员工外流与离职管理

员工外流与离职管理作者：xukunxiu1403【摘要】：在社会转型过程中，市场的动荡、经济的转型、组织的变革和人员的浮躁都会诱发员工外流，如何建立相应的离职管理体系是企业面临的一个重要问题。本文围绕“员工外流”和“离职管理”两个关键活动，提出综合视角下的外流和离职的协调与管理方法，并以员工外流的影响因素和原因归类为重点，深入研究了员工外流的三类原因，并提出离职分类管理策略。【关键词】：员工外流 离职管理 原因 对策【正文】：一、引言 （一）员工外流和离职管理引例员工外流与离职管理，在社会转型的阵痛中已成为人力资源管理的重要工作内容和理论研究热点。随着外界市场环境的快速变化、员工职业技能的固化和组织文化的变迁，越来越多的组织必须面对员工外流和离职管理工作。无论是跨国大企业还是中小企业，福利好的企业还是福利差的企业，民营企业还是国有企业，每到年底或相关节假日后，外流或离职常常出现规模化和常态化。在美国的硅谷，员工频繁跳槽的情况非常普遍。频繁跳槽行为不仅仅被当地文化所接纳，而且还被认为是理所当然的。当工程师跳槽时，他们带走了在以前工作中获得的知识、技术和经验。计算机业界与娱乐业界融合的标志性人物乔布斯在1985-1996离开了苹果公司，独立成立公司皮克斯动画工作室，开创了3D动画产业。当后来再回到苹果时，这些创业经历和作品为苹果的进一步发展和辉煌业绩奠定了坚实的基础。在中国，华为2007年的集体辞职事件，上演的正是员工外流和离职管理的规模化和常态化事件。2016年2月，新京报记者林斐然和沙璐报道，中国人民大学新闻学院副院长、博士生导师喻国明教授在个人实名微博发布请调报告。22日晚23时，喻国明在微博证实请辞一事，并笑称因为“北京雾霾”，将赴暨南大学任教。这些离职事件对于原雇主或单位而言，都是重大的员工外流事件，并对组织造成深远影响。 从上面相关具体事件的内容可以看出，就员工而言，这里有一般员工，有技术人员，也有高层管理者。流出员工广泛的分布在各个层面和工作岗位，因此，他们在组织中的作用和地位差也存在较大差异常。从外流的方向来看，可以是从内到外的单线流动，也可能发生流出再回流，可以是同行业流动或者行业间流动，也可以是自愿的流出或是被迫的流出。从外流的动因来看，可能是自身的原因，也可能是外界的原因。总之，这些具体事件为员工外流和离职管理研究提供了丰富的实践素材，推动了综合视角下员工外流与离职管理研究的发展。（二）问题的提出与研究意义上面这些案例的背后蕴含了一个科学问题：员工流动和离职管理研究。在这个大问题中，本论文主要研究的问题是员工外流和离职的衔接管理问题。问题的内涵是在员工流动管理背景下，研究流出和离职两个环节的衔接。即在研究员工外流与离职管理的关系的基础上，基于员工外流原因归类提出离职分类管理和风险控制策略与方法，揭示综合视角下两者的协调与集成管理机制；具体的研究内容是深入研究员工外流的三类原因，并提出离职分类管理策略。 研究这个问题具有以下三个方面的显著意义。首先，在综合视角下研究员工的外流和离职管理是对员工流动管理研究的细分和情境化的发展，也是对离职管理的目标设定。两者的衔接研究，提供了一个新的研究视角。其次，员工概括了人才、知识型员工、高层管理人员，其研究结论具有一般性和普遍意义。最后，本研究结果针对社会转型中的外流和离职案例，可以为国家、组织和个人提供不同层面的决策支撑。例如，在员工层面，本研究尝试提供如下问题的解决思路，如何认清自己的优势和能力，正确分析相关外流原因并进行科学归类，如何选择合适的时机外流等；同时，也要积极制定科学的离职策略，按照劳动合同法配合组织尽快完成离职手续，并保持良好关系，尽量减少不必要的纠纷。 （三） 文献综述有关员工外流和离职管理的现有研究结果表明，当前的研究主要有两个视角，一个视角是员工的流动管理研究，另一个视角是员工的离职管理研究。有关两者的交叉研究和融合研究还比较少，但是这两个方面是相互作用，独立而有高度关联的环节和内容。在员工流动管理研究方面，流入和流出是两个方面，但研究主要关注的是高层次人才，知识型员工，具有特殊资源和能力的员工1-2。在流动的测量方面，流动率是主要的指标，但到目前为止还没有统一的测量方法和公认的测量体系。在员工流动的原因和风险研究中，以单独的因素分析和探析的文献较多，而从作用机制和维度等视角的研究较少。在员工流动的影响方面，已经认识到有积极作用，也有消极作用。机密泄露、造成成本浪费和离职潮是主要的负面影响；而知识反向迁移、形成高效供应链、开创市场等是主要的正面因素；同时，知识溢出、行业口碑等是一个权变影响。在员工离职管理研究中，现有研究集中在具体的操作层面的技能，缺少理论的构建。有关离职中的制度性手续和程序的研究较多，对基于情感和事业视角的离职研究较少3-7。事实上，离职管理是重要的，是突破员工流动的重要工具。离职管理分为离职前的动因管理、离职处理和离职后服务等三个方面。如何在离职这个关键环节，改变员工的认知、建立良好的关系对企业的发展至关重要。因此，离职的员工就相当于“校友”，如何继续为“校友”提供服务是能否整合基于“校友”的社会资本和关系网络的重要突破口。上述文献回顾发现，两个分支的研究为本论文的问题研究提供了丰富的理论基础。两者的交叉部分为研究基于外流的离职管理和基于离职的外流管理提供辩证思路，也为两者在一个情境化的决策和协调研究提供方法。即针对不同的外流原因，应该建立分类管理的离职管理制度；利用一些现有的离职管理制度更好的促进外流，发挥外流的成长效应、知识溢出效应和社会资本关联效应。二、员工外流与离职管理框架研究（一）员工外流和离职管理的概念员工外流起源于员工流动管理研究，判断员工有无流动的依据是对劳动力的雇佣关系的动态性的判断。只要雇佣关系发生了改变，就是进行了员工流动。一般意义上的员工流动是指劳动者相对于劳动力市场的差别，即在地区之间、行业之间、产业之间、职业之间以及岗位之间的自愿选择和迁移。依据流动主体的主观意愿可将劳动力流动分为自愿流动和非自愿流动。非自愿流动是有雇主的原因发生的流动，包括辞退员工和集体性裁员；自愿流动是指站在员工的角度依据个人意愿所做的流动。在劳动力流动框架下，本文研究的员工外流是在不同企业间的流动，即狭义的劳动力流动，我们将其称为企业员工外流。 离职管理是在员工离开组织的过程中，对离职倾向、离职程序和离职关系保持的决策。离职管理是人力资源管理的重要环节，也是企业文化的体现，做得好能够在行业中树立良好的企业人力资源管理的形象，为以后吸引人才打下基础。离职管理的根本目的是维护好关系，让员工愉快的离开，形成仍然对组织有利的局势，并搭建新的资源平台和社会关系。这样的离职管理可以实现预防和控制员工外流。（二）员工外流与离职管理的内部关系 从上面的定义可知，员工外流和离职管理是两个连续和交叉的管理活动。员工外流与离职管理不是员工外流管理和离职管理的机械相加，而是在综合视角下的外流和离职的集成管理。集成管理就是要实现1+12的效果。从单向过程来看，外流是一个大的背景，在这个背景下有一个核心的环节，即离职管理。从循环和相互作用的视角来看，员工外流导致离职管理难度增加，离职管理的效果体现在员工外流率的高低上。上述这两个方面的逻辑可以形成两条假设，其一是外流和离职管理是相互交叉并独立的环节；其二是外流影响离职是负向的，离职管理正向作用于外流。这些逻辑和假设，构成员工外流与离职管理的研究框架。三、由员工外流原因制定离职分类管理制度（一）员工外流原因分析1.外部环境因素（1）人才市场常言道“鱼逐水草而居，鸟择良木而栖”。在中国的市场经济迅猛发展和社会转型的大环境下，各行各业的市场竞争均越来越趋向于白热化”。人才是当前和将来最重要的资源之一，人才成为各行各业发展的重要组成因素。人才市场是人才面临的直接环境，当失业率上升时，企业员工流失率降低；而当失业率降低时，企业员工流失率上升。人才市场交易成本低，员工流动加快；反之，人才市场交易成本高，员工流动变缓。人才市场环境的成本和失业率是外流与离职管理的主要影响因素。（2）产业结构产业结构对公司员工外流的影响在于：一是产业结构的调整会使得员工从一个产业转向另一个产业；二是新兴产业的出现，加速其他产业的员工离职，进入该产业。所以在经济的高速发展下，中小民营企业的知识型员工流失率会增高。经济发展的效益可以用通货膨胀的指标来测试。在高通货膨胀率的情况下，一些知识型员工为了维持自己和家庭的生活水平，不得不寻找更高薪酬的工作，从而导致知识型员工流失率增加。社会转型期，产业面临“促、调、转”的结构演化，这在一定程度上加速员工外流。（3）国家或地区由于国家制度差异和区域发展的不平衡，员工会在不同的国家和区域内发生外流。国家或地区的经济发展状况对企业的员工外流的影响包括经济发展速度和经济发展的效益两方面。当前的国际劳工贸易，是一种大规模的员工外流，我国每年都有一些劳动输出，到非洲等国家。2公司内部因素（1）企业缺乏优秀文化氛围公司的文化建设不仅取决于社会已有的文化现状，而且员工的教育程度和文化背景对公司的文化建设也起到很大的作用。一般来说，如果员工主要是工资待遇相对较低的一线服务人员，不可能短时间组成高素质的员工队伍，在成长的过程中，需要稳定的文化以留住员工。这就要求公司需建立良好的企业文化作为企业继续发展和留住人才的基石。 （2）激励机制公司员工会将自己的劳动时间、劳动性质与其它公司的相同或相似岗位的人员进行比较，当员工发现自己的劳动报酬与自己的劳动付出不相匹配的时候，他们会选择跳槽到待遇更加优厚的公司去。所以公司要合理调整薪酬待遇，要全方位考虑，能够准确反映不同岗位、不同级别的区别，并综合员工工作态度、工作表现和工作成绩以及个人能力等多方面因素，进行激励机制的设计，以影响员工的离职倾向和外流动机。（3）管理者管理者的管理理念和能力是直接影响员工外流的重要因素。虽然大多数公司也提出“以人为本”的口号，但很少真正从“以人为本”的角度为员工考虑，管理者不能与员工进行有效的沟通，甚至缺少对员工的基本尊重。没有深入的去了解员工的具体情况，只是按照自己的主观臆断将员工分配到某一部门去工作，这样会造成人员的绩效考核和晋升考核制度不能真实地反应员工的能力。甚至会出现，表现不佳或能力不足的人有时却能得到奖励和提升, 此类现象在公司的人员管理调配中表现得尤为明显,这就直接导致员工无法对公司产生信任感和忠诚感，员工也无法融入到公司的具体工作中来。这些都是管理的理念和能力造成员工管理机制方面建设的不健全，从而带来员工流失。很多时候公司的管理者不能从员工的角度考虑问题，在管理的过程中不能灵活应用不同的管理方式与方法，出现批评较多、奖励和表扬较少。甚至因为一点小事就大发雷霆，或者是在新员工刚刚接手工作时，还没有熟悉工作流程的情况下，使用极为严苛的语言甚至是粗暴的动作来羞辱员工。这种极端的行为对员工的发展是不利的，会严重打击他们的工作积极性，同时会极大的降低他们对公司的忠诚度和认同感。3员工个人因素 （1）寻求更好的发展机会激烈的竞争需要不断的充电，许多员工会放弃工作，选择再教育，以需求更好的发展机会。许多员工都不愿意一辈子只呆在一个岗位上，这是很多离职员工的离职原因。存在一些员工并不看重于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的职业生涯发展前景，因此公司需要帮助这部分的员工，并根据公司的未来发展战略，制定符合员工自身特点的职业发展规划，使企业的发展战略和员工的职业发展规划有机地结合起来，同时为员工提供良好的晋升空间。 （2）寻求更高的收入市场经济中，高收入具有强大吸引力。一般来说，外资企业的技术优势和政策优惠待遇会提供高薪岗位，许多员工把国内公司作为跳板，积累工作经验和能力，以便他们顺利地进入外资企业。当前，国内一些“屁股决定收入”的行业，也有很多员工削尖脑袋进入这些企业。因此，市场经济的资本优势和“重金”价值，使得许多员工具有寻求更高收入的倾向，从而造成外流。需求更高收入成为员工外流与离职管理的重要影响因素，这使得企业要做好两个方面的工作，一方面要尽量提高员工薪酬与福利。另一方面，企业要建立同行业具有竞争性的薪酬体系。（3）寻求更优的工作环境很多人离开公司,是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入组织。这主要是因为组织缺少相应的硬件环境和人文关怀。当整个组织没有一个统一良好的风气，开放的用人制度、和谐的工作氛围,科学的管理制度，员工就觉得这样的工作环境很不适合自己的习惯和工作要求。 特别是对于一些劳动密集型行业的员工，尤其是处在一线的员工，他们的工作量大，工作内容繁杂，还被别人看不起。因此，有的员工无法忍受这种压抑的环境，选择跳槽，寻找更优的工作环境。（4）压力问题工作压力过大是员工离职的主要原因之一，在面对日常繁重复杂工作的时候，有些员工缺乏良好的心态，不能够安心踏实的将这份工作做好。在与顾客发生纠纷时，员工不得不以“顾客永远都是对的原则”来约束自己，即便有的时候是因为顾客的挑衅和无礼的要求。长期的仍让和无原则的承受，让员工心理压力过大，这也会造成员工外流。（二）离职分类管理制度 基于外流和离职之间的关系假设，上述三类原因为离职的分类管理提供管理重点和策略。分类管理制度的建立对于离职管理非常重要。外流的原因不同，离职管理的重点也应该不一样。基于原因差异建立分类管理制度能有效形成差异化管理和个性化管理，这是离职管理效率提高和组织离职管理能力提升的重要基础，也能让越来越少的员工外流。即便是发生了外流，也要把风险和损失减到最低，或者使外流的员工仍然为组织所服务，形成对组织有利的局面，尽量不能对组织形成负面影响。 根据上述三类原因，本文认为离职管理也可以建立三层体系，即基于情绪和情感的员工层面造成外流的离职管理制度；基于组织学习与制度规划的离职管理；在此基础上，进行交叉和集成，形成基于综合视角的离职管理制度，以应对环境变化引起的外流问题。 当然，上述三类离职管理体系，仅仅表明的是每一类离职管理的重点或中心，是管理策略的倾向和管理技巧的根基。因此，这些分类必须以一些常规的离职管理制度为基础，在此基础上加入一些亮点和重点。例如，基于情感的离职管理，要以一般的人事、档案、任务交接等制度为基础，加上面谈、保留职位机制，但重点是情感留人。四、通过离职管理控制员工外流过程中的风险 （一） 基于离职管理的情感留人隔离员工集体外流风险离职过程常常伴随着冲突、矛盾和浮躁的情绪，随着雇佣关系的变化和破裂，无法避免情感的失落、抱怨和伤害。特别是在个人原因导致离职的过程中，情绪管理和情感重塑变得尤为重要。这种情感可能会传染，一个员工的离职会带来一群或一个团队员工的离职。因此，在针对个人原因导致的外流中，要加强情感管理，隔离由此而带来的集体外流风险。在现有的离职管理中，常见的面谈和欢送不能很好的解决个人离职中的复杂感情。告别自己的工作单位，无论是自愿还是被迫，其回忆中都是深刻的。在外企，平均工作3-5年后离职的员工最多，这是因为此时的员工在情感上缺少新鲜感和获得感。加强组织一贯的情感依托和情感补充教育和管理培训，能引导和控制离职前、离职中和离职后的一系列的不良情绪。 稳定的情绪能保证离职的愉快合作，这样就能建立长期的情感纽带，形成组织的社会网络的快速增长。常见的离职情感管理以欢送、承诺为基础，建立信任、沟通和合作关系。欢送是表达诚意的重要形式，通过面谈、座谈和宴请的方式传递关爱的信号，让员工愉快的流出。当然，这个过程如果粗暴的处理为承诺停薪保值、多开一个月的工资，这是错误的。因此，这些做法是缺少情绪宣泄和交流的机会，不能与离职员工建立情感联系。（二）基于离职管理的政策留人转移员工外流的资产流失风险制度具有刚性，是情感管理的有效补充。好的制度是效率和效益的保障，情绪管理所起到的作用就会更大。如果制度不好，情绪管理的作用也就不明显，甚至造成一些消极影响。在员工外流过程中，会因为员工的出走，客户群资源、相关资产出现丢失和贬值。制度留人出于情感，高于情感，对科学处理离职具有重要意义，是转移资产流失，保证离职损失最小的重要策略和工具。因此，在离职管理中建立完善、系统的政策制度是重要的，也是转移和控制外流损失的根本保证。常见的政策留人是以符合人才成长规律为基础，针对入职、培训和成长的需要，制定基于时间或工龄的政策留人制度。例如，工作时间达到5年以上，离职时享受停薪保职的待遇。同时，在辞职过程中需要涉及更多的商业保密协议。这一过程的核心内容是，不能把离职看成一个终点，而是要看成一个起点，保持政策上沟通和约束，保证双方利益，避免纠纷。曾经的李开复离开微软，加入谷歌，在一定能够程度上说，就是因为微软的离职管理出现了制度的刚性要求。政策留人要以劳动合同法为基础，倡导公平、兼顾效率和业绩。相关政策和法律要一脉相承，力求宏观产业和微观企业上的利益一致，目标一致。因此，政策要有问题导向，要有长期性、战略性和严肃性。常见的离职政策包括离职申请、汇报、审批、备案、交接、存档和维护等内容。这些具体层面的内容要和组织的战略相匹配，确保战略资源的安全，商业模式和商业生态的健康。（三）基于离职管理的事业留人监控员工外流的竞争风险事业是外流和离职管理中的重要资源，它以目标、规模和系统为核心，是一个包含了环境、组织和人的综合系统。干事业以人为基础，也需要情感管理；其次，事业的成败在于制度的完善与否，所以政策留人执行的如何，对事业留人具有调节作用。一个好的事业，或者有前景的事业，需要基于环境的战略分析，以环境的演化为基础，瞄准趋势，细耕发展过程，建立事业心和责任感，回馈组织和行业，从而有效地控制因为外流而造成的竞争力削弱。在离职管理过程中，渗透事业留人的策略对降低外流造成的竞争风险具有积极作用。从外流的风险因素和风险结果来看，口碑、品牌价值和战略资源等层次的风险需要用事业管理进行监控和预防。特别是在离职后，维护良好的关系是监控和跟踪外部环境变化的需要，也是进行战略分析和竞争力提升的重要基础。员工外流是一个留声机，对于人和组织来说，必须通过事业的成长和发展来应对留声机的负面影响，并积极扩大正面影响。 以事业留人应对外流，可以增加情感归属感、团队荣誉感和组织责任感。每一个人的事业是产业的动力系统，是外部环境的构成细胞。把事业留人和企业离职管理相结合，能建立离职矛盾的统一解决平台。 当事业留人作为重要策略完善离职管理时，需要充分的描述事业的责任感、社会感召力和成功的满足感。针对外部劳动力市场结构、产业规模和国家形势，用事业作为抓手，整合这些环境，用事业引领资源，融入环境，做外部环境变化的促进者。这样离职管理就有了时代性和社会性。通过研判离职申请、外派交流学习机会、岗位轮换锻炼过程、现身成功说法等方法去帮助员工树立事业心和责任感，在完成其它离职管理的基础，引导离职员工支持组织发展。同时，这样的离职管理理念，要避免繁琐，简化事务性、常规性的手续；强调极致和创新，形成组织的强大吸引力，唤起离职员工的再入职动机。五、 结语 员工外流是一个双刃剑，面对外流和离职之间的联系，如何通过离职管理来减少外流的损失，更大程度上发挥外流的积极作用，并基于外流整体趋