人力资源初稿2.13

江苏大学继续教育学院毕业论文江苏网博信息公司在人力资源管理存在问题及对策学 生 姓 名 李英 指 导 教 师 陈勇星 班 级 学 号 13级人力资源管320213032431036 函 授 站 徐州函授站 2015年2月1日江苏网博信息公司在工作分析实践中存在问题及其对策第一章 绪论你还差摘要，关键词，还有英文摘要还有英文关键词，还有目录，你都差，给你样文你看着修改1.1研究的背景对于一个企业成长来说，离不开的是优秀的人才，人才的存在可以说是一个企业所拥有的最宝贵的财富！而随着知识经济的推进及近年来人力资源管理中非核心业务外包的不断扩大，人力资源管理由事务操作型转向战略规划型。因此，人力资源在一个企业的核心竞争力中就起到了至关重要的作用，随着时代的发展和进步，人力资源更是成为企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力的支持的一个重要部门，从而很好的为企业在可持续发展的过程中保驾护航。但是一个优秀的且具有略性的人力资源管理可以说是一项非常杂乱的系统工程，它涉及到企业之中很多的方方面面，比如企业制度和文化、部门的组织结构、企业精神文化的建设、员工的绩效考核、企业管理层角色转型等多个层面。因此一个企业如果没有一个具有战略性意义的人力资源管理部门，而仅仅只是在靠着复制其他成功企业用过的模式，非常容易造成各种各样的问题，严重者甚至会造成企业人才的流失，最终导致整个企业的落败，殊不知，走它人走过的路未必会通向成功。因此，一个企业若想在可持续发展的道路上越走越远，必须根据企业自身情况，组建适合自己企业发展的人力资源战略体系，才能真正实现企业走向成功的最终目的。而在人力资源战略性的体系中，人是最重要的资产，一个企业之所以能被称为优秀，是因为它能够创造出一种可以留得住优秀人才的环境。所以，对于一个企业来说引人、育人、激人、留人的四大机制，直接会影响到一个企业的发展。本文即以江苏网博信息公司的人力资源管理为切入点，着重论述该公司人力资源管理的现状、人力资源管理中存在的三大主要问题，针对这些问题，对如何更有效地进行人力资源管理提出的若干建议。1.2研究的目的与意义1.2.1研究目的1） 提升企业的综合竞争力，现代企业的竞争，从另一个方面讲也是人才与人才之间的竞争。2） 改变企业人力资源战略理念。许多企业对于人力资源的理念，往往还停留在模仿上，缺乏务实的精神，和系统的战略思考。因此改变企业对于人力资源战略的理念是非常有必要的。3） 根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。4） 提升人力资源管理，是提升企业经营管理的有力途径之一。5） 通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。6） 充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施。1.2.2研究意义1）对企业决策层具有指导意义。人、财、物、信息等可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。2）建立良好的劳资关系，解决企业和人才之间的雇主和雇佣不和谐的问题。 3）制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息。 4）使一般管理者发挥“桥梁”作用。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队等。 5）使普通员工明确职业方向。让每一名员工都明白自己在企业中适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等。以上这些是每个员工都十分关心，而又深感困惑的问题。而人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。1.3研究的方法和主要内容1.3.1研究的方法(一)常见的定量研究方法1、相关分析相关分析就是测量存在于两个或两个以上变量之间的相关程度。2、回归分析回归分析的目的就是利用两个或两个以上的变量的关系，用已知的变量来推断未知变量。3、判别分析判别分析的目的是确定能够把人群分成两个或两个以上类别的因素。4、时间序列分析时间序列分析是回归分析的一种变形，只是在时间序列分析中，自变量以时间来表示。它也有自变量和因变量，不同的是，自变量与时间相联系，因变量与需求相联系。时间序列分析是一种对预测很有帮助的技术。(二)常见的研究设计方法1、现场调查(Field Survery)现场调查法，顾名思义就是研究者在现场顺着事情发展的自然顺序运用调查和测试等方法收集与变量有关的资料，然后分析变量间的关系。2、案例研究(Case Study)案例研究是指研究者通过查阅记录、访谈、观察等方式收集资料，对一个工厂、一个部门或者一个工作小组等特定的人或群体所存在的具体问题的根本原因进行分析的研究设计方法。3、实验室实验(Lab Experiment)实验室实验就是研究者在实验室中进行的研究方法。4、现场实验(Field Experiment)现场实验不同于实验室实验，它是在不断变化的真实环境中，通过操纵一个或几个变量进行变量间关系研究的方法。(三)常用的数据收集方法1、观察法观察法就是指在一定的时间内用感觉器官或其他工具对特定的行为表现进行考察而收集研究资料的一种方法。2、访谈法访谈法是研究者通过与研究对象的交谈来收集数据资料的方法。它是人力资源管理研究中最常用的方法之一，也是收集资料数据的一种有效的方法。访谈法一般以个别或小组的形式进行。3、调查问卷法调查问卷法是通过书面的形式，以严格设计的心理测试问题或项目向研究对象收集资料和数据的一种方法。13.2研究的内容1. 人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。2人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。3人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。4人力资源管理的其他工作企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。第二章 工作分析的基本概述每一章节都要另起一页2.1工作分析在人力资源开发与管理中的地位与作用2.1.1工作分析的地位在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：1）.工作分析是整个人事管理科学化的基础。2）.工作分析是提高现实社会生产力的需要。3）.工作分析是企业现代化管理的客观需要。4）.工作分析有助于实现量化管理。5）.工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6）.对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。2.1.2工作分析的作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。2.2工作分析的概念和主要内容1、 概念 工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。2、主要内容 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。2.3工作分析的一般程序一般来说，工作分析主要由企业的人力资源部门完成，其他部门只起到辅助、配合的作用。但上海晟辉企业管理咨询公司总经理、高级管理咨询师施正祥却主张：工作分析的作用不仅在于说明这个岗位做些什么、谁可以胜任，而是通过定量、定性分析，体现出员工在公司的地位和价值，对员工的职业发展起到指导作用。科学的工作分析，应当是员工、部门主管、人力资源部门共同作用的结果。因此，他提出了一种颇为与众不同的操作步骤： 第一步，让员工自己写。形式可以采用问卷调查或面谈法。“以前，员工是被动的，公司怎么写，员工就怎么执行。其实呢，不要说人事经理，就是部门经理，他对下属具体负责哪些工作，需要哪些技能也不一定完全清楚，只有身在这个岗位的人才最明白。”施正祥举例说，现在很多岗位，企业都要求有高学历，但实际上未必需要，也许一个本科生的岗位，中专生也可以干。让员工自己写，摒弃了企业许多非本质性的考虑，反而能呈现出岗位更真实的一面。 第二步，部门主管补充。员工写出来的东西，只是个粗坯，肯定有很多不完善的地方。比方说，这个岗位需要做哪些事，员工可能会有意识地少写一点，这样可以少干一点；或者反过来，多写一点，这样可以多表现一下。此外，员工本身的知识水平、表达能力，都会限制表述的准确性。故而接下来要跟岗位的直接主管进行沟通，委托他进行完善和补充，因为他对下属的业绩、表现最有发言权。 第三步，进行理性整合。在前两个步骤中，我们的分析实际上是针对个人的，而不是针对岗位的。张三根据自己的感性认识写出来的东西，和李四的肯定不同，个人化的东西太多。因此，还要站在企业的角度，对员工和主管的意见进行整合，使之符合公司的整体发展和价值观念。 第四步，辅助和配合部门加入进来。这些部门包括财务部、人力资源部、总经理室等。为什么呢？因为前面的分析是以工作为中心的，工作之外的东西都没有考虑，但事实上许多内容必不可少。例如，这个岗位需要接受哪些培训？完成培训之后，员工工资会上涨多少？这就是培训部和财务部的工作了。 第五步，各方进行沟通协调。到现在为止，加入工作分析的个人和部门为数不少，大家很可能会想法不同，各执一词。员工说，我能做的工作比这个多；培训部说，公司这么大的培训量，我们怎么可能完成？诸如此类。要反复沟通确认，直到定下一个令各方都能接受的版本。 员工调查的具体阶段施正祥认为，对员工的调查是工作分析的基础步骤，该步骤又可分解为三个阶段，即准备、调查和分析。 准备阶段 1）确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。 2）根据岗位的公司定位、以往业绩、外界变革情形等动静态因素确定工作分析难度系数。以销售经理为例，如果在一家传统的化工企业，难度系数就较低，因为该岗位可能从企业成立伊始就有，积累了很多有价值的原始资料（岗位职责、业绩考核、技能要求等）；假如是网络公司的销售经理，难度系数就大了，因为不同网络公司的商业模式是不一样的，且可供参考的原始资料不多。 调查阶段 l）编制各种调查问卷和提纲，然后对具体的对象进行调查，如面谈、问卷、实验等。2）调查具体工作的特征，重点收集被调查员工对工作特征的看法，然后作出等级评定。举个例子，对宾馆服务员进行工作分析时，让员工按照个人理解提出胜任工作的要素，如年龄占第一位、相貌次之、态度再次等等。分析阶段 1）仔细审核已经收集到的各种信息，以此分析工作的关键成分。还是以销售经理为例，有的企业认为其主要工作是“推”和“销”，有的企业认为是市场的策划、定位与售后服务，还有些企业认为销售经理应注重企业文化的对外传递，创造和挖掘客户的潜在渴求对销售经理的定位不同，其关键成分就大相径庭。2）对调查结果进行归纳总结，得出工作分析的评价要素和各要素所占的比例，譬如年龄占15%、相貌占13%、态度占25%等。完成了以上所有阶段和步骤之后，就可进入完成阶段了。2.4工作分析的方法1、 观察法 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。2、 访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。3、问卷调查法 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 设计问卷的要求：1）.提问要准确2）.问卷表格设计要精练3）.语言通俗易懂，问题不能模凌两可4）.问卷表前面要有导语5）.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面 问卷调查法的优点是费用低、速度快、调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行工作分析；调查结果可以量化，进行计算机处理，开展多种形式、多种用途分析。但是，这种方法对问卷设计要求比较高，设计问卷需要花费较多的时间和精力，同时需要被调查者的积极配合。4、工作日志法 工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。通过填写表格，提供有关工作的内容、程序和方法，工作的职责和权限，工作关系以及所需时间等信息。第三章江苏网博信息公司的工作分析实践3.1江苏网博信息公司概况江苏网博信息科技有限公司，是江苏邦宁科技有限公司在徐州设立的分支公司，公司是基于云计算数据中心信息安全产品的技术服务商，致力于为海内外客户提供互联网名称与数字地址服务、云数据中心机房服务、基础服务器租用托管、企业智能办公软件、网站智能建设、企业云邮箱、移动互联网开发、O2O商业平台开发、安全等级保护测评、行业解决方案等基于IAAS、PAAS、SAAS的全方位互联网应用服务。2014年公司取得江苏徐州、镇江两地百度推广和百度糯米团购独家代理权。全面负责百度在徐州、镇江地区的百度推广业务服务，拥有专业的销售体系，完善的客户服务体系，为广大客户提供最专业、高效和全面的网络营销服务。3.1.1江苏网博信息公司人力资源状况江苏网博信息公司现有员工175人，平均年龄25岁左右，其中硕士研究生1人，本科生37人，专科以上学历达90%，是一支富有朝气并兼具含金量的年轻队伍。现有总经理一人，经理2人，部门主管19人。总经理3.1.2江苏网博信息公司的组织结构邵经理（客服总监）周经理糯米网商务部人事行政部客服部财务部3.1.3江苏网博信息公司的职位与人员分布情况 如上图所示三个经理及以上领导，下分五个部门。其中人事行政部4人；财务部3人；商务部67人；客服部31人；糯米网67人。主要人员分布在于商务部跟糯米网，这边的人力最为充足.商务部又分为两区六部，县区部，市场部和培训部。糯米网分为运营部，大客户部，糯米市区和糯米县区四个部门。客服部则分为维护一二部，大客户部，运营部，给讯网。每个部门均有对应的主管进行负责。3.2江苏网博信息公司的工作分析过程和结果针对公司的情况，进行了年度工作分析的工作实施的具体步骤是：在一个工作分析间隔期内，各部门主管采用观察法准确、详细记录本部门内的工作变化情况包括了员工的变动情况，员工的工作业绩情况以及工作表现等在工作分析实施月（周），各部门主管对一年内工作变动情况进行汇总，并征询本部门员工的意见；使用访谈法与部门员工沟通工作情况，分析问题。工作分析实施之前，人力资源管理部门发文给各部门主管，要求其在一定时间期限内，递交本部门工作变化情况汇总表，并在等待期内制定工作分析的初步计划；如时间上的把控。人力资源管理部门对各部门的工作变化情况表进行整理汇总，并据此制定工作分析的详细计划，包括具体实施步骤，工作分析小组成员的配置等等；工作分析的具体实施过程：编写工作分析结果职务说明书和工作规范在编写工作职务说明书的时候要注意工作的部门跟工作的概述；工作的职责明确还有绩效标准定位；对于职务有一定的任职资格和工作的要求。在编写工作规范的时候侧重于业务知识及技能能方面进行明确，提出相应的工作要求即可！3.3江苏网博信息公司工作分析实践中存在主要问题及原因分析尽管年度工作分析和适时工作分析在一定程度上可以解决工作分析过程中的动态问题，但是也存在着一些缺陷。1.年度工作分析使一些急需变革的岗位只能等到下一次工作分析开始时才能得到解决，这样不仅会影响该岗位员工的实际工作过程，也会相应地产生工作与工资福利等不相匹配的现象。2.因为年度工作分析要求每年对所有的工作都要进行一次全面的分析，但在实际中，公司内只有少数工作需要改革。一般来说，公司内大约有90的工作不需要重新进行岗位划分或编写职务说明书及工作规范，而仅有10的工作需要进行工作分析。所以，实施年度工作分析会造成实施成本较高，而且会造成许多无效的工作。3.尽管适时工作分析仅对那些需要改变的工作进行分析，而且此方法也会及时根据目前的数据资料对员工的工作及工资进行调整，员工不用再等几个月才获得自己应得的报酬。但是其存在的最大问题就是部门管理者可能并没有注意到这些工作的变化，或者并不认为这些变化达到应对其进行工作分析的程度。这样，就会引起该工作岗位上的员工的不满，从而影响其工作积极性，甚至对公司的满意度和忠诚度。4.适时工作分析的成本较高。因为部门管理者每一次发现工作有所变动，人力资源部门都要对该工作实施工作分析，这样会造成工作分析的无计划性，从而提高实施成本。5.工作分析过程中经常会遇到的另外一个问题是发生在某工作岗位上仅有两个或者三个员工的情况下。它对工作分析造成的影响主要表现在以下几方面： 对工作分析过程的影响：工作分析的基础或者说先导步骤是进行工作抽样，即从所要进行分析的工作当中选取适合分析的从事该工作的员工，对其工作行为、任职资格等进行分析。抽样要准确，样本总数就必须达到一定的标准，而后才能谈得上进行更深层次的分析。但如果该工作岗位只有一名或者两名员工，这从前提上就影响了工作分析的合理性、准确性。对工作分析结果的影响:由于工作分析往往是建立在对员工行为及其任职资格分析的基础之上的，所以在工作岗位人员过少的情况下，工作分析的结果也就成为此工作岗位员工的工作行为或者说是工作绩效的描述，而非是对此工作本身的分析和描述。6.工作分析契约指的是企业管理者和员工认为工作分析的结果职位说明书和工作规范在某种程度上相当于一种契约。其中一个契约形式职位说明书规定了员工的主要工作内容和职责权限，员工经常会据此认为只要做好契约范围内的工作就行；在另一个契约形式工作规范中则表明了从事该工作员工的任职资格，而这经常被管理者认为是现职者所具有的知识、技术和能力。 工作分析契约具体表现及其影响：主管人员交待给下属某项临时工作时，却遭遇下属的拒绝，其理由是职位说明书中并未列出该项工作内容。下属想承担更多责任时，也会遭主管的拒绝（当然我们此处讲的是上级并非婉言拒绝），其理由同样是其职位说明书中并未列出该项工作职责；而且因为职位说明书中所列出的任职资格常常会被认为就是该岗位现职员工所有的知识层次、技术水平和能力水平，因此员工并不具备承担更多责任的能力要求。第4章 江苏网博信息公司工作分析的对策与建议4.1工作分析需要与时俱进，需要创新有人曾这样描述过“ 当今社会, 惟一不变的就是变化”。故在变化中学会创新就变得那么的顺其自然了。4.1.1应该将传统工作分析转变为战略工作分析传统的工作分析只是对工作现状和客观事实的描述与总结。然而，当今企业处于高速发展变化的动态环境中，工作的内容、职责、范围等时时发生着变化，当一个工作被新创建出来或者正在遭受巨大动荡变革时，这时候的工作分析就应该更多地承担一些预测职能，即通过实现组织目标所需履行的预测性任务来描述一项工作。这种战略性工作分析的方法着力于预测新环境中的工作特征，而不是基于现实的客观描述。针对工作与工资福利等不相匹配的现象以及工作分析浪费时间精力带来的负面影响问题解决办法是综合使用年度工作分析和适时工作分析这两种方法。例如可以进行一次定期的工作分析，而在这期间可以对各部门主管认为非常有必要的工作进行不定期的分析。这样就在一定程度上解决了年度工作分析和适时工作分析的问题。4.1.2员工应有相应的工作分析规范 对于员工不服从主管安排的任务时，解决此问题的一个较好的方法就是在编写职位说明书时，要注意周全性、完备性。在工作主要内容一栏可以加入“履行上级指定的其它工作”一条，这样员工就不能再以职位说明书为由拒绝所分派的临时性工作任务。在工作规范的“注” 中明确任职资格只是从事该工作的一些基本要求，是员工的知识、技能的最低界限，这样，主管也不能以此为由拒绝员工承担更多责任的请求。4.1.3 工作分析应跟随技术发展的步伐技术的进步已经慢慢淘汰了以前的那种工作量庞大的人工方法，而是引进了不少的新技术和新方法，尤其是互联网技术的大范围普及使用，更给工作分析提供了更加便捷、快速、高效、客观的新气象，当然了，技术的创新是现代工作分析发展的新趋势和潮流。4.2工作分析需要获得企业内部上下的理解和支持工作分析不是由一个人力