宁波正邦投资集团有限公司经营管理者激励机制初探.pdf

华北电力大学（北京） 硕士学位论文 宁波正邦投资集团有限公司经营管理者激励机制初探 姓名：张红阳 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：熊敏鹏 20071210 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 由于受电力体制改革及“主辅分离”的影响，某些电力行业特点束缚下的电力多 经企业在自身发展过程中逐渐面临到一些困境，本文以电力多经企业宁波正邦集团 有限公司为研究个案，结合有关激励的理论方法，分析了宁波正邦投资集团有限公 司现有的激励机制，及其存在的问题和不足，从机制定位、机制构成、机制特点等 角度探讨了建立适合公司发展需要的激励机制，最后运用平衡计分卡等思想方法进 一步研究了激励机制的重要组成部分绩效制度和薪酬制度的设计和建立办法， 并提出具体的以绩效薪酬为核心的激励机制，以图使企业经营管理者摆脱传统的依 赖思想的束缚，主动走向市场参与竞争，使电力多经企业的发展适应市场需要，有 效实现电力企业的主辅分离。 关键词：激励，激励机制，绩效，薪酬 A BS T R A C T B e c a u s eo ft h es t r u c t u r a lr e f o r mo ft h ee l e c t r i cp o w e ri n d u s t r ya n dt h es e p a r a t i o n b e t w e e np r i m a r ya n ds u b s i d i a r ye l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s ，s o m es u b s i d i a r ye l e c t r i c m u l t i p l ym a n a g e m e n te n t e r p r i s e s ，f e t t e r e db yt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ee l e c t r i cp o w e r i n d u s t r y , a r ei n c r e a s i n g l yf a c i n gs o m ed i f f i c u l t i e sd u r i n gt h e i ro w nd e v e l o p i n gp r o c e s s W i t hi n c e n t i v e - r e l a t e dm e t h o d o l o g i e s ，t h i st h e s e st a k e st h ec a s eo fN i n g b oZ h e n g b a n g I n v e s t m e n tC o m p a n yL i m i t e d ，o n eo ft h ee l e c t r i cm u l t i p l ym a n a g e m e n te n t e r p r i s e s I ti s t o a n a l y z et h ec o m p a n y Se x i s t i n g i n c e n t i v em e c h a n i s ma n di t s p r o b l e m s a n d s h o r t c o m i n g s ，t r i e st op r o b ea n i n c e n t i v em e c h a n i s ms u i t a b l ef o rt h ec o m p a n y s d e v e l o p m e n tf r o md i f f e r e n tp e r s p e c t i v e s ，r a n g i n gf r o mt h em e c h a n i s m sf u n c t i o n ， c o n s t i t u t i o na n di t sc h a r a c t e r i s t i c s F i n a l l y , b yu s i n gB a l a n c e dS c o r e c a r dm e t h o d ，t h i s p a p e rt r i e st of u r t h e rs t u d yh o wt od e s i g na n de s t a b l i s hp e r f o r m a n c ep o l i c ya n dp a y p o l i c y , t w oi m p o r t a n tc o m p o n e n t so fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dp r o p o s e t ot a k e p e r f o r m a n c e - b a s e dp a y a st h ec o r eo fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，S Ot h a te n t e r p r i s em a n a g e r i a l l e a d e r sc a ng e tf r e ef r o mt h ef e t t e ro ft r a d i t i o n a ld e p e n d e n tm e n t a l i t y , i n i t i a t i v e l yg ot o t h em a r k e ta n dp a r t i c i p a t ei nc o m p e t i t i o n Z h a n gH o n g y a n g ( M a s t e ro fB u s i n e s sA d m i n i s t r a t i o n ) D i r e c t e db yp r o f X i o n gM i n p e n g K E YW O R D S ：I n c e n t i v e ，I n c e n t i v es y s t e m ，P e r f o r m a n c e ，S a l a r y 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 由于受电力体制改革及“主辅分离”的影响，某些电力行业特点束缚下的电力多 经企业在自身发展过程中逐渐面临到一些困境，本文以电力多经企业宁波正邦集团 有限公司为研究个案，结合有关激励的理论方法，分析了宁波正邦投资集团有限公 司现有的激励机制，及其存在的问题和不足，从机制定位、机制构成、机制特点等 角度探讨了建立适合公司发展需要的激励机制，最后运用平衡计分卡等思想方法进 一步研究了激励机制的重要组成部分绩效制度和薪酬制度的设计和建立办法， 并提出具体的以绩效薪酬为核心的激励机制，以图使企业经营管理者摆脱传统的依 赖思想的束缚，主动走向市场参与竞争，使电力多经企业的发展适应市场需要，有 效实现电力企业的主辅分离。 关键词：激励，激励机制，绩效，薪酬 A BS T R A C T B e c a u s eo ft h es t r u c t u r a lr e f o r mo ft h ee l e c t r i cp o w e ri n d u s t r ya n dt h es e p a r a t i o n b e t w e e np r i m a r ya n ds u b s i d i a r ye l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s ，s o m es u b s i d i a r ye l e c t r i c m u l t i p l ym a n a g e m e n te n t e r p r i s e s ，f e t t e r e db yt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ee l e c t r i cp o w e r i n d u s t r y , a r ei n c r e a s i n g l yf a c i n gs o m ed i f f i c u l t i e sd u r i n gt h e i ro w nd e v e l o p i n gp r o c e s s W i t hi n c e n t i v e - r e l a t e dm e t h o d o l o g i e s ，t h i st h e s e st a k e st h ec a s eo fN i n g b oZ h e n g b a n g I n v e s t m e n tC o m p a n yL i m i t e d ，o n eo ft h ee l e c t r i cm u l t i p l ym a n a g e m e n te n t e r p r i s e s I ti s t o a n a l y z et h ec o m p a n y Se x i s t i n g i n c e n t i v em e c h a n i s ma n di t s p r o b l e m s a n d s h o r t c o m i n g s ，t r i e st op r o b ea ni n c e n t i v em e c h a n i s ms u i t a b l ef o rt h ec o m p a n y S d e v e l o p m e n tf r o md i f f e r e n tp e r s p e c t i v e s ，r a n g i n gf r o mt h em e c h a n i s m sf u n c t i o n ， c o n s t i t u t i o na n di t sc h a r a c t e r i s t i c s F i n a l l y , b yu s i n gB a l a n c e dS c o r e c a r dm e t h o d ，t h i s p a p e rt r i e st of u r t h e rs t u d yh o wt od e s i g na n de s t a b l i s hp e r f o r m a n c ep o l i c ya n dp a y p o l i c y , t w oi m p o r t a n tc o m p o n e n t so fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dp r o p o s et o t a k e p e r f o r m a n c e - b a s e dp a ya st h ec o r eo fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，S Ot h a te n t e r p r i s em a n a g e r i a l l e a d e r sc a ng e tf r e ef r o mt h ef e t t e ro ft r a d i t i o n a ld e p e n d e n tm e n t a l i t y , i n i t i a t i v e l yg ot o t h em a r k e ta n dp a r t i c i p a t ei nc o m p e t i t i o n Z h a n gH o n g y a n g ( M a s t e ro fB u s i n e s sA d m i n i s t r a t i o n ) D i r e c t e db yp r o f X i o n gM i n p e n g K E Y W O R D S ：I n c e n t i v e ，I n c e n t i v es y s t e m ，P e r f o r m a n c e ，S a l a r y 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文宁波F 邦投资集团有限 公司经营管理者激励机制初探，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期 I 刈，在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别 加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；| 一J 意学校可以用不同方式在4 i 同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日 期：一兰! 型Z 件。1 0 导师签名： 日 期： 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章 引言 1 1 选题背景及意义 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，而激 励是人力资源的重要内容。应用于管理之中，激励主要是指激发员工的工作动机， 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织 的任务，实现组织的目标。1 1 】经营管理者是企业战略的制定者和指挥者，对企业目 标的实现发挥着重要作用，也成为企业发展的稀缺资源。1 2 J 因此，企业实行激励机 制的最根本的目的就是要正确地诱导企业经营管理者的工作动机，使他们在实现组 织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保 持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的 一个重要因素。如何建立一种有效的激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重 要的问题。 由于受长期垄断性影响，尽管电力企业已经实行了“主辅分离”的管理模式，但 电力多经企业的经营管理者基本上都是来自于对应的主业机构，社会化程度偏低。 这些经营管理者虽然从事于电力多经企业内部，担负着多经企业经营管理的责任， 但他们大多数更习惯把从事的工作当成一件主业衍生的任务，而不是一个独立企业 来考虑。同时，他们的考核往往还是参考主业同级别人员的标准，而不是与企业的 经营状况紧密联系起来。因此，在很大程度上，这些经营管理者养成了一种得过且 过、不求有功、但求无过的思想，在面临激烈的市场竞争时，往往呈现一种力不从 心的状态，从而不适应企业的长期发展。 面对这种情况，只有建立一种科学合理的经营管理者激励机制，提供激励方面 的解决方案，最大限度的发挥其最佳的激励效果，使企业经营管理者摆脱传统的依 赖思想的束缚，主动走向市场参与竞争，从而实现企业人力资源的优化配置以及企 业的健康发展，才能顺利地推进电力体制改革，使电力多经企业的发挥适应市场的 需要，有效的实现电力企业的主辅分离。p J 作为一家大型的电力辅业行业集团，宁波正邦投资集团有限公司既面临内部经 营战略不断调整、外部电力体制改革不断深入的挑战，又受到电力多种经营范围不 断扩大的影响，企业的发展可谓是挑战与机遇并存。经营管理者作为企业的生力军， 对企业今后的发展起着重要的影响作用，因此如何调动企业中经营管理者工作的积 极性和主动性，在企业内部建立有效的激励机制成为企业发展需要解决的重要问 题。【4 l 因此，在这种背景下，笔者通过个案研究的方法探讨企业经营管理者激励机制 的建立是具有非常重要的现实意义的。基于此，作为一种应用性研究，本文尝试以 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 绩效和薪酬两大体系为切入点，结合宁波正邦投资集团有限公司现有的经营管理者 激励机制的特点，构建一套以绩效薪酬为核心的经营管理者激励机制，以期对宁波 正邦集团有限公司在人力资源管理和企业战略管理等方面产生一定助力，同时也为 相关电力辅助行业在人才激励机制建设方面提供可操作性的管理工具。 1 2 相关理论研究综述 激励是人类古老的行为之一。凡是有人活动的地方，就必要激励，激励已成为 人群管理的核心。作为心理学术语，激励是指持续激发人的动机的心理过程。应用 于管理，激励就是我们通常所说的调动人的积极性。【5 】而对于如何调动人的积极性 这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题。 1 2 1 激励及激励机制的基本内涵和主要特点 ( 1 ) 激励及激励机制的基本内涵 中外学者对“激励”一词有很多定义。其中，激励一词在中文中有两层含义，一 是激发、鼓励之意，二是斥责、批评之意。也就是说，激励包括激发和约束两个方 面的含义。在英文中，激励通常被译为“m o t i v a t e d ”，它包括三个方面含义t 一是一 种被激励的过程，二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬，三是指一种受激励的状 态。从激励的中英文含义可以看出，激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意， 也包括约束和归化之意。1 6 】应用于管理之中，绝大多数学者认为，激励的目的就是 为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的 效益。 激励机制是激励理论应用于管理活动中的一种创新。它是从系统学观点出发， 将激励机制看作一种系统内各要素之间的相互作用、联系而产生的一种状态或活 动，它主要是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的 方式，是一种以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。激励机制的目标 ，是调动人才的积极性，出发点是满足人才的个人需要，核心是分配制度和行为规范。 要使激励机制有效运行，需要进行信息沟通，了解人才真实需求，使之与诱导因素 ( 即环境营造和制度设计、政策控制等) 相联系，从而实现人才个人目标和组织目 标。【7 l ( 2 ) 激励的主要特点【8 】 激励具有目的性、需求性和过程性的特点： 第一，目的性。任何激励行为都具有目的性，这个目的性可能是一个结果，也 可能是一个过程，但必须是一个现实的、明确的目的，所以从这个意义上讲，虽然 对一般人来说激励是管理者的工作，但任何希望达到某个目的的人都可以将激励作 为手段。 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二，需求性。激励通过人们的需要来强化、引导或改变人们的行为，人们的行 为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强 化、引导或改变人们的行为，因此，从本质上讲，激励所产生的人们的行为是其主 动、自觉的行为，而不是被动的、强迫的行为。 第三，过程性。激励是一个持续反复的过程，激励是一个由多种复杂的内在、 外在因素交织起来，持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的即时过程。 1 2 2 相关的激励理论及其发展过程 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认 为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动 机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动 机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、 马斯洛的需求层次论、阿德佛的E R G 理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论。另 一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理 论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的 期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的 强化理论。【9 】激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度 来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为 特征为出发点。【1 0 l 后来，另外一些行为主义学者发现以上两种理论都过于片面，需 要将两者结合起来才能形成完整的激励理论，这就形成了所谓的“综合激励模式”。 n l 激励理论研究思路可用图1 - 1 表示如下： 图1 - 1 激励理论发展过程 1 2 3 现代激励理论发展的新趋势 随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论又出现了一 系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。主要总结为以下 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 三点： ( 1 ) 现代激励理论研究的核心内容主要以绩效薪酬为主 设计有效激励机制是企业发展动力的核心问题，激励机制是指激励赖以运转的 一切方法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在的按企业目标来运行运作、 管理、调节、控制的功能。因此研究绩效薪酬与企业激励机制的内在联系及相互作 用，并将绩效薪酬相关知识引入到激励机制中，成为现代激励理论研究的主要核心 内容。【1 2 】 ( 2 ) 激励客体和对象趋向集中于对企业经营管理者的激励 在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的 奖惩和精神激励，而对于企业的高层人员企业经营管理者来说则缺乏理论探讨 和实践。1 1 3 】 由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单 、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种 细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数 量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖 惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。 而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发， 其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性 的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容涉 及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核 指标来衡量。 1 4 1 与此同时，企业经营管理者的工作量是个复杂的动态系统，很多变量，如资本 利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率 等内容往往不是一维而是多维的，偏倚、强调某一因素和特性都有可能会产生不适 当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制 定、激励资源的合理导向和配置。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现 代激励理论的研究重点。 ( 3 ) 对激励理论的研究开始从对激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的 设计和研究【1 5 l 无论是国外的马斯洛“需求理论”等诸多理论思想，还是我国现阶段关于国企经 营管理者、专业技术人员等的激励研究，大多都是从激励方式或方法就如何进行激 励的操作角度进行阐述的。【1 6 】 传统的、仅限于局部的、具体的、微观的激励方法、方式只能对有限时间和空 间的信息予以疏导和规整，在一定程度上激发企业人员的工作积极性和主动性，不 能从根本上解决对企业人员尤其是对企业经营者的激励问题。也正是在这种意义 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 上，激励成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。 近年，经济机制的设计理论研究受到关注，这类研究也成为激励问题的解决途 径之一。机制设计理论的思想渊源可以追溯到上世纪三四十年代，机制设计理论由莱 昂尼德赫维奇开创并由埃里克马斯金、罗杰迈尔森进一步发展，三位美国经济学 家因为在机制设计理论领域的贡献获得2 0 0 7 年度诺贝尔经济学奖。这一理论的基本 思想就是对于一定的经济环境和社会目标，研究如何设计一个机制使得人们在自利行为 驱驶下所采取的行动使预定目标得以实现。机制设计的目标可以大到整个经济社会的制 度设计，也可以d , N 只有两个参与者的经济组织管理。旧该理论认为，一个机制最关注 两个特征：信息和激励。 一是信息成本问题，即所设计的机制需要较少的信息( 运行) 成本，以系统、健全、 完整和适宜的经济机制自动有效的整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称， 提高企业人员的工作积极性，以尽量少的成本和组织资源来更好地完成组织功能和 实现资源最优配置； 二是机制的激励问题，即在所设计的机制下，使得各个参与者在追求个人利益的同 时能够达到设计者所设定的目标，一个运行良好的经济机制或规则能提供内在激励使人 们努力工作。建立一个有效的激励结构，就相当于调整成员目标，以使成员目标与制度 目标更加一致，从而成员在实现自己的目标的同时，制度目标也得以实现。比如，比较 常见的一个机制设计方案是设立经营管理者的期权期股制，这一制度使公司经营管理者 或者其他对公司的发展具有重大核心作用的人员与公司的总体发展目标具有更高的一 致性。 1 3 本研究的主要内容 作为一种实证性研究，笔者将论文的主要研究内容分成四大部分：第一部分是 文章的导论部分，主要介绍文章的选题背景、选题意义及相关的理论综述，为论文 铺垫一定的理论基础；第二部分主要是介绍宁波正邦投资集团有限公司的基本情 况，为文章提供一定的现实背景，并在此基础上分析目前公司在激励机制上表现出 的问题与不足；在此基础上，文章的第三部分提出宁波正邦集团有限公司在经营管 理者激励机制的设计与选择上应该体现的特点与基本模式等；在第四部分中，笔者 将遵循激励机制设定的目标和方向分别从绩效评估与薪酬制度两个方面提出应有 的体系和设置，以及完善企业经营管理者激励机制的途径和手段。 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章宁波正邦投资集团有限公司经营管理者激励机制现状分析 2 1 宁波正邦投资集团有限公司基本情况 宁波正邦投资集团有限公司位于浙江省宁波市北仑港畔，毗邻国家级开发 区一一经济技术开发区，北隔杭州湾与浙江省海盐县的秦山核电站相望，南面紧靠 北仑区进港西路，东、西两侧分别与北仑港集装箱码头和3 0 万吨级油码头相邻， 西南距宁波市城区约3 0 千米公里。其所在的北仑港位于宁波甬江口以东的金塘水 道南岸，建有2 5 万吨以上码头1 4 座，大量的铁矿石、煤炭、石油在此中转。集团 的主要业务依托宁波北电发电公司是我国第一家利用世界银行贷款、引进国际 先进设备和技术建设的现代化大型火力发电厂，始建于上世纪八十年代，是国家“七 五”至“九五”期间重点建设项目，总装机容量为3 0 0 万千瓦，是华东电网的主力发电 企业。作为从国电北电公司剥离出来的辅业公司，宁波正邦投资集团有限公司目前 主要职能是为电厂主业提供设备维护、燃料运行等发发电产业链上下游辅助业务的 综合服务。公司注册资金为6 5 0 0 万，正式工身份人员约6 5 0 人，下辖1 0 多家子公 司，经营范围主要包括实业投资、企业管理咨询、工程管理服务、信息工程施工及 技术咨询，饭店业、五金、钢材、建材、电力设备及配件的批发、零售等。宁波正 邦投资集团有限公司具有“北电”这一品牌优势，拥有在电力行业上、下游产业方面 得天独厚的资源，又有地处沿海经济发达地区的地域便利，自成立以来，一方面继 续为维持主业的正常生产提供辅助，同时利用现有的产品资源、品牌和技术优势拓 展市场，走维护主业生产、自主拓展市场的发展道路。经过十几年的发展，目前在 发电厂设备检修、粉煤灰综合利用、托辊生产、餐饮宾馆服务等方面取得了丰富的 经验，具有良好的发展前景。 目前公司下属北电实业公司、恒力运行公司和富仕达公司三个子公司，公司结 构框架如图2 1 所示： 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 图2 - 1 宁波正邦集团下属子公司框架 其中，经营管理者共有3 3 人，包括： 集团总部包括董事长1 名( 兼任通利资产公司经理及新盛元燃料公司经 理) ，总经理1 名，副总经理5 名，综合部经理1 名，财务部经理1 名，经营部经 理1 名； 北电实业公司经理1 名( 兼任集团公司副总经理及永能房产公司经理) ，副 经理2 名( 其中一位兼任利晖公司及三利公司经理) ，富春酒店经理1 名，北电宾 馆经理1 名，北电宾馆书记1 名，九天建设公司经理1 名，机械运输公司经理1 名， 远东贸易分公司经理1 名； 恒力运行公司经理1 名( 兼任集团公司副总经理及输灰公司、精细磨石粉 公司经理) ，海通分公司经理1 名( 兼任集团公司副总经理) ，海通分公司书记1 名， 副经理1 名，主任工程师1 名，北电科技公司经理1 名( 兼任集团公司副总经理) ， 输灰公司书记1 名，副经理1 名，主任工程师1 名； 富仕达公司经理1 名( 兼任集团公司副总经理) ，书记1 名，副经理1 名， 主任工程师1 名，三益公司经理1 名。 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 2 经营管理者激励机制分析框架 2 2 1 激励机制的要素构成 从静态看，激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互 作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据定义，激 励机制应包括五个方面的内容：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行 为时空制度、行为归化制度。在这五个要素中，诱导因素起到发动行为的作用，后 四者起导向、规范和制约行为的作用。【1 8 】五方面的规定和制度也体现出了激励机制 是由激发行为和制约行为的两种性质的制度构成的。因此，一个健全的激励机制应 是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。 其中，作为机制中较为关键的一个要素，诱导因素的设计和选择至关重要。诱 导因素主要是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立 在对个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的 实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬( 通过工作设计来 达到) 。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 按照鱼骨图的设计方法，激励机制的要素构成可以表示为( 如图2 2 所示) ： I 诱导性因素集合 行为导向制度行为幅度制度 行为空间制度行为归化制度 图2 - 2 激励机制的要素构成图 2 2 1 激励机制的分析框架 如前所述，诱导性因素集合在激励机制的建设中发挥着非常重要的因素，它往 往确定了影响激励机制正常发挥的构成要素，为此，笔者根据相关的诱导性因素集 合构成及波特一劳勒的综合激励理论，结合宁波正邦投资集团有限公司自身的现状 和特点，对公司的激励机制拟采用如下的分析框架，如图2 3 所示： 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 ( 1 ) 奖酬的价值 ( 3 ) 努力 ( 2 ) 努力导致奖 酬的可能性 ( 4 ) 能力和素质 ( 6 ) 绩效 ( 5 ) 角色感知 图2 - 3 企业激励机制分析框架 ( 8 ) 对报酬公平 性的感知 ( 7 a ) 内在 性奖酬 ( 7 b ) 外在 性奖酬 ( 9 ) 满意 在这一分析框架中，绩效、奖酬、努力、能力素质、角色感知、满意度等内容 构成了影响激励机制的诸多要素。其中，机制主要以“工作绩效”为核心，以“激励 努力绩效满意感激励”为轴线建立起来的。【”l 也就是说通过工作分析确 定激励对象( 在本文中指研究对象经营管理者) 的职位说明和组织职能，从而 设计出组织绩效和个人绩效以及二者绩效所要达到的标准等内容，在此基础上，根 据绩效标准确定其薪酬体系，不同的工作绩效表现带来不同的奖酬，而不同的奖酬 又在个人心中产生不同的满足感。如何最大程度地实现经营管理者的满足感也正是 激励机制所要解决的问题。【2 0 】 基于激励要素及激励分析得框架，笔者认为，经营管理者的激励机制的建设不 是建立某一项制度，而是建立一个机制，是一个系统工程，要着眼于诱导因素、行 为导向、行为幅度、行为时空和行为归化，针对所要解决的问题，开展一系列工作， 从组织职能分析和工作分析这类基础工作入手，确认组织职能及组织发展目标，界 定岗位能力要求和个人发展目标，完善工作条件和环境，促使经营管理者积极工作 产生绩效，依据绩效给与奖惩，从而形成经营管理者激励机制。在这一机制的设计 实践过程中，其中最重要和最核心的制度是绩效管理和薪酬激励制度，因此，在下 面的内容中，笔者将着重分析绩效管理体系和薪酬管理体系在经营管理者激励机制 中的影响和表现。 2 3 经营管理者激励机制分析 2 3 1 经营管理者绩效考核体系分析 ( 1 ) 绩效考核体系现状分析 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 作为主要影响因素之一，绩效考核体系在宁波正邦投资集团有限公司的前身一 电力辅业集团的激励机制建设中一直扮演着非常重要的角色。目前公司现行的绩效 体系考核一直沿用公司前身一电力辅业集团所采用的目标责任制考核方法。这一方 法是在遵循目标管理方法的基础上，结合公司的管理实践和原上级公司的要求，制 定了内部承包责任书。集团根据各部门、各下属机构承包责任完成情况给予评价， 并颁发相应奖金。基本流程如下图2 4 所示： 图2 4 内部承包责任书月度考核及奖金发放程序 本考核办法的基本特点为：电厂对集团各部门开展绩效评价。主要使用的方式 是“目标责任制”考核。具体做法是：每年年初，由各部门负责人与电厂签订各种目 标责任状，包括发电量和机组非计划停运次数、安全管理、工作任务、文明生产、 基础管理及精神文明建设等内容。月末时，电厂就“照单验货”，即按照目标责任状 上的定量指标和定性指标进行逐项考核。考核的结果作为对集团各部门负责人奖惩 和升迁的依据。这表面上属于对人员层面的绩效评价，实际上是电厂对各部门工作 绩效的评价，是组织层面的评价。 毋庸置疑，电厂对辅业集团各部门实行的绩效考核体系在设计过程中注意了任 务的细化和指标的量化，并且在相当长的时期内对辅业集团顺利完成主业服务任务 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 起到了比较有效的激励作用。辅业集团的经营管理者也已经习惯于这样一种以电力 生产为导向的目标责任制绩效考核方式。但是，宁波正邦投资集团有限公司成立之 后，企业的所有制性质、经营性质、内外环境和核心事业领域都发生了激烈变化， 经营管理者的构成也发生了改变，继续沿用这一比较传统的考核体系，不可避免会 出现一系列的矛盾和问题。 ( 2 ) 目前考核体系中存在的主要问题 从上述绩效评价体系现状看，目前主要存在五个方面的问题： 第一、缺乏战略导向。现行考核体系没有考虑宁波正邦投资集团有限公司的发 展战略和业务目标。从考核流程可以看出，目前公司对内部各公司及部门的考核权 主要集中在主业也就是电厂，同时电厂对集团各部门的考核主要根据双方签订 的“目标责任状”进行，这在很大程度上容易导致公司各部门的工作重点围绕着与上 级确定的“目标责任状”展开，特别是其中的“扣分严重”项目。由于这些目标责任状 一般规定的是单项工作，且指标值很严，一旦失误，克扣严重，使各部门、各下属 公司往往为应付考核疲于奔命，在很大程度上扭曲了各公司和各部门的战略决策和 实施功能。 第二，缺乏全面真实的绩效信息形成机制。由于电厂对集团各公司以及职能部 门的绩效考核内容，多是与各部门以前承担的工作职责、工作要求相关的考核指标， 这些指标没有考虑当前的核心职能和重点工作。考核内容与职能任务不切合，绩效 信息自然会发生错位和脱节，形成“两张皮”，即使导入目标责任考核办法，各公司 和各部门仍在凭“经验判断”开展管理工作，考核只能是走过场。不仅无法通过科学 的绩效评价聚焦于战略，就连形成战略导向的绩效信息也难以汇集，经营管理工作 的很难得到发展或改进。 第三，缺乏绩效工具支撑的分级实施。从现行绩效考核体系看，电厂对集团各 部门负责人或对各部门的绩效考核，不是基于组织职能或职位职责开展的，难以将 集团的经营战略分解传递到最基层，绩效考核指标没有及时调整，缺乏有效的绩效 工具支撑。所谓考核只是从上到下二一级压一级，结果导致下级有牢骚，群众有意见， 在各部f - 1 内部，员工的思想认识往往不够统一，从集团整个层面的角度观察，集团 制定的发展战略的认同感也不高，由于缺乏分级实施战略的有效工具，不利于集团 战略目标的实现。 第四，缺乏有效的绩效管理组织形式。目前宁波正邦投资集团有限公司实际没 有按照规范的治理结构进行管理，具有很大的随意性，缺乏有效的绩效管理组织形 式，表现在绩效考核方面，是缺少公平公正的感受。为了了解员工对集团现行绩效 管理的看法，笔者依据集团在2 0 0 6 年年底的一项调查问卷数据，调查显示半数员 工认为领导对自己的评价还算公正。当问及领导对自己的工作成绩和态度的评价 时，有2 9 的人认为“很公正，能接受”， 3 6 的人认为“有时公正，有时不公正”； 1 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 有1 5 的人认为不够公正；2 0 的员工感觉“不清楚，好象没有什么评价”。后三项 合计达到7 1 。 第五，绩效考核体系粗糙不健全。现行绩效考核体系由于缺少基于科学理论和 现实状况的设计，显得比较粗疏。调查问卷显示，关于绩效考核问题，有3 3 的人 选择“思路正确，但操作粗疏，落不到实处”；选择“相关的管理系统不健全”的比例 为2 3 ；选择“不能及时地兑现实际利益”的比例为1 8 ；1 3 选择“考核指标不够周 严，没有抓到重点”；选择“计算方法不科学、管理数据不可靠”的比例为1 1 。可 见操作粗疏和管理系统不健全是绩效考核的主要问题。 2 3 2 经营管理者薪酬体系分析 ( 1 ) 经营管理者薪酬体系现状分析 薪资因素是值得重视的激励手段，从外部比较来看，宁波正邦投资集团有限公 司总体薪酬水平在当地属于中等偏上水平，半数以上人员的收入等同或略高于外部 同行；从内部付酬因素来看，接近半数人员的收入等同或高于所作贡献，实际贡献、 体力和脑力消耗应是工资收入的主要确定依据。 同时长期以来公司在薪酬设计及安排上一直受主业薪酬体系的影响和作用，对 经营管理者而言，薪酬所表现出来的激励作用和功能呈现出一种饱和的状态，随着 薪酬不断地增加，激励作用并未成同比例地进行增加，而是表现出边际效应递减的 现象，也就是说随着经济性报酬的增加尚未达到预期的激励效果。1 5 J ( 2 ) 目前薪酬体系中存在问题分析 为了能够更加清楚、形象地说明目前薪酬体系中存在的问题，笔者依据集团在 2 0 0 6 年年底的一项调查问卷数据，通过问卷调查结果数据分析可以发现，目前宁波 正邦投资集团有限公司经营管理者薪酬体系主要存在以下几个方面的问题： 第一，现行工资的激励作用不明显。统计显示，关于工资的激励作用，只有1 0 的员工认为目前工资制度“激励作用明显”，认为“有些激励作用”的也只有2 0 ，“隐 约有点激励作用”的比例为2 5 ，“激励作用不明显”的比例为2 7 ，没有激励作用的 比例为1 6 。 第二，操作粗疏和管理系统不健全是现行工资的主要问题：“思路正确，但操作 粗疏，落不到实处”的比例为2 8 ；其次是“相关的管理系统不健全”，比例为2 2 ；第 三是“不能及时地兑现实际利益”的比例为1 8 。第四是“考核指标不够周严，没有抓 到重点”，比例为1 4 。 除此之外，宁波正邦投资集团有限公司在经营管理者薪酬体系设计上还存在以 下几个方面的问题： 第三，经营管理者的薪酬结构不合理。薪酬结构的不合理性主要表现在对经营 管理者的长期激励匮乏，从目前的薪酬现状可以发现，公司的经营管理者的薪酬 1 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 主要以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样在一定程度上容易导致这一人 群行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。 第四，经营管理者薪酬体系尚未与绩效考核体系相联，与企业绩效的关联度较 低。目前公司的经营管理者主要是通过行政任命的，薪酬大多与其行政职务相关， 董事会对经营管理者的考核被弱化甚至虚化。同时由于薪酬主要由主业来决定，所 以与薪酬相关的考核指标主要围绕着主业下达任务而展开的，而与所在企业的绩效 考核关联度很低。 2 3 3 其他激励影响因素分析 从前面对诱导性因素集合的分析可以看出，在影响激励机制的要素中，除了绩 效、薪酬两大因素外，还有其他的影响因素在发挥作用，其中包括了个人努力、能 力素质、角色感知、满意度等内容。 宁波正邦投资集团有限公司所依托的电力行业处于垄断地位，所依托的主业企 业处于稳定发展的状态并一直采取严控的管理方式，在这种组织文化的影响下，公 司的经营管理者形成了不求有功、但求无过的心理定式，尽管宁波正邦投资集团有 限公司成立以后所面临的企业内外环境发生了变化，但主要来自主业并继续为主业 提供服务的经营管理者一时还很难转变观念，在角色感知上仍然将自己作为“电厂 人”，而在很大程度上缺乏参与市场竞争的意识。 同时，由于宁波正邦投资集团有限公司刚刚与主业分离不久，在新的组织职能 设计、新的管理流程、新的责权利划分、新的岗位规范，新的员工手册等方面中还 没有制定好相应的管理制度。因此，目前只能主要沿用主业的管理制度，而主业的 管理制度属于生产控制性管理机制，对于正邦集团这类综合经营型公司来说，仅有 监控没有开发和激励是难以发展的，目前存在的许多与市场化运作不相适应的功能 缺陷和制度缺陷，缺乏合理的组织机构及明晰的组织职能作为支撑，各类人员的岗 位职责并不十分清晰，在很大程度上导致了经营管理者激励机制欠缺。 1 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章宁波正邦投资集团有限公司经营管理者激励机制的选择与 设计 组织的激励机制一旦形成，就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于 一定的状态，并进一步影响组织的生存和发展，因此选择和设计一套适合于组织生 存和发展需要的激励机制是至关重要的。 2 a l 同样对于宁波正邦投资集团有限公司也 是如此。作为一种管理制度或是一种管理工具，本文所要探讨和建立的经营管理者 激励机制主要是为了实现宁波正邦投资集团有限公司的发展目标，通过制定适当的 行为规范和分配制度，对经营管理者进行合理的激励，满足其个人需要，从而引导 经营管理者的行为趋向与企业发展的方向相一致，最大程度上实现组织效益的提 高，同时也实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。【2 2 】 3 1 激励的对象范围 在激励机制设计的过程中，笔者认为，要注意到一个比较关键的问题，即激励 的对象范围，也就是本文第二部分中提到的3 3 人，这3 3 名经营管理者可以将其理 解为两方面，一是管理者，二是经营者。 这两部分人群在工作职责、工作性质、承担风险等方面存在着一些不同的地方， 但是二者在很大程度上有共性的存在，它们相对于其他人群来说都是高层次的，成 就需要和权力需要随着层次的升高而增强，友谊需要则随着层次升高而降低。经济 需要仍然是两者工作的重要