二十四条 本合同首部所列的乙方住址是本合同的重要内容，甲方如需向乙方发出任何书面通知，可以向乙方的住址邮寄送达，无论乙方是否接收均视为已书面通知乙方。乙方如变更住址 ，应书面通知甲方。 第二十五条 甲方员工手册、管理制度及所