万邦医药实习小组总结报告

江苏万邦生化医药股份有限公司目录1人力资源指数的研究背景- 22公司简介-32.1人力资源部门简介 -32.2万邦医药人力资源战略- -43.人力资源管理指标设计- 54问卷分析方法- -1141问卷调查法- 1142访谈法 -1143材料搜集法 -125指标评分及意见和建议 -1251财务类- 1252客户类 -1353内部运营类 -1554学习和发展类 -186实习感受- -217实习小组特色展示 -227.1商务部工作分析部分成果-237.2结算中心工作分析部分成果-257.3 QC工作分析部分成果- 277.4 生产部绩效考核系统设计部分成果-28附表一：- -31附表二：-32 万邦医药股份有限公司人力资源管理指数研究报告摘要：企业的主体是人，企业展示给世人的一切外在形象都是对人的操作和配置的结果，而对人的操作和配置工作就是人力资源管理的工作。利用人力资源指数来调查研究组织气氛，从而评价企业人力资源管理的有效程度是很有帮助的。本文的主要内容是通过企业人力资源管理指标的设计,利用访谈法、问卷法、材料搜索等方法深入地了解企业的人力资源管理工作，并对万邦医药的人力资源工作进行了相应的评估，给出我们的意见和建议。 关键字： 人力资源指数 问卷调查 有效管理 1人力资源指数的研究背景“人力资源指数”这一概念最早是由著名的美国教育家、组织心理学家和管理学家任西斯李克特提出的，一般是采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统深入的访谈，获取企业人力资源开发与管理的真实情况，是测定企业人力资源实际情况的量化指标体系。在实际工作中，一个企业的人力资源管理水平并不完全取决于HR水平和能力，它更多地和企业的经营理念、管理文化、领导者和直线经理们的人力资源意识和水平直接相关。国内学者赵曙明的国家自然科学基金项目中国企业国际化进程中人力资源开发与管理研究，联系中国企业的实际把这15个因素改组为:报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望15个方面,通过几十个问题来体现其内容。每一个大类由45道问题体现,然后计算每一大类的得分,得出该企业的人力资源指数。现有HRI的15个因素都是与企业绩效相关的，在改善人力资源部门的机会辨别方面和提升竞争优势的变革方面是十分有用的。人力资源指数问卷调查法在美国不同行业和不同规模的企业组织中被广泛采用，各种规范标准已经建立，到目前为止已被证明是相当稳定的。虽然企业与企业，组织与组织相比有很大差异，但只要是大批调查的应答数据，其结果总有惊人的一致性。舒斯特教授计划通过因素分析和收集附加规范数据来改进人力资源指数问卷调查法，其基本要点是对调查建立分行业的标准。而中国对人力资源指数的研究还只是停留在引进阶段。我们应结合中国国情和企业实际情况将人力资源指数应用到对人力资源管理的评价上。此次实习中，我们小组有幸被分在江苏万邦生化医药股份有限公司开展为期一个月左右的实习。实习期间，通过人力资源指数指标体系的设计，并深入到企业内部对企业的人力资源管理进行调查，我们从专业视角了解万邦公司的人力资源管理现状并给我们在大学里学习的理论知识提供了很好的实践机会。2公司简介江苏万邦生化医药股份有限公司现为国内较大的生化医药企业，国家火炬计划重点高新技术企业。2004年加入上海复星医药股份有限公司。万邦医药生产经营的药品集中在内分泌和心血管两个治疗领域，主要产品有胰岛素系列、口服降糖药系列、环磷腺苷葡胺系列、肝素钠系列、口服降压药等。公司现在是国内最大的胰岛素生产基地，位居国内市场前三位的产品有胰岛素、万苏平、心先安等品牌。目前，公司整体通过了国家GMP认证，并正在积极组织CGMP认证。公司如今实现年收入25亿，净利润3亿 ，预计在2018年实现销售额达到100亿。公司致力于学习型组织、创业型团队、开放型文化的建设，开放与融合的心胸，不断学习与进取的精神是复星取得超常规发展的秘诀。“修身、齐家、立业、助天下”是复星的企业价值观，实业兴邦，回报社会是全体复星人的追求。2.1人力资源部门简介随着集团公司的发展而发展，万邦人力资源部己经由原来较单纯的人事管理部门发展为与企业发展战略相结合的全方位的人力资源管理部门，职能岗位包括员工招募、薪资福利、绩效考核、员工关系、合同档案管理、内刊徽标等的设计制作等。人力资源部由一批具有现代人力资源管理理念及经验的人员组成，为公司的快速发展配置合适的人力资源，正在努力建立完善万邦特色的人力资源管理系统。由于现今万邦的人才储备较少，每年人员预算变动比较大，公司的人才需求量没有明确的界定，人岗匹配的问题比较突出，所以万邦人力资源的侧重点主要在以下几个方面：以招聘为主，公司调整战略，主动去一些综合性大学进行招聘，与其建立合作招生关系，并且首次尝试管理培训生人员的招聘。从人才培养角度来讲，从公司战略出发，制定详细的职位说明书， 有针对性的建立人才培养制度，使其能够胜任自身的工作。再者，就是要建立切实到位的绩效管理考核制度，帮助公司形成一种优胜劣汰的竞争态势。2.2万邦医药人力资源战略：结合战略，唯才是举员工的招聘、培训和任用，注重与企业发展战略相结合，因岗征才，唯才是举，所雇用的每一位员工，一定要符合企业发展的需要，同时也应该是德才兼备的人，公司认为，德才兼备的人才才是其正的人才，无论是技术人员、科学家、还是医学家、企业家，专业上成绩卓著，行业问题难不倒，只是有才干、聪明而矣，只有懂得怎样做人，这才是智慧，懂得做人，具备选择和判断是非、善恶、邪正的能力，再加上聪明能干，才算得上德才兼备，只有德才兼备的人才，才能使企业兴旺发达，立于不败。 规划前程，重视培训根据企业的战略规划及员工的生涯规划，在尊重员工的工作兴趣的基础上，制定实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效，为员工提供更广阔的发展空间，不仅仅是对员工进行岗位技能培训，而是有计划，针对性强地实施系列培训项目，在提高员工岗位技能的同时，更注重开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。绩效管理、奖罚分明人力资源部在建立完善一套绩效管理系统，员工个人成绩的大小，完全由绩效考核结果来确定，而员工未来的绩效水平，亦会籍由主管及员工共同拟定的绩效改进计划的实施而得到提升。总之赏罚分明，工资福利的调整，升迁或降级，奖金的多寡等，都会有根有据，说好不得好，做好才得好，而我们的人事政策恰恰是：“人事公开，机会均等”。人力资源部将努力为员工营造开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，关心员工的工作和生活，积极倾听员工对企业和人事管理的意见，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。3.人力资源管理指标设计本次实习中的主题是人力资源指数研究。为此，我们的主要任务之一就是设计人力资源管理指标。我们的指标设计是以BSC为依据的，分别从财务类、客户类、内部运营类和学习发展类四个指标类型，然后细分成14个二级指标（考核目标），14个考核目标又由28个三级指标作为数据来源来支撑。我们实习的结果将是通过对人力资源管理指标的评分来判断本企业的人力资源部门工作状况，因此权重的赋予是非常关键的。万邦医药是一个比较正规的生产性企业，对人力资源管理状况的主要调查还是内部运营指标来反映，因此我们赋予此指标40%比较大的权重。同时，学习与发展和客户内的指标也是对人力资源工作的有效考察方式，我们分别赋予25%，20%的权重。相比之下，财务内指标的考察影响则比较小，我们赋予15%的权重。以下是从BSC的四个角度对本次实习中的14个考核指标权重设计。财务类指标设计：由于有些财务类指标可能涉及到公司机密，所以我们就仅下设一个二级指标费用和成本控制，它由招聘和培训两方面的数据来支撑。我们实习所在的公司是江苏万邦生化医药股份有限公司。作为一个医药企业，它的人才流动性事比较大，尤其是医药销售，流动率高，招聘在企业的重要性就越大，所以我们给予招聘费用这方面指标的权重也是比较大的。招聘费用预算达成率的权重为7.5%；培训能够提高员工的工作效率，同时能够增强员工对企业的归属感，培训对一个公司的重要性使我们把培训费用预算达成率的权重定位7.5%；这两者都反映了人力资源部在整体规划和日常运作中的总体合理性。客户类指标：下设员工满意度、态度指标和员工离职率三个二级指标，其中，员工满意度的数据获得主要通过万邦公司内部的问卷调查，态度指标又分别从员工服从性、协作性、积极性和责任感四个维度来衡量，数据通过我们小组的问卷调查来取得，员工离职率的数据获得则是来源于万邦人力资源部招聘经理的工作记录。由于内部满意度包含的内容比较多，而且它们是来源于员工的真实感受，而人力资源部得到这方面的数据非常重要，故我们赋予的权重是9%；态度类指标的四个维度主要考察员工对规章制度理解情况，迟到、早退、无故缺勤的情况，团队合作精神，工作主动性，有效的沟通，积极进取，乐于奉献、善始善终地完成本职工作，勇于承担责任，这些都比较难定义，所以各赋予1%的权重；离职率是反映员工对公司归属感的一项重要指标，这项指标被赋予的权重为7%。内部运营类指标：下设制度建设、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、福利保险管理、培训管理、员工管理和日常基础工作八个二级指标。制度建设主要衡量人力资源部书面化的制度和流程所占的百分比、人力资源部自主创新，制度的书面化是公司文化得到传承的必要条件，被赋予4%的权重；薪酬管理由员工工资发放出错率和薪资结构两个方面来衡量，员工工资发放出错会影响到员工的切身利益，但它只是影响到少数几个人，薪资结构如果有问题，则会影响到全公司的员工管理，故分别赋予权重1.5%和4.5%；绩效管理通过员工绩效计划的按时完成率和员工绩效考核申诉处理及时性来衡量，前者赋予权重1.6%，后者赋予权重2.4%；招聘管理从职位招聘规范性、招聘渠道结构分布率、招聘成本费用三个方面来衡量，招聘规范性也在一定程度上反映了公司的制度化合规范化管理，招聘渠道的合理配合能够降低公司的招聘成本，另外招聘每个新员工所花的费用也是衡量的重要指标之一，三者分别被赋予权重2.4%、2.8%、2.8%；福利保险管理和培训管理是人力资源部对此行工作的具体实施，各赋予权重6%；二级指标员工管理从用工的合法性与规范性（合同条款、签订、变更、续订和终止的合理性）和员工入、离职手续的办理的及时性两个方面进行衡量，企业必须在劳动合同法的约束下与员工发生用工关系，入离职手续的办理时员工进入公司对人力资源部工作效率的初步印象，两者分别被赋予2%的权重；人力资源部日常基础工作的一项重要任务就是完整公司内部员工的档案并及时数据更新，我们把此指标作为日常基础工作的一个代表，被赋予2%的权重。学习与发展类指标：它下设员工职业发展和员工培训两个二级指标。员工职业发展又是通过公司内部晋升率和员工职业发展规划明确率取得数据支持的，内部晋升能够给公司员工提供更多的发展机会，可以提高他们的工作积极性，被赋予权重4%，员工的职业发展规划明确与否是员工自身对公司前景的感受，人力资源部在对新员工进行入职培训时的熏陶能对此指标起到积极性的作用，这项指标是需要得到重视的，被赋予权重6%；二级指标员工培训由人力资源部门培训完成率、部门员工培训参加率、部门培训优秀率、组织满意率、培训方式五项三级指标来支撑。人力资源部门培训完成率被赋予权重5.25%，一定时期内，由人力资源部门组织的培训是否定额完成，是否达到主观目的，这是衡量部门工作的标准，是从组织者角度出发的；从受训者的角度来说，员工的培训参与率以及完成培训时的成绩优秀率是一个客观指标，各赋予1.5%的权重；组织满意率时一项受训者对于培训组织过程中的看法，由于人力资源部每次培训结束之后，都会有相关的调查，有相关的反馈，这能够提高组织者的培训组织水平，故此项指标被赋予3%的权重；培训方式的合理与否是和培训效果和员工培训满意度直接相关的，其重要性比较大，赋予权重3.75。具体指标如下：35序号指标类型考核目标具体指标指标说明数据来源指标定义/计算公式权重数据备注1财务类（15%）费用和成本控制（100%）招聘费用预算达成率（50%）当年实际发生招聘费用与预算费用的比例招聘费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100%7.50%2培训费用预算达成率（50%）当年实际发生培训费用与预算费用的比例培训费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100%7.50%3客户类（20%）员工满意度（45%）员工满意度员工对公司人力资源制度的满意度员工满意度调查对员工进行满意度调查的算术平均值9.00%4态度指标（20%）服从性（25%）规章制度理解情况；迟到、早退、无故缺勤的情况；仪表、举止、作为是否符合公司要求 观察、访谈和问卷运用五点量表法，多个专家打分求平均值1.00%5协作性（25%）团队合作精神；工作主动性；有效的沟通 观察、访谈和问卷运用五点量表法，多个专家打分求平均值1.00%6积极性（25%）工作积极性、积极进取；不畏劳苦，乐于奉献观察、访谈和问卷运用五点量表法，多个专家打分求平均值1.00%7责任感（25%）善始善终地完成本职工作；勇于承担责任观察、访谈和问卷运用五点量表法，多个专家打分求平均值1.00%8员工离职率（35%）员工离职率公司的离职情况员工离职率调查，从公司的员工离职数据获得（已离职员工/员工总人数）*100%7.00%9内部运营类（40%）制度建设（10%）制度和流程的书面化比率及制度创新书面化的制度和流程所占的百分比、人力资源部自主创新需要书面化的制度和流程数量(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程)*100%，创新给予适当加分4.00%10薪酬管理（15%）员工工资出错率（25%）员工工资发放的出错人次数工资发放记录(错误发放的工资人次数/发放的工资次数)*100% 1.50%11薪资结构（75%）用于反映员工薪资结构与同行业的情况对比公司工资结构、网络资料万邦与同行业其他企业的对比4.50%12绩效管理（10%）员工绩效计划的按时完成率（40%）及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例绩效考核的记录及绩考核计划(按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100%1.60%13员工绩效考核申诉处理及时性（60%）及时处理的绩效考核申诉占申诉总数申诉记录(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100%2.40%14招聘管理（20%）职位招聘规范性（30%）反应公司招聘流程规范招聘制度和运作公司招聘不同层次职位规范2.40%15招聘渠道结构分布率（35%）用于反映人员来源情况招聘记录某一渠道分布率= 通过该渠道招聘的人员数/ 该时期的总招聘人数2.80%16招聘成本费用（35%）招聘一个人所需要的费用招聘记录单位人员招聘费用=招聘总费用/ 招聘人数2.80%17福利保险管理（15%）员工五险一金办理的及时性和出错率员工五险一金办理的及时性和计算出错率员工福利记录和满意度调查(错误办理的人数/办理的工资人数)*100% (按时完成的人数/应办理的总人数)*100%6.00%18培训管理（15%）培训费用系数反映用于培训费用的支出水平部门费用记录培训总费用/参加培训总人次6.00%19员工管理（10%）用工的合法规范性（50%）员工合同条款、签订、变更、续订和终止的合理性观察访谈内部资料部门的合同签订情况2.00%720员工入、离职手续的办理（50%）员工入、离职手续办理的及时性工作记录（未及时办理员工入/离职人数）/(单位时间员工入/离职人员总数) *100%2.00%21日常基础工作（5%）公司内部档案的完整性及数据更新的及时性公司内部档案的完整性及数据更新的及时性工作记录、档案记录及内部资料记录(已归档人数/应归档人数)*100%2.00% 22学习发展类（25%）职业发展（40%）内部晋升率（40%）一定时期提升人数占岗位人员的比例岗位人员变动记录提升的人数/ 该时期岗位总数）*100%4.00% 23职业发展规划明确率（60%）职业规划道路明确占被调查者的比率问卷调查、访谈（职业规划道路明确的人数/被调查人数）*100%6.00%24员工培训（60%）人力资源部门培训完成率（35%）人力资源部门组织培训的完成情况培训记录(人力资源部门培训实际完成情况/计划完成量)*100%5.25%25部门员工培训参加率（10%）部门内部员工参加培训的情况培训记录/培训出勤记录(实际参加培训数量/应参加培训总量)*100%1.50%26部门培训优秀率（10%）反映部门培训效果的指标培训结束时的测试成绩（培训考试优秀人次/参加培训人次）*100%1.50%27组织满意率（20%）反映培训组织成效的指标问卷调查数据（对人力资源部培训总体满意的人数/被调查者的总人数）*100%3.00%28培训方式（25%）培训方式采取的合理性问卷调查数据问卷调查员工对培训方式的满意度3.75%由于知识水平有限，同时受到实际实习中数据调查的限制，指标体系的设置还存在一定的缺陷，譬如权重的赋值和评分不尽科学，指标的支撑力度不够，不够全面，这些我们会进一步改进。4问卷分析方法41问卷调查法本次实习中，我们通过问卷调查的方式对员工满意度进行调查。见附表（一）主要发放文卷75份，有效问卷61份。通过对万邦不同部门的人员的调查分析，我们了解了人力资源工作的成效，并为我们的指标评分提供了有效的依据。问卷信度分析信度是测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。信度分析就是对测量工具的信度进行评价。本研究亦采用Cronbach内部一致性系数（Alpha系数）来检验本研究测量工具（量表）的信度。Alpha 系数能够准确地反映出测量项目的一致性程度和量表内部结构的良好性，是当前管理学和心理学研究中使用最为广泛的信度指标。学者DeVellis(1991)认为，0.600.65（最好不要）；0.650.70（最小可接受值）；0.700.80（相当好）；0.800.90（非常好）。由此，一份信度系数好的量表或问卷，最好在0.80以上，0.70至0.80之间还算是可以接受的范围；量表信度最好在0.70以上，0.60至0.70之间可以接受。可靠性统计量 由分析可知，问卷的信度系数为0.817，标准化值为0.821，表明该量表的信度非常好。42访谈法实习过程中，访谈法是我们用过的最多的搜集资料的方式。这里每一个人都是我们的老师，通过和他们聊天，我们了解了很多在学校学不到的东西。更重要的是，通过访谈法，我们能从多个角度、不同主体那里得到指标的数据。我们通过事先对指标的分析，设计出相应的访谈提纲（见附表二）向相关的人员开展访问，有效地获得了大量的信息。访谈法的总的特点是信息量大、效率高。43材料搜集法人力资源管理指数的调查和人力资源管理观察指数的调查最大的不同就是前者可以通过企业的实际存档材料来更加准确的对人力资源管理的工作进行评估。实习中，我们有四位同学陆续在人力资源部门工作过，他们在部门内部为我们提供了大量的工作。同时，由于我们的组员在企业中表现的比较好，得到了领导和同事们的一致好评，人力资源部门的领导也为我们提供了很多重要的材料。5指标评分及意见和建议 通过以上多种方式的材料收集，我们对万邦医药人力资源管理指数进行评分。每项指标总分10分。为了使指标评估尽量的精确，我们大多采用科学数据计算得到分数。对于没法用计算方式得到分数的指标。我们采用集体打分取平均值的方式算出指标分数。下面是对14个考核指标的评分过程分析，并结合企业的实际情况给出我们的意见和建议。51财务类费用和成本对于费用和成本控制这一指标主要从两个方面来看。一个方面是招聘费用预算达成率，另一个方面是培训费用预算达成率。对一个企业而言，招聘和培训费费既不是越少越好，也不是多多益善。招聘、培训活动的规模和其费用的大小，应与企业的生产和流通规模相适应，在发展中求节约。在正常的情况下，由于招聘优秀的人才以及对员工进行培训促进了企业的产量，也就促使生产成本和销售成本降低，也包括单位招聘成本和单位培训成本的降低，我们的数据来源于万邦的人力资源部关于招聘和培训费用的实际发生费用和计划费用之比。其中招聘7个月实际费用： 5万元，12个月预算费用：10万元。所得比分即为(5/ (10/12*7)*10=8.57。培训实际7个月费用：120万，12个月预算费用：200万。所得比分即为(1-(120/(200/12*7)-1)*10=9.72。由数据可以看出招聘和培训费用预算达成率都比较高。这样可以合理地解决招聘费和培训费用与企业利益的关系。建议：招聘和培训费用的投入是有其利益产生的。但是从经济学的角度来考察，任何现实投入都存在着边际产出的问题。也就是说，招聘和培训的费用投入同样应该适度，过度的投入不但不会使投入产出比增加，相反会引起投入产出的降低，使产品的生产和流通成本增加。因此，招聘和培训的费用投入也必须掌握适度原则，按照预算来做。52客户类员工满意度：对于员工满意度这一指标的衡量打分，数据来源于我们对万邦员工做的问卷调查。在调查问卷中，涉及一题关于员工对人力资源部工作的满意度调查。通过问卷结果的统计，我们了解到了员工对人力资源部的工作认可度。并通过组员打分取平均的方法对此指标打分。以下以薪酬满意度的考察为例：由上图分析可知，57%的员工对公司的薪酬比较满意，36%的员工对薪酬的满意程度一般，仅有4%的员工对薪酬不太满意或很不满意，员工之所以对目前个人收入水平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任和工作所作出的贡献相比偏低。综合问卷的分析结果，此项最后得分0.7542建议：公司的薪酬水平以及薪酬制度需要体现了一定的内部公平和外部竞争性。态度指标：对于态度指标的衡量打分依据主要是实习小组的调查问卷的结果，即主要是从服从性，协作性，积极性，责任感四个子指标来考虑。总体上看，大部分的员工有着良好的工作态度，工作积极性高，责任感强，积极主动的承担责任，服从上级的领导，能够按时按质按量的完成领导交给的任务，即使出现失误也能及时向上级反映并纠正，团队合作意识较强。这些分析结果反映了员工综合能力素质比较高并且与岗位工作十分匹配，说明人力资源管理管理各项工作十分有效。由此打分0.334。下面以协作性为例来进行分析。协作性主要体现在团队合作，工作的主动性和有效的沟通上。如图所示有72%以上的员工认为非常满意或是比较满意，只有1.64%的员工对公司的协作性不太满意，这一部分员工主要认为人力资源部在工资的问题的沟通上还需要改进，应将细节向员工介绍更详细一些。这说明企业处于良好的运营状态，大多数员工都具有团队合作精神，能够积极主动的工作，并且与同事、上级和下属保持着有效的沟通。建议：团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作干出的成果往往能超过成员个人业绩的总和。有效地沟通可以营造一种融洽的相互接纳的环境，在提高团队士气上起着很重要的作用，有利于企业和谐的发展。员工离职率：对于员工离职率这一指标的衡量打分主要来源使公司的员工离职数据获得，截止到2009年7月31日，万邦医药公司的员工总人数为1523人，离职人数为180人，因而求的员工的离职率为11.8%，而医药行业的平均离职率为16%。我们以平均离职率为基准，设定为60分，同比换算万邦的得分应该为7.57。加权得分为0.5229。建议：万邦应该更加明确的规章制度，但除了法律约束，还需要企业全面、体贴的培养和留人计划，和员工保持良好畅通的关系，甚至离职的员工也要做好离职面谈。53内部运营类制度建设：制度建设主要是指书面化的制度和流程所占的百分比、人力资源部自主创新这两个方面的内容。万邦公司的制度建设主要体现在员工手册，这份手册从整体框架上说明了各个职能部门的在本组织中所承担的职责及责任；同时辅之以各个部门的内部手册，这些手册从工作环节的具体流程规定了工作的具体操作规则；在这两个大的原则之下各个部门也的出台了相应奖励和惩罚措施，这些基本上都有书面化的奖励。其中的创新主要在对特殊问题的规定及针对本流程的奖励及惩罚。对以上事实加以评价，我们对其的最终评分为9.6分。建议：我们的制度建设应该随着组织的规模及理念的变化而变化，应当及时更新，这一方面还有所欠缺，另外人力资源部门对公司的整个组织框架和流程要有整体把握性，各个部门的奖励应该统归于公司的整体战略，不能都是以各个部门的业绩为标准。薪酬管理：薪酬管理主要包括两个方面员工工资出错率和薪资结构，其中员工工资出错率是指员工工资发放的出错人次数，由于公司目前的工资发放前期的大部份工作都在公司内部网站上流转，统计及分类的数量相当庞大，涉及部门众多，目前条件下难免有错误，但是负责该职责的人力资源部员工服务态度相当好，许多问题都能够得到及时解决，对此，我们的最终的分时8分；另外一方面薪资结构指的是员工薪资结构与同行业的情况对比，利用公司资料我们了解到，万邦公司的管理层及重要技术研发部门的工资结构与本地区的同行业相一致，但是基层员工的薪资结构不尽合理，对此，我们的最终得分为7.18分。建议：公司的薪酬管理应该避免过程纷繁复杂，节约办公周期；公司应该同时重视起非研发部门基层员工的工资激励措施，激发员工的工作热情及对公司的归属感。绩效管理绩效管理主要包括两个方面，主要是员工绩效计划的按时完成率和员工绩效考核申诉处理及时性这两个方面。通过对本公司绩效考核的记录及绩考核计划的研究探讨，我们总结出一点，公司各个部门的人员大部分上能够在规定的时间内完成规定的任务，但是商务部门及营销部门的部分职工其中的变数相对较大，对此我们的得分是7.4分，另一方面通过对申述记录的统计分析，我们得出按时完成的考核申诉仅占考核总数3%左右，对此我们的得分是8.7分.建议：针对具有市场营销性质的部门我们应该通过各种途径了解员工的努力程度并把它作为一项考核标准，同时应该把该部门的考核周期拉长；对于考核申述，这就要求公司的各种规定一定要准确无误的传播的公司的员工中，同时操作人员一定要秉公办理，要一视同仁。招聘管理：招聘管理主要包括职位招聘规范性、招聘渠道结构分布率、招聘成本费用这三个方面，对于公司的招聘规范性，主要是指有正规的招聘渠道，并且严格按照该渠道要求进操作。通过对人力资源部门的招聘09年新员工的过程，我们发现其所有招聘渠道及其管理方式都是合符公司规范的，但是并不排除其中有“凭关系”的案例，对此我们的最终的人为8.13；公司的招聘渠道主要有：网络招聘60%，人才市场招聘及自荐10%，校园招聘20%，同行推荐10%，比较符合公司目前的发展规划，同时实施的也很有成效，对此我们的最终打分为8.17；招聘费用基本上是基层员工的费用在108.7元人民币，但资深销售代表的招聘成本相当高，主要体现在报销飞机及卧铺上，岗位针对性很强，对此我们的最终得分是8.57.建议：总体来说，万邦公司在招聘管理这一项还是比较有经济效益的，但是招聘的规模及质量的规划性还不够好，往往出现一个部门需要人，人力资源部就发布招聘信息，这样不利于公司的连贯运作及顺利发展，人力资源部应树立战略意识，提前为企业的发展储备好所需人才。福利和保险在调查中我们发现，万邦医药的人力资源部有专门的人负责员工的福利和保险这一项目工作，保险和福利都是员工比较关心的，所以我们在设计这项工作的出错率时给予了6%的权重。社保专员做这项工作是通过公司办公系统进行的，几乎不会出现错误，同时也会有徐州市社保部门的监督和管理，出错的几率就更微乎其微。不过在一开始办理社保入户时，由于工作效率等各方面的客观原因，员工们的疑问比较多，困难也较多，对此也有一定的抱怨，我们小组6人最终评分为7.5分。建议：人力资源部社保专员应该及时向员工说明社保办理情况，必要时可以通过公司刊物及时公布。培训管理在培训管理方面，我们用培训费用来衡量，即通过培训总费用和培训的总人次来确定这项指标的得分。万邦在09年过去的7个月里实际发生的培训费用达到120万，其中包括每个新员工入职培训，12次/年的资深代表培训，6次/年的骨干培训，4次/年的事业部地区经理培训。这些培训大部分都是人力资源部来组织的。人次较多，费用较大，不过目前的培训主要是面对企业的共性问题，以后要有针对性地开展培训，我们小组给予的评分是8.43分。建议：继续保持培训在人力资源部的重要性，多培训，使员工能够很好地得到开发；同时也要有针对性地进行培训。员工管理员工管理这项二级指标是通过企业用工的规范性和员工入、离职手续的办理来衡量。万邦医药与员工签订的合同有劳动合同和劳务合同，而劳务合同工在公司中的待遇比较低，合同中的一些条款不是很人性，小组评分为7.08分；在办理入离职手续时，虽然要经过公司领导的层层审批，还是很及时的，公司规定：未及时办理入离职手续的人次要控制在4人/半年。我们在对员工进行了调查后小组评分为8.63分。建议：公司在与员工签合同时，不论员工文化高低，都要向员工说明，分析利弊；同时，公司要提高办公系统的运行速度，不能成为工作的瓶颈。日常基础工作在人力资源部内部运营类指标中海包括一项三级指标日常基础工作，由于现在人力资源的工作正向着战略人力资源管理的方向发展，我们给予此项指标的权重仅为2%。这项指标是由公司内部档案的完整性及数据更新的及时性来支撑的。万邦员工100%归档，其中98%是比较完整的。小组评分为9.6分。建议：人力资源部继续发扬这种高效率、高标准的工作态度，对每个员工负责，做到合法、合情合理。54学习和发展类职业发展员工职位变迁/年，营销公司岗位：P（升）20%，A（留）70%，D（降）5%，D（辞）5%；其他部门P（升）20%，A（留）75%，D（降）+D（辞）5%。企业员工的晋升发展制度比较规范，并且在员工之间存在公平性和一定的竞争性，体现了“能者上，庸者下”的管理风格，有利于激发员工的工作积极性和主动性，但是缺乏一定的灵活性，通过对公司岗位人数变动记录的分析，小组评分为8.08分。通过问卷的方式，对公司员工职业规划相关问题作了调查，发现基层以上的大部分员工有较为明确的职业发展规划，知道自己今后的发展方向，但是基层的员工对自己的发展目标并不明确，公司没有对其进行职业生涯指导，而且有的感觉比较悲观，认为前途无望。通过调查访谈，小组最后评分7.11分。建议：规范性的制度要与实际相结合，通过年度绩效考核评出部门内优秀的有能力的员工再考虑晋升，并不一定要严格按照规章执行晋升制度；及时对公司员工进行职业生涯辅导，制定生涯发展规划并定期不断调整，这对吸引新员工留住老员工有十分重要的意义。员工培训在员工培训方面，有比较规范的员工培训制度：每个新员工入职培训；资深代表12次/年，骨干6次/年，事业部地区经理4次/年；生产部每月都要进行一次简短培训，每年的年中要进行一次系统的大培训，整体讲公司的培训比较全面，基本覆盖了公司的所有员工，完成率也比较高，除有特别重大的事件外，每年的培训如期举行，年终的实际培训基本符合年初的培训计划，另外，目前招聘经理正在开发设计新员工个人2年全程培训成才计划，综上小组评分8.43分；培训参与情况方面，整体来看，管理部门的员工参与率比较低，占部门的1/3，生产部门的员工基本全部参加，小组评分：7.9分；从培训结束后的测试成绩来看，参加培训员工中的2/3获得优秀，可见，培训的效率是比较高的，小组评分：8.13分。综上所述，公司在员工培训方面的工作做得比较到位，为员工提供和学习和发展的机会，但还有一些不足之处。建议：适当减少培训数量，提高每次培训的的质量，即达到培训效果，又节约培训成本；每年的员工培训要在例行的基础上增加创新，提高培训的活力和效力。Sum(每项指标的得分*每项指标权重)=8.24，即在十分制的前提下，万邦人力资源部的工作通过人力资源管理指标衡量的出的成绩8.24分。这说明万邦的人力资源部工作还是比较出色的。指标得分汇总表：序号指标类型考核目标具体指标权重得分1财务类（15%）费用和成本控（100%）招聘费用预算达成率（50%）7.50%8.57 2培训费用预算达成率（50%）7.50%9.723客户类（20%）员工满意度（45%）员工满意度（45%）9.00%8.38 4态度指标（20%）服从性（25%）1.00%8.98 5协作性（25%）1.00%7.77 6积极性（25%）1.00%7.83 7责任感（25%）1.00%8.82 8员工离职率（45%）员工离职率（45%）7.00%7.57 9内部运营类（40%）制度建设（10%）制度流程书面化比率及制度创新4.00%9.60 10薪酬管理（15%）员工工资出错率（25%）1.50%8.00 11薪资结构（75%）4.50%7.18 12绩效管理（10%）员工绩效计划的按时完成（40%）1.60%7.40 13员工绩效考核申诉处理及（60%）2.40%8.70 14招聘管理（20%）职位招聘规范性（30%）2.40%8.13 15招聘渠道结构分布率（35%）2.80%8.17 16招聘成本费用（35%）2.80%8.57 17福利保险管理（15%）员工五险一金办理的及时性和出错率6.00%7.50 18培训管理（15%）培训费用系数6.00%8.43 19员工管理（10%）用工的合法规范性（50%）2.00%7.08 20员工入、离职手续的办理（50%）2.00%8.63 21日常基础工作（5%）公司内部档案的完整性及数据更新的及时性2.00%9.60 22学习发展类（25%）职业发展（40%）内部晋升率（40%）4.00%8.08 23员工培训（60%）职业发展规划明确率（60%）6.00%7.11 24人力资源部门培训完成率（35%）5.25%8.43 25部门员工培训参加率（10%）1.50%7.90 26部门培训优秀率（10%）1.50%8.13 27组织满意率（20%）3.00%7.08 28培训方式（25%）3.75%8.60 6实习感受在万邦公司将近一个月的实习生活很快就结束了。整个过程感觉是辛苦不乏愉快、紧张不乏幸福。实习期间，平常只是微笑点头的几位同窗，每天一起赶车，一起上班，一起吃饭，忙里偷闲的聚在一块侃大山，一起紧张的等待领导的检查彼此之间亲近了很多。每次快下班的时候，我们就群发短信，召集吃饭，执着的在食堂等待。最后一个到来的同学，虽然很傻，但也很可爱一幕幕快乐的画面如今依旧在我们的脑海里清晰地浮现。在实习结束的此刻，写这篇实习感想时，难忘的时光历历在目，感触颇深！记得刚刚去实习的时候，大家都有点儿紧张而且什么都不太懂，也没有什么认识的人，感觉都很拘束，看着同事们在人力资源部门忙来忙去，自己站哪儿都觉得不自然，那种多余的感觉特别不好受。不过放心吧，其实他们都很热心的，不要一开始就觉得他们很冷酷而不愿去和他们多接触。第一天的下午，公司人力资源部的经理为了让我们更高效率的实习，把我们小组的六个人分配在六个不同的部门，就这样我们的暑期实习工作就展开了。无论分在实习单位的哪个部门，最开始我们对于周围的环境都是陌生的。同时，看着本来与自己的工作息息相关的工作人员忙来忙去，自己被冷落在一旁，感觉特别累和沮丧。那种体验，在校的我们是从来都没有体验过的，因此，之后融洽的合作让我们倍感珍贵。在接下来的几天时间里，大家都积极主动的帮本部门的同事做些力所能及的小事，慢慢的才与本部门的人员熟悉起来。一周之后当我们有重聚一堂开小会的时候，大家基本上都能分辨出本部门的员工和他们的主要工作，而且讲到能和他们聊些话题的时候，感觉特骄傲，不是为别的，就为自己能够通过自己的努力改变自己的处境而骄傲，为能帮助周围的人体现自己的价值感到骄傲。经历过这些，我们认识到积极主动是多么重要，同时也有理由相信在将来的工作中，我们都能够迅速的融入周围的环境，同时也能用行动体现自己的价值。在其后的实习期间，我们就切切实实进入到了我们所扮演的角色实习生，真正开始了自己的工作，等到工作结束的那一刻，我们才发觉自己获得了很多的实习经验和体会，主要体现在以下几个方面：首先，办事要讲究方式方法，要循序渐进，切勿急于求成。有些同学在进入部门以后，急于完成工作，在没有和员工打成一片的情况下，让员工参与自己的实习调研，结果导致参与的人员特别少，数据也不够客观。其他成员在熟悉环境之后再做工作，工作结果就比较完美。其次，要了解你要合作对象的需求并且通过各种方式满足对方的需求，这样才能通过合作最终达到自己