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上海交通大学 硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 姓名：费晓峰 申请学位级别：硕士 专业：工商管理（MBA） 指导教师：唐宁玉 20040111 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 4 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 摘 要 薪酬管理作为一项重要的内容日益引起企业管理者的重视但同时 企业的薪酬管理也是企业中最难以操作的实务之一尤其在原国有企业 从计划体制转向市场经济体制的过程中 薪酬管理不仅是企管人员的 心 病而且时时牵动着广大员工的神经 本文结合隧道股份公司薪酬管理 的实践运用薪酬与激励的理论探讨了隧道股份薪酬管理中存在的问 题和不足并据此寻找可能的应对策略 全文共分六个章节首先介绍了企业薪酬的一些基本概念并分析 了薪酬管理在人力资源管理中的重要作用第二章主要介绍隧道股份公 司的基本情况和人力资源现状第三章论述了隧道股份薪酬管理的实践 内容进一步对薪酬管理中存在的问题进行了探讨基于以上的分析 在随后的章节中提出了在市场竞争环境下企业薪酬战略的管理策略探 讨了薪酬设计和制定的方法分析了薪酬制度的运作方案并对改革方 案作了初步的评价 关键词薪酬管理国有企业激励 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 5 STUDY ON THE COMPENSATION MANAGEMENT IN SHANGHAI TUNNEL ENGINEERING COMPANY ABSTRACT As an important management issue, compensation management has been much more focused on by companys leaders and managers. Meanwhile compensation management is also one of the most difficult work in a company. Especially to the pre-state-owned enterprises, during their process from the planning system forwarding to the marketing system, the compensation system is not only a kind of “headache” to the company managers, but also makes the staff nervous. This thesis tries to find out the existing problems in STECs compensation management by the way of connecting compensation practice contents of the company with the compensation theory, and intends to find the solutions to solve those problems. The thesis includes six chapters. It begins with the basic concept of 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 6 corporate compensation. Then, it analyzes the main theory of the importance of Compensation Management in Human Resource Management. The second chapter provides the basic information of STEC and its HRM situation. Chapter three further discussed the existing problems in the CM. Based on this diagnosis, the paper focuses on the compensation strategy of the company, then discusses methods to implement the compensation strategy to improve the effectiveness of STEC. KEY WORDS : c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t , s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e , m o t i v a t i o n 1 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下 独立进行研究工作所取得的成果除文中已经注明引用的内容外 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式 标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名费 晓 峰 日期2004 年 1 月2 日 1 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论文被查阅和借阅 本人授权上海交通大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文 保密在 年解密后适用本授权书 本学位论文属于 不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名费 晓 峰 指导教师签名唐 宁 玉 日期2003 年 1 月 2 日 日期2003 年 1 月 2 日 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 1 前 言 建筑业是国民经济的支柱产业 肩负着城市建设 村镇建设和为国民经济发展所需要的各种 生产性建设公共建筑道路桥梁等基础设施建设以及直接关系人们物质文化生活质量的建 设任务为国民经济发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献 上海隧道工程股份有限公司 以下简称为隧道股份公司 作为建筑业软土隧道施工领域的领 头羊目前正处于大发展的阶段我国加入 W T O 后公司已经开始面对国内外同业和市场的双重 竞争压力如何在人才竞争的压力和行业发展的机遇面前增强对人才的凝聚力已经成为我们 能否制胜的关键 近年来 隧道股份就象大多数国有大型建筑企业一样 在人才问题上最感压力的是人才的稳 定性差一些经营管理技术等关键岗位的人才流失严重人才流动的方向也逐渐出现了从国 企向私企三资从国内向国外的所谓大流失这也正是行业迈向市场化国际化的过程中 由经济规律支配的生产要素的必然流动 实事求是的看待建筑企业尴尬的人才状况我们可以找出许多原因比如投入少待遇不 高机制不活等应该承认我们的人才观念远远落伍于时代经济的发展现代生产正在由围绕机 器转向围绕知识转进行 许多发达国家已经把职业经理人 技术创新人等对企业发展具有特殊作 用的人才由原先所界定的企业发展的人才资源上升为与企业出资人的资本并重的人力 资本而激励人才的手段也已经从单纯的薪酬制度扩大到企业产权分配的激励 同时人力资源竞争不仅在于吸引人才更重要的是对于人力资源的开发激励保留从而 来获得竞争优势在吸引激励和保留人才上不能不提到薪酬管理可以说一个有竞争力的薪 酬体系对于吸引和保留人才来说是非常重要的 面对未来竞争激烈快速变迁的经营环境人力资源管理将成为企业成败的关键健全的薪 酬制度是吸引激励发展与留住人才的最有力工具如何强化薪酬的激励功能如何处理好既 吸引人才又降低成本这对矛盾成为企业薪酬管理的难点 一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系 从而使员工能够把他们的努力和行 为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去 传统薪酬制度的目标通常是建立内部一致性的分配制度强调公司发展重点(不同职位不 同定价)建立一套规范的运作程序为公司管理员工提供货币支持 而现代薪酬制度设计目标为从公司战略出发为公司取得竞争优势提供支持吸纳维系 和激励优秀员工是现代人力资源管理的战略性任务 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 2 隧道股份公司要在国内外激烈竞争的经济环境中生存和发展 要成为具有国际专业水平的总 承包公司 确立她在国内软土隧道领域的绝对优势 关键是拥有一支与公司发展和市场发展相适 应的科技生产施工经营金融管理等的一流人才队伍在公司从一家国有企业改制迈向真 正意义上的股份制企业的征程上 建立完善的适应现代企业发展和市场竞争的企业制度变得如此 迫切 积极探索与市场经济和现代企业制度相适应的人力资源管理体制和机制 对薪酬分配模式不 断改革和探讨形成一个育人选人用人留人的有效机制是实现公司人才战略目标的关键 而作为人力资源管理中的核心环节-薪酬管理不仅肩负着提高企业竞争优势的重任同时作为 员工职业的原始动力和生存发展的物质源泉 也是维系员工和企业的主要纽带 它以有形和无形 两种形式将两大主体的利益紧密地联系在一起薪酬体系的改革是增强企业活力促进生产力 发展和经济效益的一个关键环节是强化人才激励和约束机制的有效手段 通过本课题的分析和研究 旨在找出提高隧道股份薪酬管理水平的方法 根据社会经济环境 人才的市场价格等外部因素以及公司的发展战略目标经济效益员工的需求及其个人的实际 价值等内部因素构建符合市场竞争需要的薪酬福利制度 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 1 第一章 企业薪酬管理理论回顾 在现代企业人力资源管理中薪酬管理历来被认为是一项最困难最敏感政策性最强的工 作 这不仅因为劳动报酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提 是工薪者维持生计的 基本来源也因为薪酬制定与薪酬分配是企业与员工之间员工与员工之间的利益冲突点众多 企业的实践证明 员工的业绩与企业的薪酬管理有着极为密切的关系 一个科学而公平的薪酬制 度是企业成功的重要保证反之一个不科学不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极性 和影响企业的经营效益 要建立一个好的薪酬体系 首先必须对薪酬管理的概念 作用和它的发展趋势等有清晰的认 识 1 1 企业薪酬管理的基本理论 企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和下面主要从薪酬结构 职能目的等方面对薪酬理论进行回顾 1 1 1 企业薪酬的结构 现代企业薪酬系统强调薪酬的激励功能可将薪酬分为基本薪酬补偿性薪酬激励薪酬以 及福利薪酬四个部分 1 基本薪酬主要由狭义的工资构成是企业员工劳动收入的主体部分也是确定员工其 他报酬形式的基础 2 补贴和津贴是鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出而给予的补 偿性薪酬它们与岗位的工作性质和工作环境相关与员工的工作数量和质量没有直接的关系 且数额相对固定 3激励薪酬属于现代薪酬范畴包括奖金分红利润分享股票期权以及特殊奖励 等其中奖金是企业对员工超额劳动或突出绩效以货币形式支付的奖励性报酬它随着员工的 能力或对企业的贡献而变动激励薪酬最能体现现代薪酬管理的核心职能激励 4福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式包括员工法定福利 集体福利和个人福利等 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 2 图 1 . 1 企业薪酬的结构 Figure 1.1 Company Compensation Structure 从对员工的激励角度上讲 可以将企业薪酬分为两类 一类是保健性因素 或称维护性因素 如工资固定津贴社会强制性福利公司内部统一的福利项目等另一类是激励性因素如奖 金物质奖励股份培训等如果保健性因素达不到员工期望会使员工感到不安全出现士 气下降人员流失甚至招聘不到人员等现象另一方面尽管高额工资和多种福利项目能够吸 引员工加入并留住员工但这些常常被员工视为应得的待遇难以起到激励作用真正能调动员 工工作热情的是激励性因素 同时 完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要 它也是公司人力资源系统是否健全的一 个重要标志福利项目设计得好不仅能给员工带来方便解除后顾之忧增加对公司的忠诚 而且可以节省在个人所得税上的支出同时提高了公司的社会声望 1 1 2 企业薪酬的职能 按照以往的薪酬理论 企业薪酬的职能是仅就管理者一方而言的 即相对雇主或者企业管理 者而言的作用与职能 依据现代企业管理理论 任何管理行为都是管理者和被管理者的互动过程 企业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带对双方都有不可替代的作用因此必须从企业 和员工两个角度考察现代薪酬的职能 1 ) 薪酬对雇主的职能 企业薪酬 基本薪酬 补偿薪酬 激励薪酬 福利薪酬 职位工资 技能工资 标 准 工 资 学历工资 年功工资 岗位工资 津贴 补贴 社会保险 企业福利 员工福利 特殊福利 增益分享 股票期权 奖金 利润分配 绩效工资 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 3 对企业或雇主而言薪酬具有以下职能 增值职能薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本雇用劳动力是企业或雇主 从事经营和生产的前提 薪酬就是用来购买劳动力所支付的人工成本 是用来交换劳动者活 劳动的一种手段显然以工资为核心的人工成本的投入可以为投资者带来预期的大于成 本的收益因此薪酬是雇主雇用劳动者对活劳动( 人力资源要素) 进行投资的动力所在 激励职能从企业管理的角度看激励职能是薪酬的核心职能之一高薪可以吸引和留 住企业所需要的人才也可以发掘员工的潜能提高员工的工作绩效 配置职能薪酬是企业合理配置劳动力提高企业效率的杠杆企业通过薪酬机制可以 将组织目标和管理者的意图传递给员工 促使员工的个人行为与组织行为的融合 也可以通 过薪酬结构的变动 调节各生产和经营环节的人力资源流动 实现企业内部各种资源的有效 配置目的 竞争职能 企业薪酬水平是企业实力的体现 企业为了获得在劳动力市场上的竞争优势 需要保持高于其他企业的薪酬水平以吸引企业所需要的人才 导向职能管理者可以将企业的政策目标计划和意图通过薪酬计划和薪酬政策表达 出来 薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器 所谓企业薪酬的战略管 理其实质就在于此 2 薪酬对员工的职能 对企业员工来讲 传统的工资主要有两种功能 满足基本物质需求的功能和满足安全保障需 求的功能 现代薪酬不仅具有这两种功能而且日益体现出对员工精神需求满足的作用具体为 满足基本生活需求 在市场经济条件下 薪酬仍是企业员工获取本人及其家庭生活费用 满足物质生活需要的主要来源 满足安全保障需求有保障的稳定的收入可以使员工产生安全感和对预期风险的心 理保障意识从而增强对企业的信任感和归属感反之没有保障或者不合理的薪酬制度 和工资水平则容易使员工丧失心理平衡并对企业产生不公平和不信任感影响员工积极 性的发挥 满足精神和个人社会地位的需求对企业员工而言薪酬可以在一定程度上起到满足精 神和社会地位需求的作用例如收入的高低是工作业绩的显示器它反映了员工的专业水 平和工作能力 表明了员工在企业组织中的相对地位 薪酬变动更是一种职位晋升和事业成 功的信号员工薪酬的提高表明他的工作业绩得到企业或上司的认可或者预期其在企业 中的地位还可以上升从而使员工产生成就感激发更大的工作热情 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 4 1 1 3 薪酬管理的目的 薪酬管理的目的绝不是简单地分蛋糕而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大 因此在设计薪酬体系时必须弄清楚其根本目的而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人 力资源部的专业工作否则虽然眼前的问题暂时解决了薪酬制度也建立起来了但新的问题 一旦出现薪酬制度又无法适应甚至会阻碍企业的发展 从根本上思考企业的薪酬分配的目的和重要性主要体现在以下几个方面 1 薪酬分配必须促进企业的可持续发展价值分配是人力资源价值链管理的终结同时 也是价值管理的起始当一次价值创造过程完成时如果价值分配不合理那么人们就不会开始 第二次价值创造企业要获得可持续发展必须解决价值分配中现在与将来的矛盾老员工与新 员工的矛盾及团体和个体之间的矛盾 2 薪酬分配必须强化企业的核心价值观 3 薪酬分配必须能够支持企业战略的实施这就必须考虑薪酬分配中的外部竞争性原则 和内部公平性原则 4 薪酬分配有利于培育和增强企业的核心竞争能力核心竞争能力的本质就是承载在企 业人力资源资本身上的核心知识和技能以及对这些核心知识和技能的整合共享及不断学 习和创新的能力企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本的管理制度它更是一种机制是企 业培育核心竞争能力的保障 企业确定了自己核心竞争能力所需要员工的知识和技能后 企业薪 酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜 这是企业薪酬体系设计的重要性体现 也是企 业薪酬体系设计首先应遵循的原则 5 薪酬分配有利于吸引和留住企业的核心关键人才 6 薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革的文化 1 2 薪酬制度研究现状和发展趋势 1 2 1 国际薪酬体系的发展 薪酬体系体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法 薪酬体系以自己特有的方式改 变了组织的精神面貌 改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力 薪酬体系在变革和指 导组织的过程中扮演着重要的角色 下表揭示了 20 世纪后半叶国际薪酬体系的发展情况伴随着经济的飞速发展和分析工具的 成熟薪酬问题的焦点也发生了显著的变化由此薪酬工具经历了从最初标准化薪酬到标准 化基薪加上激励性薪酬再到个别化工资加上激励性薪酬的变迁 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 5 表 1 . 1 国际薪酬体系的发展情况 50-60 年代 70-80 年代 90 年代现在 经济形势 基本不变 逐步发展 飞速发展 评估工具 单一的工作评估体系 +有限的人才市场调 查 标准化的工作评估体系+ 细致的人才市场调查 丰富多样 技能/竞争力 标准计算机模型分析 等 目标 以工作性质为基础的 对内公正性 以工作性质为基础的对 内公正性+以市场价值为 基础的对外竞争性 以个人成就为基础的 对内公正性+市场价值 薪酬确定的原 则 按职位决定报酬 按职位决定报酬+按个人 表现决定其他薪酬 按个人表现决定工资 与其他薪酬 注摘自公司薪酬制度概论股票期权及理制度系列丛书中国财政经济出版社 1 2 2 薪酬战略与企业发展阶段的关系 目前 普遍认为企业采用的薪酬战略和企业发展阶段应紧密相连 下表提供了这样一个思路 表 1 . 2 企业发展阶段与战略 企业发展战略 初创阶段 增长阶段 成熟阶段 衰退阶段 人力资源 管理重点 创新吸引关键人才 刺激创业 招聘培训 保持一致性奖励 管理技巧 减员管理强调成本控制 经营战略 以投资促发展 以投资促发展 保持利润与保护市 场 收获利润并开展新领域 投资 风险水平 高 中 低 中- 高 薪酬战略 个人激励 个人- 集体激励 个人- 集体激励 奖励成本控制 短期激励 股票奖励 现金奖励 利润分享现金奖励 长期激励 股票期权全面参与 股票期权有限参与 股票购买 基本工资 低于市场水平 等于市场水平 大于/ 等于市场水平 低于/ 等于市场水平 福利 低于市场水平 低于市场水平 大于/ 等于市场水平 低于/ 等于市场水平 注摘自国有商业银行人力资源管理战略探析 兼谈某商业银行的薪酬战略唐宁玉上海管理科学 2 0 0 3 年 3 期 参照上表 在以后的章节中我们分析了隧道股份公司目前正处于企业的增长阶段 按照以上 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 6 关系理论应该采取以投资促进企业发展的战略 同时为了与这个经营战略保持一致 薪酬战略应 该具有较强的激励性维持工资和福利相应的水平加强集体激励的薪酬战略实行短期和长期 相结合的激励机制这些策略与隧道公司目前正实施的经营战略人力资源战略薪酬战略有许 多相似之处 1 2 3 现代薪酬管理发展的趋势 薪酬制度对于企业来说是一把双刃剑使用得当能够吸引留住和激励人才而使用不 当则可能给企业带来危机建立全新的科学的系统的薪酬管理系统对于企业在知识经济时 代获得生存和竞争优势具有重要意义 而改革和完善薪酬制度 也是当前企业面临的一项紧迫任 务 与传统薪酬管理相比较现代薪酬管理有以下发展趋势 1 全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资也不是纯粹的货币形式的报酬它还包括精神方面的激励比如优 越的工作条件良好的工作氛围培训机会晋升机会等这些方面也应该很好地融入到薪酬体 系中去物质和精神并重这就是目前提倡的全面薪酬制度 2 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极 性而从薪酬结构上看绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵过去的那种单一的僵死的薪酬制度 已经越来越少取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系 3 宽带型薪酬结构 工资的等级减少 而各种职位等级的工资之间可以交叉 宽带的薪酬结构可以说是为配合组 织扁平化而量身定做的 它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度 有利于企业引导员工将注意 力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面 给予绩效优秀者比较大的薪 酬上升空间 4 雇员激励长期化薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术稳定员工队伍其方式主要有员工股票选择计划 E S O P股票增值权虚拟股票计划股票期权等 5 薪酬信息日益得到重视 外部信息指相同地区和行业相似性质规模的企业的薪酬水平薪酬结构薪酬价值取 向等外部信息主要是通过薪酬调查获得的能够使企业在制定和调整薪酬方案时有可以参考 的资料 上海交通大学硕士学位论文 隧道股份公司薪酬管理实践和探索 7 内部信息 主要是指员工满意度调查和员工合理化建议 满意度调查的功能并不一定在于了 解有多少员工对薪酬是满意的 而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面 进 而为制定新的薪酬制度打下基础 1 2 4 当代企业薪酬管理的热点 随着人力资源管理在现代企业管理理论与实践中地位的提升薪酬管理成为新的研究热点 我就与本企业发展相关的主要的领域与问题汇总如下 1 战略性的薪酬管理 可变或浮动薪酬( V a r i a b l e P a y ) 的开发与管理如可变薪酬的性质作用可变薪酬 开发方式与途径等 绩效薪酬( P a y f o r P e r f o r m a n c e ) 的开发与管理如绩效薪酬演变绩效薪酬与绩效管 理的连接绩效薪酬效果评价等 薪酬激励项目( 1 n c e n t i v e P a y P r o g r a m ) 如薪酬激励项目的设计实施薪酬激励与企 业整体激励项目的配合等 2 特殊群体的薪酬管理 全球化薪酬管理( G l o b a l C o m p e n s a t i o n ) 如薪酬管理的全球化趋势不同文化背景下 薪酬管理模式的融合国际劳动力市场的薪酬变动等. 跨国公司与海外( 外派) 员工薪酬管理包括跨国公司薪酬管理模式的变革母国公司 对海外子公司的薪酬管理外派员工的薪资福利管理及其与本土员工薪酬管理的协调等 高科技员工薪酬激励( H i g h T e c h T a l e n t C o m p e n s a t i o n a n d i n c e n t i v e s ) 包括高 科技员工激励的特殊性高科技员工薪酬管理方式变革等 团队薪酬和奖励问题( T e a m P a y T e a m R e w a r d ) 包括团队薪酬分配的新形式知识团 队物质激励不同团队类型的报酬方式选择等 3 企业与员工福利 长期保险福利( 1 n s u r a n c e 遵循薪酬管理的战略导向性原则,从企业发展战略的角度完善薪 酬管理制度;遵循薪酬管理的竞争性和经济性原则,从提高企业经营管理效率的角度完善薪酬管理制度. 8.学位论文 王洪仁 国有企业薪酬制度改革实证研究以邯钢为特例 2008 现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技的技术，关键还在于对人才的开发与管理。薪酬是企业管理主要的激励手段，薪酬管理也是企业人力资源管理的重要内容。建立合 理有效的薪酬体系，不但能有效地激发员工的积极性与主动性，促进员工为实现组织目标而努力工作，而且能在竞争日益激烈市场环境下吸引和保留素质优良的员工队伍，进而为企 业创造更好的经济效益。要设计钢铁企业合理的薪酬体系，一方面需要遵循传统的薪酬体系的设计原则，同时还要遵循新经济环境下的薪酬设计原则，即：遵循按劳分配与按生产要 素分配相结合的原则，让知识、技术和能力等生产要素参与到分配当中；遵循按绩取酬原则，让薪酬的多少能够