观念的开拓创新.ppt

向职工教育培训界的同仁们致敬！向职工教育培训界的同仁们学习！,职工教育工作的管理与创新,李富清,中国继续教育联合学院,培训班培训目标与预期结果,强化职教管理人员的思想与观念启迪职教管理工作上的创新思维分析职教管理工作中的困难屏障规范组织教育培训的流程与方法避免对教育培训工作认识的偏差认识和掌握当前职教的理论动态认识和掌握职教管理的方式方法预期更好发挥班主任的管理作用预期更好发挥培训师的教学效果,培训课程的主要内容,企业教育培训观念的转变与创新企业教育培训流程的规范与创新企业教育培训模式的改革与创新培训项目负责人(班主任)工作创新企业培训师修练的内容与方法,企业教育培训观念的转变与创新,李富清,中国继续教育联合学院,创新思维与创新能力的概念,创新思维是指建立新的理论，产生新的发明、发现，或塑造新的艺术形象的思维活动。创新思维是指思考自己所不熟悉的问题，而且没有现成的思路可以完全套用的思维活动。创新能力是指人产生新思维、创造新事物的能力。创新能力是指人创造性地发现、提出和解决问题的能力。,企业教育培训观念的转变与创新,如何认识教育与培训的关系如何认识现代培训的变化与发展如何来定位企业的教育培训避免企业培训认识上的误区创新现代企业教育培训观念对人才的认识与观念的转变,请各位老师看图识意,你从这幅图中看出了什么？,扛着这面旗的人就是你吗？,你将会把他们带向哪里呀？,你将怎么带领他们前进呀？,培训管理者与培训师的须知,您就是职业人生的领航员，帮他人校正目标，就是职业人生的教练员，帮他人搞好训练，就是一支蜡烛，点着了自己，照亮了别人。“上天生下我们，是要把我们当做火炬，不是照亮自己，而是普照世界。”莎士比亚,中国教育类型的划分（中国教育的四大板块）,职教,中国教育类型的划分（中国教育的四小板块）,国家对教育发展的思路,自二十世纪八十年代后期至今，中共中央和国务院对我国各类教育的政策始终没变，这就是：加强基础教育；改革高等教育；大力发展成人教育与职业教育!中国有一句老话：赠人以鱼只解决一日之餐，教人以渔可以天天有鱼吃。,教育与培训的对比表,教育与培训的对比表,教师与培训师的对比,现代培训师的角色变化,科学技术进步的影响,员工观念变化的影响,市场经济发展的影响,产业结构调整的影响,加入WTO之后的影响,社会进步对企业培训的影响,对人力资源工作的认识,人力资源管理的主要职能概括为:(1)人力资源战略规划与设计；(2)岗位分析、测评、组织；(3)人才招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理、晋职晋级、激励约束等；(4)人事统计、人事档案、劳动制度、员工合同、退职退休管理等。人力资源管理的目标是：(1)整合资源的位置；(2)优化资源配置；(3)开发资源潜能；(4)提升整体素质。人力资源的开发是为了提升人力资源的价值。人力资源的管理是为了很好地利用人力资源。人力资源开发在人力资源管理中处于核心地位。,改革传统培训的价值观念,重数量、轻质量；重知识、轻能力；重理论、轻实践；重过程、轻结果；重传授、轻参与；重内容、轻方法；重考试、轻绩效；重政绩、轻实效。,社会的进步发展了企业的培训,从工业方式培训到工农业方式培训。从干电池培训理论到蓄电池培训理论。从解惑授业培训到人文化培训。从近距教育培训到远程教育培训。从前喻文化培训到后喻文化培训。从师承相传培训到双边对称培训。,从工业方式到工农业方式培训,工业方式的培训类似班级教学。农业方式的培训像似私塾教学。工业方式的特点是效率高、节奏快、人数多，有均质化、同一化、质量低的缺陷。农业方式的特点是针对性强、个性化突出、效果好、质量高。社会的发展与进步，要求我们注重农业方式的培训，注意将工、农业方式的结合。,从干电池到蓄电池的培训理论,学校教育像干电池，往锌筒里面加碳黑、充电。学生进企业变员工，由领导按电门，员工只须放电。蓄电池理论强调员工要接受终身教育，职业生涯就是学习生涯，要在放电的过程中不断的充电，并更好的放电。企业要重视蓄电池培训理论，这对企业的改革与发展是非常有益的。,从解惑授业培训到人文化培训,传道授业,解惑授业,个人价值,生活质量,职业生涯,从近距培训到远程教育,社会在进步，科技在发展，员工的培训需求不断变化，甚至出现了电子员工，教育培训也应随之发生变化，远程的教育培训活动应运而生：函授教育培训广播教育培训电视教育培训网络教育培训,从前喻文化到后喻文化培训,“前喻文化”是指传统意义上的教育与培训，它主张前一代人才能教育培训后一代人，老师肯定比学生年龄大，老师肯定是长辈。科学技术的飞速发展，这种现象正在被改变。已经出现了“后喻文化”的现象。“后喻文化”是指现代教育培训中出现的后辈人培训前辈人的现象。年轻人接受新鲜事物快，创新能力强,从师承相传到双边对称培训,师承相传的手把手的方式，一般都注重人才成长的特殊性。现代人才的教育与培训（成长）讲究其短程模式。短程的教育培训人才，就应讲其“师承效应”的问题。“师承效应”的前提要注重研究“双边对称”的问题，即名师出高徒。,师承效应的双边对称原理,老师欣赏学员,学员尊重老师,道德人品对称,知技才华对称,老师才华横溢,学员青能胜蓝,师承方略对称,老师教不保守,学员学不守成,企业教培,经管,自修,社教,岗培,继教,教研,外委,职前,技校,岗前,高职,高技,专技,岗中,充电,创新,高层,中层,对外,对内,外委,自学,教学,生产,现代培训的发展趋势,借助教育培训的功能，企业追求成为“学习型企业”的趋势。企业培训面向“三高人员”发展趋势。教育培训手段呈现高科技化。企业培训走向社会化的趋势。企业培训向深层次发展趋势。以人为本的培训成为必然趋势。培训质量成为培训的生命。,培训,资源,如何干,干什么,学练校,标准与规范,培训的字面是什么意思？,现代培训的新概念,培训是提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。培训是零风险，高回报的投资。培训是学知识，长技能，增智慧，能创新的来源。培训是劳动、工作、生产的新形式。培训是工作的核心。培训与生产是同义词。,职工教育管理人员的观念更新,一、树立主动服务的观念。二、重视人才作用的观念。三、培育工作开放的观念。四、善于捕捉信息的观念。五、建立市场竞争的观念。六、培养工作效益的观念。七、重视培训过程的观念。八、强调工作的法制观念。九、教育培训的创新观念。,企业教育培训的作用与功能,一、想干不会干；二、想干干不好；三、能干不会干；四、能干不想干；五、会干不想干；六、会干干不好；干好了，拿工资。干坏了，赔原料。干值了，拿提成。,能干：是指员工在体质体能方面必须能满足岗位的要求。比如视力、听力、承重力、耐久力、灵敏度等。会干：是指员工在专业知识和专业技能方面应当能满足岗位的要求。如工种技术知识、设备工具知识、生产工艺知识、质量、材料、安全、创新知识和企业管理、政策法规、计算机、外语知识等；又如操作能力、应用能力、检修能力、技改创新能力、识图计算能力和调查研究能力、分析能力、组织协调能力、语言文字表达能力等。肯干：是指员工在思想品德、职业道德方面能满足岗位的要求。比如员工的工作态度、工作觉悟、行为方式、协作精神、劳动纪律、法治观念、事业心、责任感等。工作成就=（思想品德+职业道德）（体质+体能+专业知识+专业技能）,工作事业成就构成的主体因素一要能干二要会干三要肯干,人才资源是第一资源。人人都可以成才，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要树立大教育，大培训观念，重点培养人的学习能力，实践能力，着力提高人的创新能力。,胡锦涛主席在全国人才工作会议的讲话,1.岗位性：体现了人才的不同类型。2.能力性：体现了人才的层次性。3.业绩性：体现了人才的真实性。4.潜在性：体现了人才的开发性。5.环境性：体现了人才的激励性。6.约束性：体现了人才的管理性。,对人才特性的认识,组织如何对待人才,爱才之心识才之眼育才之切荐才之勇用才之道容才之量,识才用才育才的六字经,引拓宽人才视野，广开渠道引才。选实行公开竞聘，建立机制选才。育强化教育培训，注重岗位育才。用摈弃论资排辈，不拘一格用才。留营造良好氛围，五管齐下留才。奖健全激励机制，重奖激励英才。,西方社会对态度的认识,如果一个人不会做某事，那是培训的问题；如果一个人不想做某事，那是个态度问题。布兰恰德和罗伯尔最好的雇员是自愿者。西方国家的古谚愿意贡献自己的力量愿意贡献自己的智慧愿意进行额外的努力,中国社会对态度的认识,讲政治，想干事，从不会到会干；有技能，能干事，从会干到能干；肯实干，干实事，从能干到干好；能自律，干成事，从干好到优秀；好员工，干好事，从优秀到卓越。,关键人才的培养之道（人才培训中的八二原则）,组织培训应导入八二原则。明确界定关键人才的范围。科学准确选拔关键的人才。确定关键人才的培训需求。设计量身定做的培训课程。找榜样作为培训学习标杆。给予一个挑战的工作舞台。,1.职业理想和职业责任的教育。2.职业意识和职业意志的锻炼。3.职业纪律的教育。4.对企业文化认同的培训。5.对自信心和成就欲的培养。6.对团队精神的培训。,加强职业道德教育的内容,德才兼备是成才立业的前提,人,志大才疏成不了才，志短才大也成不了才。成小事靠业务本领，成大事靠品德靠素质。要成才，先成人，不成人，宁无才。有德无才要误事，有才无德要坏事。德胜才是君子，才胜德是小人。事业心证书是21世纪人才培养中的重中之重。在培训活动中要注重情商教育理论。,创新现代企业教育培训观念,1.确立人力资源是企业第一资源的观念。2.变补偿性的职工教育为发展性的职工教育。3.变贯输式培训模式为激发式培训模式。4.变行政任务性培训为能力本位培训。5.将补偿性培训与发展性培训有机的结合。6.正确处理员工个人发展与培训教育的关系。7.企业职工教育要适应各种冲突所具的弹性。8.树立在“行动中学习”的培训理念。9.企业培训活动要与员工终身学习结合起来。10.职教人员以管代培、以校代培、以练代培。,人力资源是企业的第一资源,一、知识经济时代，现代产权理论证明，人力资源是企业的第一资源。二、企业的培训管理要“以人为本”，要激励员工有效开发利用其人力资源。三、转变传统意义上“勤劳致富”的观念。四、企业发展靠人才，人才成长靠培训。,中国人为什么勤劳而不富有？,一、观念意识的落后。在知识经济时代，传统意义上的“勤劳致富”观念需要转变。二、制度资本不足或制度成本较高。愿意勤劳致富而必须通过制度的深化改革。三、整体技术水平较低。不能依赖于出卖廉价劳动力在低收入水平上的超负荷劳动。四、国民的人均资本较少。劳动者拥有的资金、土地、装备等资产较少。,小河有水大河满理论,改大河有水小河满为小河有水大河满。变国强才能民富为民富才能国强。改“勤劳致富”为“能力致富”、“知识致富”、“创造致富”。人才兴，事业兴；人才强，企业强。,变补偿性培训为发展性培训,一、企业传统的培训要转向员工的终身学习。二、强制性培训的企业行为转变为自愿性的员工个人行为。三、能力差距的补偿性培训转化为职业生涯中的发展性培训。四、企业的公益性培训发展为员工的福利性培训。五、企业的常规性培训过渡到改革转制中的员工危机性培训。,企业教育培训工作的结合点,1.与企业的发展方向、规划相结合。2.与企业的经济基础、实力相结合。3.与企业的生产经营状况相结合。4.与人力资源的规划、使用相结合。5.与人才结构和人才培养相结合。6.与员工的个人职业生涯相结合。7.与企业的改技、改造相结合。8.与企业的体制改革相结合。9.与企业的客户要求变化相结合。10.与市场的变化相结合。,企业教育培训工作的优选点,1.优选培训时机。2.优选受训人员。3.优选培训内容。4.优选培训方式。5.优选施训单位。6.优选培训师资。7.优选培训方法。8.优选培训地点。9.优选培训教材。10.优选班主任。,变灌输式培训为激发式培训,一、要明确清楚地认识到受训员工不是等待填充的“北京鸭子”，也不是等待冲灌的“茶杯”。二、员工的大脑是等待点燃的火把；培训的目的是挖掘员工的潜能。三、将有创意的教学活动转化为有效的教育培训行动。四、将关注的视线聚焦于员工个人，并及时发现和解决学习的智障。,注意改变灌输式的培训,一、务必改变传统的“茶壶与茶杯”的教育培训模式。二、教育培训的过程中要注意观看“红绿灯”，要关注学员的感受。三、知识是可以测量的，知识的“质”才能决定其价值。四、知识是靠记忆的，记忆不能是机械的、形式的，要靠理解或领悟。,变任务性培训为能力本位培训,一、积极采用数字信息技术和网络技术及多媒体手段开展培训。二、引进案例教学、互动式教学、情景模拟、拓展训练、实习等培训方式。三、以学员需求为导向调整培训计划，不断推出结构化的培训“菜单”。四、改善师资结构，改变教学方式，突出个性化培训。五、教育培训活动要尽快地从知识灌输型向能力提升型转变。,补偿性与发展性培训有机结合,一、要突出学习培训内容的多样性；二、要转变教育培训形式的死板性；三、要提倡教育培训时间的灵活性；四、要争取教育培训环境的适宜性；五、要保证教师教学教法的时代性；六、要引导学员参加培训的竟争化；七、要导入企业培训活动的市场化。,正确处理发展与培训的关系,一、正确处理组织的需求与员工需求的关系。二、正确处理企业未来发展需求与员工未来发展需求的关系。三、正确处理当前需求与未来发展需求的关系。四、将组织的需求与员工的需求有机的结合起来。,学会适应各种冲突具有的弹性,