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北京邮电大学 硕士学位论文 企业大学的运作模式及发展趋势 姓名：潘娜 申请学位级别：硕士 专业：行政管理 指导教师：周晔 20080310 企业大学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 声明 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽 我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 申请学位论 本人签名： 处，本人承担一切相关责任。 日期：2 塑墨! 主：f 里 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论 文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在年解密后适用本授权书。非保密论文注释： 本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 导师签名： 日期：垫墨：至：! ! 一 日期：i i ! 翌：】J I 2 企业大学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 企业大学的运作模式及发展趋势 摘要 伴随着经济全球化的发展，企业核心竞争力的建设重点转移到对企业 人才的培养和发展上。在这一前提下，培训作为人力资源管理中的一项重 要工作，对提升企业绩效、增强企业竞争实力的重要作用被越来越多的企 业所认知。在这样的情况下，企业大学应运而生。 企业大学的出现和发展有其历史必然性。在企业大学诞生之后的几十 年间，企业大学在企业的人才培养、价值观宣导等各个方面起到了重要的 作用。在对企业大学进行深入的理论研究和访谈调研的基础上，结合摩托 罗拉大学在中国的操作实践的分析，本文对企业大学的运作模式及发展趋 势进行探讨。 关键词企业大学人力资源企业战略摩托罗拉大学 企业大学的运作模式及发展趋势 文法经济学院2 5 级行政管理专业 潘娜 O P E RA n 0 NM O D E LA N DD E V E L O P M E N TT R E N D O FC O R P O R 钢口巳U N I V E R S I T I E S A B S T R A C T A l o n g w i t ht h ed e V e l o p m e n to fe c o n o m i c 酉o b a l 讫a t i o n ，t h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e ss h i f tt h ef o c u st ot h et r a i l l i I l g s 锄dd e v e l o p m e n t s t ot h e i re m p l o y e e s U n d e rt h i sp r e r e q u i s i t e ，t r a i n i n g 硒a ni m p o n a n tp a no f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt oi I n p r o v eb u s i n e s sp e r f b 彻a n c ea n de n h a n c e t h e i rC 0 m p e t i t i V es t r e n g t hh 弱b e e n 锄i m p o r t a n tr o l ef o rag r o w i n gn u m b e ro f e n t e r p r i s e sc o g n i t i o n I nt h i ss i t l l a t i o n ，c o r p o r a t eu n i v e r s i t i e sc a m eo u t I t si n e v i t a b l ef o rc o r p o r a t eu n i v e r s i t i e s e m e r 2 e n c Va n dd e v e l o p m e n t D u r i n gt h ep a s s e dd e c a d e sa n e rC 0 印o r a t eu n i V e r s i t i e sc a m eo u t ，t h e yp l a y e da m o r ea n dm o r ei m p o n a n tr o l ef o rc o m p a n i e si nt a l e n td e v e l o p m e n ta n dc u l t l l r e t r a n s m i s s i o n T h i se s s a yw i l lt a k er e s e a r c ho nC o r p o r a t eu n i v e r s i t i e st h e o r i e s ， t a k eM o t o r o l aU n i v e r s i t yi nC h i n a sm a n a g e m e n tp r a c t i c e sa sa ne x a m p l e ，a n d t 巧t od i s c u s st h eo p e r a t i n gI n o d e l 锄dd e V e l o p m e n tt r e n do fc o r p o r a t e u n i v e r s i t i e s K E YW O R D S c o r p I o r a t eu n i V e r s i t y e n t e r p r i s es t r a t e g y 4 h u m a nr e s o u r c e M o t o r o l aU n i V e r s i t y 企业大学的运作模式及发展趋势 文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 企业大学的运作模式及发展趋势 第一章绪论 近年来，建立以人为本的企业核心竞争力成为企业应对全球经济变革的重要方式， 企业大学作为应对这一挑战的新兴产物，已经在全球范围获得发展，成为不可逆转的历 史趋势。本文通过介绍摩托罗拉大学的运作管理实践，提出企业大学运作发展的模型， 探索企业大学的运作模式，并就其发展趋势进行讨论和预测，对企业大学在今后一段时 间的发展趋势提出建议和展望。 1 1 问题的提出 2 0 世纪8 0 年代以来，在以美国为主的西方发达国家，企业中高层管理人才培训工 作发生了变化：培训的机构、培训的场所以及专业教师逐步从普通高校( 大学、商学院) 向企业转移，培训形式和做法也与以往有所不同，相继出现企业自己建立企业大学的现 象。据“美国中国发展集团 总裁大卫教授介绍，到2 0 世纪末，在美国共有1 6 0 0 多家企业兴办了企业大学或培训中心，将近一半企业完全拥有自己的培训设施和专业教 师队伍。目前，在美国的发展趋势是企业自办培训学院的现象正向中型企业发展，将来 有可能美国的企业大学总数会超过普通大学的总数。 为什么在企业经营中为了节约成本而进行业务外包的时代，却花巨资建立自己的企 业大学，培养本公司的各类人才? 观察北美、欧洲一些大型跨国集团的人才培养方式的 转变，我们可以发现，实际上这种转变有着深刻的时代背景和为提升企业自身竞争力的 内在动因。一。 现代管理学的核心理念认为，管理的关键在于对人的管理和培养。人力资源管理的 一个基本理念是：企业既有义务最大限度地利用员工的能力，又要为每一位员工提供不 断成长的机会，挖掘他们的最大潜能，使他们实现职业成功。1 因此，人力资源培育和发 展的职能在企业管理中的重要性不断增加。管理从强调技术性，开始向强调人性化逐渐 1 J 砌c h a r dH a c k m 卸卸dJ U o y ds u n l e ，l 唧r 0 “n gL j f ca tW b r k ( S a n t aM o n i c a C A ：G 0 0 d y c 虬1 9 功；ea l D a v i d B o w c n 柚dE d w a r d 【丑w l e r ，T o t a lQ I I a J j t y O r i e n t e dH u 咖R c s o u 觥sM 加a g c 呲n t ”咖；a n j z a t j o n a lD y n 锄j 喁V o l 2 0 ， N o 4 ，S p 血g1 9 9 2 ，P P 2 9 4 l 7 企业人学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 转变。随着市场经济和全球化的不断发展，越来越多的企业对于人才的培育和发展给予 了更多的关注，同时也面临着许多新的课题。 企业大学是近年来新兴的人力资源培育和发展模式，区别于以往的企业培训中心， 也区别于商学院和主流高等教育模式。近年来，企业大学在许多知名外企得到了广泛的 应用，中国的许多企业也在尝试采用这一形式。 1 2 研究的意义 1 2 1 理论意义 当今时代，社会竞争日益加剧，人力资源管理越来越受到企业的重视，随之，对人 力资源管理理论的研究也日益深入。2 1 世纪的企业不同于2 0 世纪5 0 年代和6 0 年代主 导美国商业领域的企业。与过去几十年间的企业层级制相比，新型组织的特征是模糊性、 更少的边界，以及企业与员工( 包括联盟成员) 、产品供应商、教育供应商( 为组织提 供人才的大学) 和顾客之间更迅速的沟通。企业层级制稳定却行动缓慢，难以适应当今 快速变化的竞争环境。而企业采用扁平化、柔性的组织结构，特征是决策权分散，提高 了组织参与竞争中的速度和效率。 本文将对企业大学这一新兴概念进行研究，致力于对于企业大学的运作模式进行研 究和探讨，发展一种科学有效的企业大学模型；同时，对企业大学的未来发展趋势进行 判断和预测，指导关于企业大学进一步研究的方向。 1 2 2 现实意义 从2 0 世纪8 0 年代以来，以美国为主的西方发达国家企业中高层管理人才培训工作 发生了变化，培训的机构、培训场所以及专业教师逐步从普通高校( 大学商学院) 向企 业转移，培训形式和做法也与以往有所不同，相继出现企业自己建立企业大学的现象。 摩托罗拉公司即是在本企业内部建立企业大学的先头兵，并以成功的企业大学管理实践 成为世界上众多企业大学的领先者。 本文对于企业大学的研究，希望可以直接应用于指导企业的人力资源培育和发展实 践中，给更多的企业的人力资源培养和发展提供更多的借鉴。 同时，本文作为摩托罗拉大学企业大学研究项目的一个衍生成果，也希望能够对于 促进摩托罗拉大学的进一步发展，有促进作用。 8 企业大学的运作模式及发展趋势 文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 1 3 研究范围 本文将系统介绍企业大学的概念、发展历程、作用以及对企业大学的相关理论研究， 并以摩托罗拉大学近年来的发展为个例研究，结合对5 位企业大学负责人的访谈调研， 分析企业大学的特点和成果，总结企业大学的运作模式，最后研究企业大学在未来的发 展趋势，并对中国企业建立企业大学提出建议。 1 4 研究架构 首先，本文将从学术界对企业大学的定义入手，同时介绍一些与企业大学相关的理 论：人才资源的系统观理论、职业生涯管理理论、战略性人力资源管理理论等。 然后，本文具体分析摩托罗拉大学近年来在中国的管理和运作实践，并对几位企业 大学负责人进行深入的访谈调研。在个案分析和访谈调研的基础上，本文总结出企业大 学的市场定位、运作要素和理论模型。 最后，本文将总结企业大学近年来发展的情况，并分析企业大学的客观发展规律与 构建原则，对企业大学的发展趋势、可能出现的问题做出预测，并对中国企业构建企业 大学提出几点启示。 1 5 研究方法 本文将主要采用质的研究方法，研究近年来出现的企业大学热潮现象。 本文之所以采用质的研究的方法，主要是因为人力资源管理问题中的培训问题不便 于实行量的方法。此外，由于许多公司内部数据难以获取，现实条件也决定了无法进行 量的研究。采用质的研究方法研究企业大学问题，最后的目的在于找到企业大学的特点， 提出构建高效企业大学的方法，从而最终对企业大学的运作模式提出创新性的见解和发 展趋势预测。 在使用质的研究方法的过程中，我主要采用了以下几种具体操作方法： 夺观察法 焦点小组访谈 文献法 9 企业人学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 第二章企业大学的相关概念和理论分析 2 1 企业大学的定义 企业大学( c o r p o r a t eu n i v e 娼i t y ) 是公司为了应付不断变化的商务环境，加强竞争优 势的一个战略，它是个人和组织为了达到目标而努力成为一个“有效的学习者 的过程。 事实上，企业大学并不是一个新的概念，早在1 9 2 7 年通用汽车已经成立G M 学院，成为 企业大学的雏形。但企业大学得到真正的成长实际上是在2 0 世纪9 0 年代。虽然已经有 了几十年的历史，但企业大学被学者及管理专家作为研究对象进行研究，却只有十年的 历史。因而，从学术研究角度来讲，“企业大学还是一颗崭露头角的新星。不同的学 者对企业大学有着不同的定义。 梅斯特在1 9 9 8 年为企业大学作出以下定义：“企业大学是一把发展及教育企业员 工、客户和供应商的战略伞，以达成企业目标及商务战略。 在这个定义上，她把目标 对象局限在企业员工、客户和供应商。但事实上，很多企业大学已将服务对象扩展到本 企业之外，协助母企业在更大的范围内整合资源，从而实现整个价值链的快速发展，并 为全社会贡献更多的价值。 理查德迪基在2 0 0 0 年发表了有关企业大学的文章，提出一个具有深度的描述： “一个组织性的专业管理流程，在演变的商务环境中，不断注入一种尊重知识，以才领 导的企业文化。 这种定义反映了商业环境的动态变化，更重要的是，企业大学不是一 个项目，而是一个专业的管理流程，它需要不断地投入，培养一个学习型文化的氛围， 把企业塑造成真正的“学习型组织一。 另一位企业大学研究专家麦克艾伦在2 0 0 2 年提出另一种说法：“一所企业大学 是一个教育的实体，是作为一个战略工具，借着不同活动来启发及培养个人和组织的学 习、知识及智慧，以协助母公司达成任务。一这个定义融合了组织学习和知识管理的新 管理观念，特别是针对跨国企业，总公司与分公司在管理、业务及文化上的协调，企业 大学成为一个重要桥梁。 2 1 世纪企业所面临的巨大挑战，使不断加剧的市场竞争。企业意识到，自身的生存 及发展之道是建立内部的核心竞争力，“企业大学 的观念是企业为了应对不断变化的 商务环境、加强竞争优势的一个战略。它把传统的教室授课方式，转向随选式学习的方 1 0 企业大学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 5 级行政管理专业潘娜 式( 1 e 锄i I l gt 0d c m 锄d ) ；从个别内部员工的培训，扩展到客户、供货商及其他合作伙 伴；培训不再是单一的活动，而必须是持续的、完整的学习程序；不是只建立个别员工 的技能，而是为了更有效地解决企业的问题，从而帮助企业实现战略目标和任务。 “企业大学 的成立肩负的使命是：帮助个人及组织成为有效的学习者。“企业大 学 顾名思义，是结合培训和发展活动于公司的战略和目标。与一般培训部门的区别是 企业大学是积极性、专业性及长期性的独立个体，并以企业品牌作为大学称号，充分显 示了企业对投资人才资本的长远承诺，也是企业迈向学习型组织( 1 e 锄i n go r g 趾娩a t i o n ) 的一个关键平台。 新企业大学交流协会作出预测，在2 0 1 0 年，企业大学将会超过3 7 0 0 0 所正统的大 学，这个数字是否准确，见仁见智，但毋庸置疑，企业大学在企业成长中的价值和重要 性可略见一斑。 2 2 企业大学出现和发展的必然性 在大量资料分析和实证研究的基础上，我们可以得出一个基本的结论：企业大学的 出现和发展，是不可逆转的历史趋势。 2 2 1 企业大学战略是企业打造核心竞争力的客观要求 在2 1 世纪，科技进步的加速、国际竞争的加剧、政府对市场放松管制、资本密集 型行业产能过剩等各种因素的变化使商业世界的竞争更加激烈、更加变幻无常。因此， 企业所面临的巨大挑战，是不断加剧的市场竞争。在这种激烈的市场竞争中，许多企业 逐渐意识到，自身的生存及发展之道是建立内部的、以人为核心的、不易被竞争对手效 仿的核心竞争力。 何谓核心竞争力? 核心竞争力的概念最早在1 9 9 0 年由美国经济学家普拉哈拉德和 哈默尔在n 也C O R EC O M P E N C EO FT H EC O R P O 咖O N 一书中提出：核心竞 争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，是企业在经营过程中形成的不易被竞争 对手效仿的、能带来超额利润的独特的能力。由此可见，企业必须培养并依赖一种自身 独有的技能或技术为其带来特殊利益而获得永续经营。这是一种他人不可模仿的竞争 力，来自于企业内部以人为核心的各种能力，如创造力、学习力、判断力、文化力、管 理力、执行力等以及企业对这种能力的管理，我们称之为企业的“核心竞争力一。 而当代企业所处的经济环境中，越来越多的附加值是由人力资本创造的。管理思想 的这种范式转变一从基于效率和规模经济的成功，转向基于文化多元化劳动力的成 功是2 1 世纪组织的本质。由此，我们可以看到人力资本对于企业的重要意义。所 以，从这个意义上说，企业发展的关键之一是把人力资源转化为人力资本，并使其服务 企业大学的运作模式及发展趋势 文法经济学院2 5 级 行政管理专业潘娜 于企业的发展战略，从而转化成为企业发展的核心竞争力。基于这样的前提，企业为员 工进行培养和发展便成为最紧迫、最重要的工作之一。企业大学的出现和发展，正是顺 应了这样的历史潮流。可以说，企业大学是企业为了应对不断变化的商务环境、加强竞 争优势的一个战略，这已经成为2 1 世纪企业发展的关键战略之一。 2 2 2 学校教育的缺位呼唤企业大学的发展 教育在解放和发展生产力，促进经济发展中起着基础性的作用。社会的发展离不开 成千上万的高素质劳动者的参与，而教育是培养现代化社会需要的人才的主要途径。在 包括中国在内的许多国家，教育主要是通过学校教育这个途径来实现其推动国民经济发 展和社会的进步的作用。来自各个国家的大量数据表明，在培养创造先进生产力的知识 分子群体、培养核心竞争人才队伍、培养素质优良的劳动者、培养高级专门人才方面， 学校教育都起到了不可替代的重要作用。 与此同时，还有一个现实不容忽视：学校教育对人才的培养主要是传授基础知识、 培养基本能力，但对于广大企业来言，它们更需要能适应职场环境、有丰富工作经验、 有实际操作技能的人才，而这些是学校教育难以提供的。北京高校一位负责就业的老师 说：“学校没有培养学生努力工作的动机，很少培养学生工作所需的态度与成熟，在教 学内容和教学方法上难以贴近企业的需求现实。 这种学校教育的缺位呼唤一种新的教 育主体的出现它应该能够培养适合于企业需求的人才，并对人员进行职业化训练及 国际化训练。 面对这一挑战，比较合理的人才培训供应链应该是高校、企业培训机构的互动链 条。高校教育相对稳定，偏重理论基础知识的教学，培养的人才根基扎实；而企业培训 机构的培训内容则更加灵活，他们研发对企业适用性的教材和实践案例，拥有具丰富实 际企业经验的讲师团队，更能紧跟市场需求，培养符合企业实践的专业化高标准的人 才。可见，企业大学的出现和发展适时地承担起弥补高校教育缺位这一重担，成为完善 人才教育体系极为重要的一环。 2 2 3 人才对自身发展的追求使企业大学成为必然选择 随着社会经济的发展和中西文化交融的密切化，人的观念发生了很大的变化，越来 越多的员工开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。在进行职业选择的时候，人们衡 量的不再仅仅是企业规模、职位高低、薪酬多少、工作环境等因素，更多地考虑的是自 己的自身成长空间和学习发展机会。因此，一个企业是否具有良好的学习条件和发展空 间，是否有意愿并有能力提供一个供人才自由学习发展的平台，是否将重视企业发展与 个人成长作为企业发展的核心战略，便成为了企业吸引人才的一个重要筹码。在很多情 1 2 企业大学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 况下，企业能否赢得员工献身精神，一个关键因素在于能否为自己的员工创造条件，使 他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。这样，企业和员工就可以取得双赢 的效果：企业能从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获利，而员工则从工作内 容更为丰富、更具有挑战性的职业中获益。 对于企业来说，打造优秀的企业大学也是企业实现人才战略的重要步骤。据统计， 中国当今市场上存在较大的高级人才缺口在良材叠一将难求 的大环境背景下，与其 冒更大的风险、花费更多的钱财去外面“猎人一，不如踏踏实实培养本企业的员工，因 为他们更加熟悉本企业的运作状况，也有更大的企业忠诚度。在这样的前提下，企业更 加注重对员工自身成长上的帮助和回报。送员工参加零星的培训等方式已经不能满足员 工个体对自身发展和成长的需要。在这样的情况下，企业需要企业大学这样的机构，为 员工提供系统化的培训包装，甚至是量身打造的学位项目。 总之，由于人才个体对自身成长和发展的关注，也使企业大学的出现和发展成为了 必然。企业大学逐渐成为一股不可逆转的趋势，席卷世界。 2 2 4 企业培训中心转变为企业大学 2 0 世纪8 0 年代以来，以美国为主的西方发达国家企业中高层管理人才培训工作发 生了变化，培训的机构、场所以及专业教师逐步从普通高校( 大学商学院) 向企业转移， 培训形式和做法也与以往有所不同，相继出现企业的培训中心转化为企业大学的现象。 到2 0 世纪末，在美国共有1 6 0 0 多家企业兴办了企业大学或培训中心，将近一半的企业 完全拥有自己的培训设施和专业教师队伍。为什么在企业经营中为了节约成本而进行业 务外包的时代，却花巨资将培训中心改建为企业大学? 观察北美、欧洲一些大型跨国集 团的人才培养方式的转变，可以发现，实际上这种转变有着深刻的时代背景和为提升企 业自身竞争力的内在动因：原来培训中心式的人力资源开发模式，其出发点主要从企业 当前经济效益上考虑，目标是通过培训迅速增加员工的知识和提高他们的操作或管理技 能，以求提高工作效率，增加企业的经济效益；而企业大学式的人力资源开发模式，则 是从公司的发展战略考虑，着重于企业的长远发展，转变员工的观念，提高他们的综合 素质和对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，建立新型的企业文化，从而达到提升企业 核心竞争力的作用。 随着人才资本对企业的重要性越来越大，企业开始意识到从前的培训观念已不合时 宜，无法满足企业及商业发展的需要。在企业将培训中心转化为企业大学后，企业在以 下几个方面出现了显著的变化： 1 、企业培训成本降低。在经济动荡压力下，很多公司不愿意投资在没有回报，或 对公司战略没有直接好处的培训项目上。因此大部分企业的培训支出日益减少。相反， 以企业大学方式集中的资源应运而生，这使企业的学习战略变得更经济、更有效，从而 增加了投资人才资本的回报率。 1 3 企业大学的运作模式及发展趋势 文法经济学院2 5 级 行政管理专业 潘娜 2 、有效抵制全球化影响。许多跨国公司遇到的问题，是当培训项目分散到各分支 机构实践时，会遇到本地公司与总公司在战略、目标和文化方面的差异，由于信息的不 足，会使战略的清晰度、操作的一致性、或文化的整体性存在较大的障碍。另外，培训 本地化会出现培训资源的重复及分裂，因此，企业大学的成立，可以强化公司的战略目 标，确定企业文化的一致性及贯彻性。 3 、灵活满足人才的技能需求。传统的企业培训项目往往是一般普及性教材，它无 法给员工提供在工作上真正所需的技能培训，更无法整合这些技能来实现企业的战略目 标。企业大学成立之后，组织会利用企业大学把企业的一致性和员工的个人化进行平 衡，重新把公司的培训作为他们最迫切、最主要的任务。 2 3 企业大学的作用 无论学者或者专家从哪个方面考察与研究企业大学这一现象，但毋庸置疑的是：企 业大学已经成为不可逆转的历史趋势，在2 1 世纪企业管理发展的舞台上，它盛装登场， 已经受到越来越多的关注和重视。研究与考察企业大学的学习体系，可以发现员工具有 多元化的学习需求，因此企业大学最重要的任务，是根据公司的战略确定学习战略，解 决学习上的五个问题：谁需要学习，需要什么内容的学习，在什么时候需要学习；需要 怎样的学习；在什么地方学习。企业大学为企业中需要的人在需要的时候和地方已需要 的形式提供需要的学习内容，针对各类员工提供各种类型的学习需求。 不同“企业大学扮演着不同甚至多个战略角色。从企业大学新的变化趋势来看， 企业大学已经变成了企业用来整合战略资源的工具，这些战略性资源包括人力资源、文 化、品牌、公共关系、客户、技术等，企业大学跟市场战略、品牌、文化等结合得更为 紧密，而且原有的功能，比如进行技术培训和储备，培养各梯队的接班人，肩负着发扬 企业文化的作用，在特定阶段担当变革的先锋，等等，依然是企业大学的重要使命。无 论如何，它们的共同目的都是在实践企业的任务，以结果为导向，而企业大学的存在， 足以证明它们对企业的价值。 较之于以前的培训形式，企业大学有以下几个方面的特点： l 、企业大学以培训留住人才 在知识经济条件下，企业的竞争更多地表现为员工学习能力素质的竞争，高素质的 人才是企业立足之本。企业留住人才的关键就在于它能为员工提供良好的培训和发展空 间，培训是企业最好的福利。因此企业办企业大学，是以培训留住人才。 2 、企业大学为企业以技术推动进步提供可能 把新技术转化为生产力，转化为实际运用的成果，这是每一个企业大学最基本的职 能。企业大学学习的重点是不断提高全体员工的学习能力，把学到的知识和技能迅速应 用于科学研究和技术革新，以技术推动企业的进步。 1 4 企业大学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 5 级行政管理专业潘娜 3 、企业大学构建企业与客户、供应商的良好关系 企业大学的培训重点从内部发展为面向整个社会，最大限度地取得供应商、客户及 战略伙伴的认同，对他们进行技术提升及质量控制的支持，这是企业大学普遍的目标。 2 0 0 2 年3 月，摩托罗拉大学宣布从一个企业内部大学转向对外开放，目的是成为供应商、 客户和合作伙伴的战略同盟，通过为他们提供培训和咨询，分享其丰富经验，实现“双 赢一。企业大学为构建企业也客户、供应商之间的良好关系提供了重要途径。 4 、企业大学有明显的专业优势 企业大学经过很长时间的内部培训，课程已经非常成熟。他们所教授的课程大多来 源于各自企业的实际经历，具有很强的实战性。培训内容更新换代迅速，会随着各自企 业的发展而不断更新。讲师多来自企业一线高层经理，其实战经验丰富，有许多切身经 验可以传授。因此与传统培训和普通大学相比，企业大学有明显的专业优势。 2 4 相关理论研究 2 4 1 人才资源的系统观理论2 人才资源系统由人才管理者、人才、人才战略、人才机制与人才观等要素构成。 人才资源系统的关键要素是人才战略、人才机制和科学的人才观。它可以表述为这 样的函数关系式： F = 巾E C( 1 ) 式中F 为系统整体功效，E 为组成系统的具体要素，即资金、人力、设备、原材料 等，C 为系统的结构，即组成系统的要素在时间、空间上的相互顺序与位置以及具体要 素间的逻辑关系与组成形态。 从函数关系式可见，系统整体功效F 是E 和C 的二元函数，而要素E 与整体功效F 为线性关系，两者处于同一数量级。具体要素的投入可以改善和提高系统功效，但具体 要素的投入受客观条件和环境的制约，一般难以和无法人为设定。从整体功效关系式可 见，系统的结构c 与系统整体功效F 呈指数关系，即系统结构C 对整体功效F 具有放大 效应，且上述系统c 结构的内涵如管理机制、组织形式等可以人为设定和调整，无须从 物质上作多大的投入。 整体功效原理公式从理论上说明为什么及时调整系统的结构比从要素上投入更能 有效地提高系统的整体功效。古今中外，人才资源系统运作的实践也证实了人才机制是 人才资源系统的关键要素。一个经典的例证是，在1 8 世纪，英国为开发澳洲，发配罪犯 去目的地劳动。政府一开始根据上船人数支付船主费用，船主为利益所驱动，每只船上 2 胡天佑人才资源的系统观初议学海1 8 2 1 8 4 页2 0 0 4 6 1 5 企业大学的运作模式及发展趋势 文法经济学院2 5 级 行政管理专业潘娜 尽可以多装入又把生活标准降至最低，因此运送到站死亡率高达3 7 ；其后，政府在每 只船上设名官员监控，并规定生活费标准，结果死亡率还是没有下降；此后采用培训 船主的办法，教育他们不能把金钱视为比生命还重要，但运送罪犯的死亡率还是居高不 下；最后将按上船付钱变为按下船人数付钱，死亡率平均下降为2 。 人才资源是第一资源。优化人才资源系统结构与功效，有利于培养大量高素质的人 才。人才是国家事业和经济发展的关键，人才资源是重要的战略资源。因此，调整和优 化人才资源系统的结构，充分发挥人才资源系统的整体功效，充分发挥各类人才的积极 性、主动性和创造性。 2 4 2 职业生涯管理理论 2 0 世纪7 0 年代起，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，他们 希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标，职业生涯管理理论 由此应运而生。现在，职业生涯管理已成为国内外人力资源管理的一项重要内容，在美 国已有4 0 余年历史，许多企业如I B M 、X e r o x 、H e w l e t t P a c k 比D i s n e y 等都相继在企业中 实施了组织职业生涯管理，且效果显著，成为许多企业仿效的榜样。在欧洲，职业生涯 管理的应用已有2 0 多个年头。 职业生涯管理理论可以分为两个大的方面：职业选择理论和职业生涯阶段理论。职 业选择理论包括职业动机理论和职业性向理论；职业生涯阶段理论包括施恩的职业生涯 发展阶段说、金斯伯格的职业生涯发展理论、萨柏的生涯发展伦、格林豪斯的职业生涯 阶段理论、吉列特的生涯决定论、库伦博茨的生涯决定社会学论以及我国著名人力资源 管理学家廖泉文的职业生涯发展“三三三一理论。 纵观职业生涯管理的发展历史可见，西方在2 0 世纪7 0 年代到8 0 年代中期，组织职业 生涯管理是占主导地位的职业生涯管理。然而，随着企业稳定性下降，企业倒闭、兼并、 裁员增多，员工对企业能否长期提供工作产生了怀疑，不得不自己考虑自己的职业前景， 逐渐地变成了职业生涯管理的主体。尽管在新时代下，职业生涯管理被赋予了新的内涵， 但其作用仍然不可忽视。职业的自我管理的重要性对个人来说，关系到个人的生存质量 和发展机会；对于组织来说，保持员工的竞争力，意味着组织在变化莫测的情景中生存 和发展的空间也会相应地扩大。尤其是而今一方面人员流动越是频繁，组织对人才的需 求越是紧迫。人才培养是全社会共同参与的长期工作，如果每个企业都只是想从外部 “挖 别人的人才，而不愿意自己投入办自己的企业大学去培养人才，那么社会从整体 来说专业人才水平都得不到提高，也就不可能有自己需要的高水平人才；另二方面，即 使一个人在组织服务是短期的，但组织对其实施的职业培训，一可以保证其胜任目前的 工作，二对内部员工是一种激励，有种示范作用。而对于外部员工来说，也能增强组 织的吸引力，使他们看到一旦进入该组织的长远发展前景。3 3 社林致职业生涯管理上海交通大学；I l 版社P 1 8 2 0 0 6 。0 1 1 6 企业大学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 2 4 3 战略性人力资源管理理论4 自2 0 世纪8 0 年代问世以来，战略性人力资源管理引起了许多管理者的关注，他 们试图从理论上加以佐证和阐述。这就产生了战略性人力资源管理研究的相关理论模 型。总体而言，资源基础理论是研究战略性人力资源管理的基础性理论模型，是建立其 他理论模型的基本工具；而基于组织运作的静态资源理论模型、基于组织运作的动态过 程理论模型，以及基于组织运作静态资源和运作动态过程的理论模型是从不同的角度阐 述战略性人力资源管理的理论。 基础性理论模型 资源基础理论源于2 0 世纪5 0 年代P e n r o s e 的著作 r 上土 可变性、层次性、投资不可 难以复制 逆性、难以测度性 和模仿获取竞争优势 依附性 难以移动 图2 1 ：人力资本的特征和作用 基于组织运作动态过程的理论模型 基于组织运作动态过程的理论模型以人力资源管理过程观为代表。其支持者认为， 人力资源管理过程观将组织运作的相关因素与运作情境结合起来，为战略性人力资源管 理研究提供了新视角。 人力资源管理过程观认为，人力资源通过管理过程来获取竞争优势。人力资源管理 过程根植于组织文化和社会规范之中，并且具有战略导向性。它具体是指一个组织用来 吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、嵌入组织专有的动态机制( A m i t 和 B e l c o u r t ，1 9 9 9 )。它包括一系列有序的相互协作或相互补充的活动以及为改变这 些活动而进行的信息交换及决策制定过程。人力资源管理过程是基于演变路径的不断发 展的过程，是匹配于组织内部其他管理活动和外部市场战略活动的过程。它通过旨在满 足组织需要的不断演变、发展与学习过程来增强组织的适应能力。 人力资源管理过程具有如下特征：( 1 ) 内隐性。由于人力资源管理过程是动态的， 且是演变的，其价值体现在组织的隐含知识中，因此具有内隐性。这种具有内隐性的人 力资源管理过程不像一般的最佳实践那样可以复制，它保持着组织的异质性以及创造价 值的潜力。( 2 ) 协作和互补性。在人力资源管理过程中存在三类匹配：人力资源管理 过程与战略的匹配、人力资源管理职能与其他相关职能的匹配和人力资源管理内部各项 职能的匹配。这种“匹配使各项职能彼此互补，最终达到组织的战略目标，体现其价 值性。同时，这种“匹配 也是嵌入在特定组织环境中的，具有独特性。( 3 ) 学习性。 人力资源管理过程要满足组织变革的需求。组织内的学习是成员间交换信息及利用交换 信息的过程，它即受知识文化的影响，同时又促进组织文化的发展。而人力资源管理过 程本身就包含了学习过程。学习过程促进了组织的持续匹配性，也即适应性；同时也增 加了内隐性与组织专用性。( 4 ) 路径依赖性。由于人力资源管理过程建立在过去管理 的基础上，组织特定内涵的历史与惯例，体现了组织不断演变与发展的过程，所以人力 资源管理过程具有明显的路径依赖性。这一特征也决定了人力资源管理过程的复杂性和 1 9 企业大学的运作模式及发展趋势 文法经济学院2 5 级行政管理专业潘娜 因果关系模糊性，故也很难被竞争对手所模仿。( 5 ) 强健有力性。这是人力资源管理 过程的一个基本优势。由于人力资源管理过程根植于组织文化和社会规范，整合了各种 实践和能力，并不断演变、发展，所以能够适应环境的剧烈变化，能够抵御一定的风险。 这体现了人力资源管理过程的价值性。( 6 ) 难以替代性。正是人力资源管理过程的内 涵性、学习性及路径依赖性，使得模仿和替代需要相当长的时间以及昂贵的费用。( 7 ) 稀缺性。人力资源管理过程是独特的、组织特有的。几乎没有任何两个组织( 企业) 拥 有完全相同的战略实施机制及人力资源管理过程。因此，匹配于组织战略的、基于组织 历史文化的、不断演变的人力资源管理过程是稀缺的。 正是基于上述特征，人力资源管理过程观的支持者认为，组织通过人力资源获取竞 争优势，实质上就是通过人力资源管理过程来获取的。 人力资源过程观，虽然强调了相对于环境变化的组织体系的动态性和嵌入性，强调 了不可模仿或替代性，但却忽略了组织运行的资本存量基础。就人力资源运作而言，这 种观点只注重其过程，但却忽视了人力资本优势的获取。 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型，试图从组织运作所需 的人力资本存量和人力资源动态整合过程两个角度来阐述战略性人力资源管理观。它主 要包括：人力资源优势理论和战略性人力资源管理基本模型。 1 人力资源优势理论。人力资源优势( h u m 锄r e s o u r C ea d v 孤t a g c ) 理论以资源基 础理论作为其模型构建的基础，认为如果组织的竞争优势来自于组织对人力智能的良好 管理，那么组织就拥有了人力资源优势，也即组织通过获取人力资源优势打造了竞争优 势。人力资源优势主要来源于两个方面：一是人力资本优势；二是人力资源整合过程优 势。当组织拥有高技能水平和高度认可的“内圈核心( t h ei 仰e rC 0 r e ) 和“外圈核心 ( t h e o u t e r c o r e ) 时，组织就拥有了人力资本优势。内圈核心是由那些负责创新和成 功模仿的管理者、技术专家及处于战略岗位的成员组成；外圈核心是由那些具有特殊行 业技能的成员组成。而当组织能良好地处理成员关系和协作问题时，对组织就能有效地 运作，也就获得了人力资源整合过程的优势。在获取人力资本优势和人力资源整合过程 优势的过程中，人力资源管理实践起着关键作用，人力资源优势最终依赖于比竞争对手 更佳的组织内部利益整合和雇员发展质量。人力资本优势和人力资源整合过程优势也是 互动的( B o x a l l ，1 9 9 8 ) 。 人力资源优势具备资源基础理论所阐述的关于战略资产的四个特征，即稀缺性、价 值性、难以模仿和替代性、难以移动性。首先，由于获取了人力资源优势就获取了人力 资本优势，也即拥有了其他组织所缺乏的有技术、有能力的员工及其管理者；同样，获 取了人力资源优势就获取了人力资源整合过程的优势，即获取了匹配于组织战略及文化 的人力资源管理实践及相应协作过程。这种过程是组织特有的，故也是稀缺的。其次， 由于组织拥有所需的人力资本，而人力资本具有收益递增性，所以获取的人力资本优势 具有极大的价值性；又由于组织获取的人力资源整合过程是动态的，具有学习性、持续 匹配性，所以对组织而言，其与人力资本优势相互作用，成为创造价值的源泉。再者， 企业大学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 人力资源优势是人力资本优势和人力资源整合过程优势的互动整合，是组织专有的、深 深嵌入组织的发展过程及文化中的资源。这一方面使竞争对手难以复制和模仿，另一方 面也给其移动设置了障碍，即一旦移到竞争对手那里，就失去了其匹配的情境，其价值 性也就消失。所以，组织通过获取人力资源优势可获取持续竞争优势。 2 战略性人力资源管理基本模型。战略性人力资源管理基本模型强调静态资源与 动态管理过程的结合。w r i g l l t 、D u n f b r d 和S n e l l ，( 2 0 0 1 ) 认为战略性人力资源管理由 以下三部分构成：一是人力资源管理实践系统，包括组建员工队伍与工作设计、培训与 参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动，同时 又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配，即强调了系统 性。二是人力资本存量，包括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、技能和能 力必须符合战略目标。三是组织成员关系和行为，包括心理契约、组织公民身份 ( o 曙臣n i z a t i o n a Jc i t i z e 璐h i p ) 。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力，而 是强调人的自由意愿、认知和感情。它是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的 结果，组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的 具体行为，也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续，就必须构建雇员与 组织间良好的关系，培养组织成员的组织公民意识，使组织成员期望与组织的期望拟合。 也只有如此，人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉。 第三章企业大学个案分析和访谈调研 纵观各个企业大学的运作状况，我们发现，目前各个企业大学的经营模式各不相 同，其发展方向也各有特色。某些企业大学如迪斯尼、摩托罗拉等，已经成功地建立起 自己的企业大学体系，并普及到世界各地的分支机构；有些企业大学则与高等学府合 作，共同开发课程，还有的企业大学能够提供认证学位课程；有些企业大学则采取联盟 方式，基于它们有共同的培训需求和目标，与其他同类型的公司合办企业大学；另外， 有些企业借助电子学习平台，加上互联网、卫星等远程传输技术，实行远程教学系统， 建立虚拟校园，提供随时随地学习，更可以以较低的成本、在不同地区、根据学习者的 不同进度、广泛提供优质教育。 为了深入分析企业大学的运作模式和发展趋势，我对企业大学的先锋实践者摩托罗 拉大学进行了深入的研究，下文将会对摩托罗拉大学的运作模式进行深入分析。此外， 为了更深入更全面地了解各个公司的企业大学在中国市场上发展的现状，我对几位企业 大学的负责人进行了深入访谈，访谈纪要也将在下文中呈现。 2 l 企业大学的运作模式及发展趋势文法经济学院2 0 0 5 级行政管理专业潘娜 3 1 摩托罗拉大学的运作模式分析5 摩托罗拉一直走在企业人力资源管理研究的前列，而摩托罗拉大学更是以其独特的 发展理念、突破性的的创新变革、优质高效的专业资源，始终走在全球企业大学发展的 前列。在企业大学行业内部，摩托罗拉大学被尊称为“最企业化的大学，最大学化的企 业”。在此，我将以摩托罗拉大学为例，分析企业大学运作模式。 摩托罗拉大学最早于1 9 7 4 年由摩托罗拉公司第二任总裁鲍勃加尔文在芝加哥创 立。早在二十多年以前，摩托罗拉大学已经是推动摩托罗拉公司改革的一支生力军，承 担着研究与发展企业运作管理科学并有效地向管理人员与技术骨干传播相关专业知识 的重任。2 0 世纪8 0 年代，摩托罗拉大学提出了六西格玛质量管理流程的理念和标准， 在世界范围内掀起了“质量管理 热潮，并成功推动摩托罗拉公司的全面变革。进入2 1 世纪，摩托罗拉大学的培训和咨询不仅满足内部员工的需要，并放眼于企业之外，开始 为摩托罗拉的