大庆油田公司采油十厂人力资源管理研究.pdf

哈尔滨工程大学 硕士学位论文 大庆油田公司采油十厂人力资源管理研究 姓名：刘玉松 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：李拓晨 20060601 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 摘要 进入新世纪，人类社会正在经历深刻的变革，人力资源已成为企业竞争 的根本，成为决定一个企业是否具有竞争力的主要因素。搞好大庆油田第十 采油厂人力资源开发与管理，适应高速发展和对外开放形势，是公司的战略 要求。 本文在对人力资源开发理论研究的基础上，运用规范理论与现实相结合、 定性分析与定量分析的研究方法，从大庆油田第十采油厂新时期的发展战略 研究入手，正确客观地对目前大庆第十采油厂人力资源现状进行分析，根据 新时期总体战略对人力资源的基本要求，剖析大庆油田第十采油厂人力资源 现状，提出新时期人力资源战略规划。针对战略规划的要求指出目前人力资 源开发管理存在的问题，找出差距，借鉴国内外先进企业人力资源开发管理 的经验，制定出大庆油田第十采油厂提出了一套人力资源管理方案，力图为 大庆第十采油厂的人力资源管理提供有益的帮助。 关键词：采油厂；人力资源开发；人力资源管理 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 A b s t r a c t E n t e r i n gn e wc e n t u r y , h u m a ns o c i e t yi se x p e r i e n c i n gp r o f o u n dr e f o r m s H u m a nr e S O 嘲h a v eb e c o m et h ef u n d e m e n t a l i t yo fe n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s a n dm a i nf a c t o rt od e c i d ew h e t h e ra ne n l e r p r i s eh a sc o m p e t i t i v ep o w e rO rn o t Ri s t h ec o m p a n y ss t r a t e g i cd e m a n dt od e v e l o pa n dm a n a g eh u m a nr e s o u r c eo f N o 1 0 i n - o d u c to fD a q m go i lf i l e d , S Oa st oa d a p tt os i t u a t i o no fh i 曲d e v e l o p m e n ta n d o p e n i n gt ot h eo u t s i d ew o r l d B a s e do nt h er e s e a r c ho fh u m a nr e S O U r e ed e v e l o p m e n tp r i n c i p l e ，t h i sp a p e r c o m b i n e st h ef o r m a lt h e o r yw i t hr e a l i t y , q u a n t i t a t i v ea n a l y s i sw i t hq u a l i t a t i v e a n a l y s i s ，s t a r t sw i t ht h ed e v e l o p m e n ts l r a t e g yo fN o l Oo i lp r o d u c to fD a q i n g o i l f i e l di nt h en 咖e r a , t h e na n a l y s i st h es i t u a t i o na n db a s i cd e m a n do nh u m a n r e S O U l C , e c o r r e c t l ya n do b j e c t i v e l ya n dp u t sf o r w a r dl a y o u t f o rt h en e we 地 A i m i n ga tt h ep r o b l e m sa 【i s 血l g i nt h eh u m u nr c s o u r e ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n t 砒p r e s e n t , t h ep a p e r f i n d st h ed i f f e r e n c eo fh u m a n c o l l 批 d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tb e “v e e nd o m e s t i ca n df o r e i g nc e u n R i e s a n dd r a w s o u tas e r i e so f p l a n sf o rt h ec o m p a n yi na ne f f o r tt op r o v i d eh e l p K e yw o r d s ：o np r o d u c tc o m p a n y ；h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ；h u m a nr e s o B l 优 m a n a g e m e n t 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用己在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ： 主! l2 ：聋垒 日期：勺，缉钥胡 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文选题背景及意义 石油企业面对市场的竞争和生存发展的要求，尤其是国外大公司进入中 国，国际石油行业的供给矛盾日益加剧。大庆油田对人力资源从来没有象今 天这样的重视，由于石油行业的资源依赖性质，大庆油田不得不面对矿竭企 衰的现实，同时又要面临世界石油企业的巨大冲击，在这双重压力下，如何 生存下去，如何取得发展，已不可避免的摆在石油人面前。人力资源自然成 为各大企业摆脱困境首选资源力量，不久前党中央明确提出人才强国战略， 大庆油田提出创建百年油田的宏伟目标，因此搞好人力资源开发管理显得尤 为重要。 中国石油企业，在新中国成立之初，在国家的计划经济时代，为了国家 的战略需要，按指令性的计划进行开采，随着我国由计划经济向市场经济转 型，石油产业由计划性的生产转向效益型的经营。效益型开发的最重要的支 撑之一是科技，科技的关键是人。大庆油田从发现至今的4 5 年里，已累计生 产原油1 8 亿吨，占全国同期陆上油田总产量的4 7 以上，自1 9 7 6 年原油年 产量突破5 0 0 0 万吨以来，到2 0 0 2 年连续2 7 年高产稳产，2 0 0 3 年油气当量 仍保持在5 0 0 0 万吨以上，创造了世界同类油田开发史上的奇迹。2 0 0 4 年大 庆油田提出创建百年油田的目标，这意味着大庆要演绎“百年不变”的神奇。 无疑，要实现这个承诺，人力资源是重要的支撑。特别是面对日益凸现的油 田技术难题以及竞争激烈的国际化进程，人力资源已是大庆油田开发建设实 现高水平、高效益的根本途径，也是企业可持续发展的决定性因素。承载百 年希望的是资源，延续百年奇迹的是科技，支撑百年脊梁的是人才，奠定百 年基石的是管理，所有这些都归结至人力资源开发上，企无人则止。毋庸置 疑的是，大庆油田地下储备与开采的矛盾越来越突出，开发难度日益加大， 有些技术难题甚至成为世界油田开发难题。在严峻的挑战面前，必须要“走 一步，看两步、想三步”，要把人力资源开发工作提前五年至十年准备，要超 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 前组织。只有技术跟上，大庆油田的理论潜力资源才有可能转化为现实资源。 如：三次资源评价大庆探区8 个主要沉积盆地中，总石油资源是1 0 1 5 4 亿吨， 天然气资源量2 万多亿立方米，石油资源探明率仅达5 6 ，特别是天然气的 探明率不到5 ；松辽盆地北部5 6 7 亿吨的已探明储量上目前还不到1 8 亿吨。 大庆油田理论资源还较可观。但要加大探明储量，提高采收率等等都需要人 力资源来支撑。面对开放的全球市场，拥有了人才也就拥有了无限的资源。 长期以来，大庆油田重视的是“硬件”的开发，即注重对机器设备、技 术、资金等的投入和更新，而对“软件”一人才开发则相对投入较少、重视 程度不高。要人才的培养与引进和先进技术设备引进相匹配，在适应企业技 术进步需要的同时，真正意识到人才的重要性，建立合理的人力资源开发管 理体系，使企业的软、硬件开发趋于同步，达到资源的有效配制和利用，才 能有效的可持续发展。我国加入W l O ，大庆油田不仅在产品上与跨国企业竞 争，而更多地将在要素市场尤其是人力资源上进行竞争。凭借“物美价廉” 的人才优势与外企的“优质优价”相竞争，这种优势将会逐渐消失，因而大 庆油田要真正落实“人才观”，人力资源开发就显得迫在眉睫。 大庆油田正处于新的一轮发展初期，应该意识到人在企业发展四个阶段 ( 创业、发展、成熟、衰退) 中的作用，选择一个最佳的人力资源开发管理 模式，对企业目前和未来的人力资源需求进行科学预测和规划，保证企业在 需要时能及时得到各种所需的人才，从而在数量和质量、结构和配置上，与 企业发展和经济相适应，保证大庆油田创建百年油田战略目标的实现。在未 来的社会里，机器、资金、信息等是任何人都可以得到的，企业间惟一的差 距就在于人力资源的开发和管理上，因而企业就需要加倍重视人力资源的利 用、开发和规划。 第十采油厂作为外围油田中的生产企业，在油田储量有限的情况下，面 对的是总公司每年下达的生产任务，如何走持续发展战略，实现稳定、持久、 快速的发展，其中人力资源是最根本的保障。本论文研究意义在于正确客观 地分析采油十厂的形势，在发展总体战略目标的指导下，分析采油十厂传统 人力资源开发管理存在的问题，找出差距，借鉴国内外先进企业人力资源开 2 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 发管理的经验，制定本企业人力资源开发管理的战略方针、战略措施，以此 保证大庆油田采油十厂新时期总体战略目标的胜利实现。 1 2 论文相关研究综述 1 2 1 国外相关研究 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论所组成。西 方国家人力资源开发理论是以人力资本理论为依据。人力资源理论主要是随 着企业为代表的微观组织对员工的管理实践的演变而发展起来的。 美国经济学家T W 舒尔茨，被西方尊称为“人力资本之父”，他认为完整 的资本概念应该包括物力资本和人力资本两方面。其主要代表作入力资本 投资( 1 9 6 1 ) 、对投资的思考( 1 9 6 2 ) 。 加里贝克尔被公认为现代人力资本理论创始人，分别1 9 6 2 年和1 9 6 4 年发表、出版了人力资本投资：一种理论分析、人力资本：特别关于教 育的理论与经验分析两本著作，被视为“经济思想中的人力资本投资革命” 彼得德鲁克在管理的实践( 1 9 5 4 ) 提出“入力资源”这一概念，认 为人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”资源。怀特巴特把 人力资源管理作为管理的一般职能来进行讨论。 人力资源功能( 1 9 5 8 ) 。皮 格而斯、迈尔斯和马姆等人把。人力资源管理”看成是比人事管理更广泛和 更全面的一个概念，强调人的管理是管理的中心这样一个观点。人力资源管 理：人事行政管理读本( 1 9 6 4 ) 。雷蒙德迈勒斯提出“人力资源模型”， 建议在管理中使用人力资源来代替员工的概念。哈佛商业评论( 1 9 6 5 ) 。 2 0 世纪5 0 至6 0 年代，是人力资源管理出现萌芽的早期阶段。相关理论 基本是从人事管理活动与职能的变化和改造来进行人力资源管理的理论阐 述。达特尼克提出，员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间应协调和保持 一致，强调“人是最重要的资源”。改革人力资源管理( 1 9 7 2 ) 彼得森和 翠西提出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内 容，应是人力资源管理或人际和工业关系在一个具体企业都应包括的活动”。 人力资源系统管理( 1 9 7 9 ) 2 0 世纪7 0 至8 0 年代初期，组织心理学、组织行为学的发展，是人力资 3 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 源管理发展阶段。人力资源管理活动，对员工的行为和心理分析来确定其对 生产率和工作满意度的影响，以及关注员工的安全与健康等内容上。 2 0 世纪8 0 年代中期至9 0 年代中期，提出了较为完整的战略性人力资源 管理理论。是有关人力资源管理的理论和著作兴盛时期。 美国著名心理学家沙因把流行于西方多种人性理论概括为“经济人”、 “社会人”、“自我实现人”和“复杂人”，不同的管理人性观或人性假设构成 了人事或人力资源管理的基石。 本世纪初，在新经济思潮的推动下，西方学者开始大量研究人本管理， 提出了企业人力资本投资的理念，基于此研究诞生了包括诸如“期权激励”、 “全视角绩效考核”，等一系列新的理论与方法。 1 2 2 国内相关研究 2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理的概念从西方传入我国。9 0 年代初，廖 泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍 了西方的人力资源管理研究成果，出版了一批专著和教材。9 0 年代中期以来， 人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成、陆 国泰等学者，把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其 他国家的人力资源管理模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进 行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与实证分析方面取得了丰 硕的成果。 目前在国内出版的有关人力资源开发与管理的论著中，关注的热点问题 主要集中在以下几个方面： 1 在人力资源管理理论方面，主要探讨“以人为本”的管理思想、人力 资源管理模式和人力资源管理战略。吴持平( 2 0 0 2 ) 认为，人本管理即以人为 中心的管理，主要是把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分 发挥人的潜力。许庆瑞( 2 0 0 2 ) 等人研究了2 l 世纪的战略性人力资源管理。 2 在员工培训与开发方面，主要研究培训的作用和方法、如何评估培训 效果、规避培训风险、职业生涯管理和学习型组织。谢中平( 2 0 0 3 ) 认为在职 培训是企业人力资源开发的重要措施。纪少英、刘晨辉( 2 0 0 3 ) 则指出，企业 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 人力资源开发应把握五个要素，一是基础，即技术和技能的开发；二是机制， 即激励职工获得荣誉；三是对象，即培训开发人员的选择；四是思想道德的 教育；五是开发效果的检验。石俊( 2 0 0 2 ) 指出，培训效果的评估，主要包括 四个层面：第一，反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉； 第二，学习，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为， 即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果，即通过诸如质量、 数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查， 看最终产生了什么结果。 ， 3 在绩效考评方面，主要探讨绩效考评的作用和方法，特别是3 6 0 。绩 效反馈考核法。丁易( 2 0 0 3 ) 认为，绩效管理是一柄“双刃剑”，善用之，慎用 之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创 造价值，持续促进企业发展，但用之不慎，却会产生极大的隐患。只有将组 织绩效与员工绩效综合进行考评，才能在一定程度上有效解决问题。李劲松 ( 2 0 0 1 ) 认为，3 6 0 度绩效评价反馈作为人力资源管理的一项新技术，虽然具 有很多优点，但若使用不当，也会造成负面影响和不必要的浪费，在交叉文 化背景下实施该系统必须谨慎。而应该考虑企业是否有必要以及是否适合使 用该新技术，必须使组织文化和3 6 0 度绩效评价反馈系统达到匹配状态。刘 蓉( 2 0 0 3 ) 指出，无论以怎样的形式出现，绩效考核都无法完全消除它引起的 被考核者的焦虑、紧张甚至反感，所以在企业管理中，绩效考核往往是“最 难啃的一块骨头”。 在薪酬与激励方面，主要探讨对企业员工普遍的激励方式和对企业家的 激励方式。张建国( 2 0 0 3 ) 认为，对于真正为企业做贡献的员工要给予合理的 回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制吴延兵 ( 2 0 0 2 ) 认为要谨防激励陷阱。刘鹏( 2 0 0 1 ) 则指出，股票期权制，作为一种对 经营者的激励约束制度，可以将经理人的自身利益与公司的长期利益结合起 来，具有更明显的激励作用，有利于公司的长远发展。 发展的企业为人才的发展提供广阔的平台，发展的人才为企业的发展创 造无限的空间。大庆油田有限责任公司的人才观，由选才观、育才观、用才 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 观、留才观四个部分组成，是大庆油田今后一段时期的人才战略目标。 1 3 论文写作思路及创新之处 1 3 1 论文写作思路 本文将从“企业中的人”出发来探讨企业可持续发展之路。众所周知， 人的潜能是巨大的，怎样充分调动和发挥员工的积极性、创造性是关系企业 成败的关键因素之一。如果企业具有一个合理的人力资源规划，必定能使企 业的人才结构合理发展并充分发挥出积极性、创造性，从而促进企业的发展。 也就是说，企业内部合理正确的人力资源规划，是企业可持续发展的必由之 路。 论文运用规范理论与现实相结合、定性分析与定量分析相结合的研究方 法，分析现实中的问题。紧密联系实际，针对企业中存在的问题，提出切实 可行解决问题的思路和方法，具有很强的操作性。 本论文根据大庆油田第十采油厂的现状，充分运用现有的人力资源分析 工具，探寻出问题内在的本质及产生的原因，构建出操作性强的解决问题思 路和对策。 1 3 2 论文创新之处 1 本文首次将大庆油田第十采油厂的企业战略目标管理与人力资源规 划相结合，抛弃了以往单纯研究战略或人力资源的传统做法，构建了大庆油 田第十采油厂人力资源发展战略。 2 针对大庆油田第十采油厂人力资源实际，提出推进人力资源管理的相 应对策，使大庆油田第十采油厂人力资源管理纳入科学轨道，从而在人力资 源方面为总体目标实现做了保障。 论文在对人力资源开发管理理论研究的基础上从大庆油田第十采油厂新 时期的发展战略研究入手，继而分析新时期总体战略对人力资源的基本要求， 剖析大庆油田第十采油厂人力资源现状，提出新时期人力资源的战略规划 针对战略规划的要求指出目前人力资源开发管理存在的问题，最后给出大庆 油田第十采油厂人力资源开发管理的对策。 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 人力资源开发管理基本原理 2 1 1 人力资源开发管理的含义 人力资源作为最主要的资源必须进行科学而有效的开发与管理，才可能 最大限度地造福社会、造福人类。人力资源的开发与管理，指运用现代化的 科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人 力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、 控制、协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事行其人，人事相宜， 以实现组织目标。 “十五”期间第十采油厂人力资源紧紧围绕“重上百万吨，谋求新发展” 的战略目标，确定了“技能型工人，智慧型干部”的人才工作思路，以培训 “三支队伍”为目标，即以思维创新为目标，抓好中层干部队伍的培- p i I ；以 技术突破为目标，抓好核心专业技术人员的培- p i I ；以技能提升为目标，抓好 生产操作员工的培训，构建了人力资源组织结构的新模式并予以实施。 2 1 2 人力资源开发管理的目标任务 人力资源管理的目标任务就是取得人力资源的最大的使用价值，发挥人 力资源的最大的主观能动性，培养高素质的、全面发展的人。通过合理的开 发和管理，实现人力资源的精干和高效，提高适用率、发挥率、有效率它 们之间的关系是紧密的，人的使用价值达到最大等同于人的有效技能最大地 发挥，所以人的有效技能发挥的程度决定了他的使用价值。那么，人的有效 技能又等于人的劳动技能适用率、发挥率、有效率三者的乘积。一个人拥有 的技能中适用技能占有的比率及技能适用率；也就是否用其所长，发挥率等 于劳动者所拥有的适用技能中实际耗用的比率，即干劲如何；有效率等于所 耗用技能中有效技能的比率即效果怎样。所以，人力资源开发管理要使人力 资源具有技能( 选聘、培- P l I ) ，调动积极性发挥最大干劲( 激励) ，合理配置 7 啥尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 使用，考核绩效，从而获得人力资源的最大使用价值。 2 2 人力资源开发管理理论 2 2 1 人性化理论 人力资源开发管理的理论基础是关于人性的相关理论，人性化的理论主 要是将人假定在各种假设条件下来研究。如：经济人假设( x 理论) 、社会人 假设、自我实现人假设( y 理论) 、复杂人假设( 超Y 理论) 等理论。关于经 济人假设( x 理论) 理论认为人是出经济诱因引发工作动机的，其目的在于 获得最大的经济效益，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工 作，力图用最小的投入取得满意的报酬，组织必须设法控制个人。关于社会 人假设理论认为人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要，人们要 求有一个良好的工作气氛，人们最强烈期望于领导者的是能承认并满足他们 的社会需要。关于自我实现人假设( y 理论) 理论认为人的需要从高级到低 级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要，人们能够自我激励 和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，个人会自动地调整自己 的目标，使之与组织目标配合。关于复杂人假设( 超Y 理论) 理论认为人的 工作动机不但是复杂的，而且变动很大，人是不同的组织中和不同的团体中 可能表现出不同的动机模式，不同的环境、组织产生不同的动机，都会对工 作产生影响。 2 2 2 人际关系理论 该理论提出了与传统管理四种不同的观点： 第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积 极性上下功夫”； 第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动 力。“人际关系理论”认为，人是。社会人”，除了物质金钱的需要以外，还 有社会和心理学等方面的需要； 第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际 关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度， 8 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 即“士气”； 第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论” 认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。 2 2 3 马斯络层次需求理论 马斯络理论认为人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自 我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比 例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过 程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对 员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一 个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面， 都能拥有很大发展空间。 2 2 4 强化激励理论 强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通 过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通 过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也 就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引 导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式 得到某种永久性的改变。负激励与正激励的概念最早出现在新行为主义学派 “行为定向”的激励理论中，也称正强化与负强化。所谓正激励，就是指对 员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，使这种行为能够更加巩固和 加强，持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。所谓负激励， 就是对员工的某种行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，朝着有利 于个体需要满足和组织目标实现的方向发展。由负激励和威胁激励的定义不 难看出，后者不过是前者的变形，他们存在的共同基础是行为修正理论，即 认为人的动机都可以通过刺激这种激励方式被激发出来，并且员工会根据自 身情况对激励因素做出不同选择，这就构成了。刺激一主观选择一反映”的 模式，因此组织无论采用哪一种激励方式( 正向或负向) 都必须充分考虑员 工主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 我们的企业普遍遇到这样一个难题：员工在一边数着得到的票子，一边 在埋怨不够或不如别人多；当员工得到一次奖励性利益时，本应有的激励迅 速转化为应该得到的心态，而心中却已悄悄提高了下一个需求目标，当企业 拿不出更多的“糖”去满足其要求时，工作的动力会降到远低于上一次被激 励的姿态。怎么办? 理论认为，企业在实现正向激励的同时，应适当用威胁 激励模式。威胁激励的实质是负激励，指在一个充满竞争压力的工作环境中 对员工的一切物质和非物质，即得和预期的收益甚至能否在岗位上持续工作 下去的利益进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激 发员工的目的，它的实质是负激励，他的目标不是减少员工，而是鼓励员工 更好的工作。 根据激励的原理，激励就遵循一定的基本原则。主要包括： 第一、必然性原则：人的需求永不满足，激励永远必需。 第二、有效性原则：激励必须与需求相适应并适时实施，效果最佳。 第三、适应性原则：激励应区别不同对象，对于生活困难的激励对象。 物质激励更有效；对于物质生活优越的激励对象，精神激励更有效。 第四、公平性原则：激励以贡献大小为基础，根据激励对象的具体情况 给予物质或精神激励，但给予的激励在量上应与贡献大小相当。 2 2 5 公平理论 员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出比进行比较，如果比率和 比较的其它人员的比率相等，就认为是公平姿态，如表2 1 所示。 表2 1 公平理论 比率比较感觉 O l a O l b由于报酬过高产生的不公平 O l a代表员工的产出投入之比 O l b代表相关的其他人的产出投入之比 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量， 1 0 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人 的投入与产出的关系作出判断。在一个投入( 如努力、经验、受教育水平和 能力) 的基础上，对产出( 如工资水平、加薪、认可和其他因素) 进行比较， 当从人们感到自己的产出一投入比和其他人的产出投入比不平衡时，就人 会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。当一 个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较不确定自己所获报 酬是否全理，比较的结果有三种：( 1 ) 当该比率小于别人的比率时，极易导 致职工对组织或管理人员的不满。( 2 ) 当该比率等于别人的比率时，职工感 到组织的公平，会得到强有力的激励。( 3 ) 当该比率大于别人的比率时，个 人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原 样。当员工感到不公平时，员工可能会作出重新选择，改变自己的投入( 如 不在那么努力) ；改变自己的产出( 如：实行计件工资的员工通过增加产量降 低质量增加自己的工资) ；改变自我认知：改变对其他人的看法；选择另一个 不同的参照对象；离开工作场所( 辞职) 。 公司理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、 外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原 因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难 以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。所谓内部 公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中 的内音匠一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部 公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策 线的形状和条数。所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平同其他组织的薪 酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相 对高低。所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人 绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工 的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。在实际薪酮 设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性的必须要考虑的。 公平理论对报酬分配方面提供了一种价值建议： 第一、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平高于收入 公平的员工。 第二、按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工 相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 第三、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数 量和质量。 一 第四、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比， 他的产量高而质量低。 2 3 工作分析和职位评价 2 3 1 工作分析 工作分析是人力资源管理的基本工具，是企业实现科学管理中的一个基 本环节，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，能够提供 关于工作本身的内容、要求以及相关的信息，能够确定某一工作的任务性质 是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析的过程也是一个工作流 程分析与岗位设置分析的过程。工作分析能够为企业带来更高的效率，并为 公司的战略提供有益的指导，它的信息影响着人力资源管理的第一个方面。 工作分析方法主要有问卷调查法、访谈法，观察。 2 3 2 职位评价 职位评价是科学的薪酬管理工具，它是介于工作分析和薪酬制度设计之 间的一个环节。工作分析的作用在于对组织内所有职位的工作职责、内容、 特征、环境和任职资格进行清晰明确的界定。而职位评价则是在对所有职位 进行科学分析后，评价企业内各个职位之间相对价值的大小。由此得到各个 岗位之间的薪点，作为员工薪酬支付的依据。作好职位评价，要科学把握企 业运作规律，充分考虑到企业中人的因素。建立职位评价基础上的薪酬体系， 它体现的是一种组织内部的公平机制。评价的方法有因素比较法、因素计点 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 法、分类法、排序法。职务分析一般从七个方面进行，即：w h o ：谁来完成这 项职务、w h a t ：这项职务具体做什么事情、w h e n , 职务时间的安捧、w h e r e ： 职务地点在哪里、w h y ：他为什么职务( 职务的意义是什么) 、f o rw h o , 他 在为谁履行职务、h o w ：他是如何履行职务的。 2 4 绩效管理 2 4 1 绩效管理的目的。 绩效管理的主要目的是定义和沟通员工的期望，提供给员工有关他们绩 效的反馈，改进员工的绩效。将组织的目标与个人的目标联系起来，提供对 好的绩效表现的认可准则，指导解决绩效问题，使员工现有的工作能力得到 提高，在未来的职位上得到发展。提供与薪酬决策有关的信息，识别培训的 要求，将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来。 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。绩效考核，就是收集、分析 评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的 信息情况的过程。成为企业鼓励员工积极性、获取竞争优势的一个重要手段。 缋效考核是人员任用的依据、是对员工进行激励的手段、是平等竞争的前提。 2 4 2 绩效考核的常用方法含义及常见方法 绩效考核的方法有很多，不同的企业可以采用不同的方法。常见的方法 主要有民意测验法、等差图表法、平衡计分卡法等。 1 、民意测验法：就是请被考核者的同事，下级及有工作联系的人对被考 核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果。在我国国 企事业单位比较适用。如负责群众工作的干部、工会主席、工会干部、人力 资源部门负责员工福利与劳动保护的干部等。 2 、等差图表法：在实际操作中主要考虑两个因素：一是考核项目，即要 从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成 几个等级。在确定了这两者后，即可有考核者按照评定图表的要求对被考核 者给出分数。适用于考核工人、职员等基层的、工作行为和结果都比较了解 的员工 啥尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 3 、平衡计分卡法：平衡记分卡是信息时代的战略管理业绩评价工具。平 衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键 成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以 把握绩效评价促使企业完成目标。平衡记分卡为企业管理人员提供了一个全 面的框架它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法。 ( 1 ) 平衡记分卡的内容： 财务方面：财务绩效衡量方法显示企业的战略及其实施和执行是否正在 为最终经营结果的改善做出贡献。 客户方面：在记分卡的客户方面，管理者们确认了其经营单位将竞争的 客户和市场部分以及这些目标部分中对本单位绩效的衡量方法。 内部经营过程方面：内部经营过程衡量方法所重视的是对客户满意程度 和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程。 学习和成长方面：组织的学习和成长有三个主要的来源即人才、系统和 组织程序。 ( 2 ) 制订平衡记分卡步骤： 平衡记分卡计划确定目标，选择设计人员在企业高层就制订平衡记分卡 达成共识并获得支持。选择适当的企业部门设计人员必须确定出适宜于实行 最高级别的平衡记分卡的业务部门。就该部门的战略目标达成共识设计人员 通过对部门的全面了解，帮助部门管理人员理解企业的战略目标并了解它们 对平衡记分卡的评估手段的建议，解答他们提出的问题。在充分交流的基础 上，确定企业的战略目标。选择和设计评估手段该阶段主要包括以下要点： 对于每一个目标设计能够最佳实现和传达这种目标意图的评估手段；对每一 种评估手段，找到必要的信息源和为获得这种信息而采取必要的行动；对于 第一目标的评价体系之间的相互影响以及与其他目标的评价体系的影响进行 评估。制订实施计划能实施平衡记分卡目标部门的下属部门为单位，成立实 施小组，各实施小组确定平衡记分卡的目标并制订实施计划。该计划包括如 何把评估手段同数据库和信息体联系起来，负责在企业内部传播平衡记分卡 并帮助下级下放权力的部门制订实施计划。直至完全建立一个全新的执行信 1 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 息制度。通过最终的实施计划，把平衡记分卡融入企业的管理制度并发挥作 用。 2 5 本章小结 本章重点阐述了本文专题研究涉及的几个相关人力资源管理的基本原 理，论述了将人假定在各种假设条件下地的x 理论、社会人假设、Y 理论、 超Y 理论及人际关系理论、马斯络层次需求理论。阐明了人力资源管理的目 标。 堕签堡三垦盔堂三塑篁墨堡圭兰垡丝奎 第3 章采油十厂的发展战略及人力资源现状 3 1 采油十厂概述 大庆油田有限责任公司第十采油厂成立于1 9 8 4 年6 月，第十采油厂位于 大庆油田的最南端，含油面积2 1 6 4 平方公里，地质储量1 6 1 6 8 亿吨，目前 年产原油1 0 0 万吨。油田共有员工3 7 7 7 名，其中，管理人员8 5 1 名，技术人 员3 0 2 名，操作人员2 6 2 3 名 第十采油厂作为外围油田，油田开发面临着。三低”的“瓶颈”问题， 制约着油田的整体发展。2 0 0 5 年，第十采油厂围绕着大庆油田“十一五”期 间油气当量保持在4 2 0 0 万吨以上发展目标，确定出本厂原油产量将争取达到 1 0 0 万吨以上的较高水平。要实现第十采油厂与大庆油田公司同步发展，必 须解决制约油田发展的“瓶颈”问题，而解决问题的关键是技术，根本是靠 人才的培养与开发。 朝阳沟油田地面工程系统截止到2 0 0 5 年底，建成油水气井4 3 9 2 口( 油 井3 0 9 2 口，注水井i 2 4 7 口，气井5 3 口) ，脱水站5 座，转油站1 6 座，计量 间1 6 6 座，阀组间1 8 2 座，注水站1 0 座，含油污水处理站1 座，地下水深度 处理站1 座，水源井9 4 口，3 5 6 K v 变电所l l 座，6 k V 供电线路1 4 5 5 公里， 敷设各类埋地管线5 1 4 8 1 6 公里，各类容器1 1 9 台( 套) 。井网密度 1 8 2 8 w e l l k m 2 ，采出程度i 0 9 2 ，年采油速度0 5 6 ，综合含水2 7 8 4 $ 。 第十采油厂由五个采油矿、采气矿、四个分公司等油气生产单位，作业 大队、电力大队、供水大队等生产支持单位，地质大队、工程技术、规划设 计、信息中心等技术支持单位，厂机关、生产准备、经济保卫、基建管理等 生产保障单位组成。 第十采油厂管理的朝阳沟油田在经历了试验探索阶段、快速上产阶段、 注采系统调整阶段、开发调整阶段四个开发阶段后，己步入特高含水期开发 阶段。面对油田新的开发形势，老基地老传统精神不老，新时期新追求境界 常新。第十采油厂坚持弘扬大庆精神、铁人精神，全面落实油田公司“高水 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 平、高效益、可持续发展”的战略方针，紧紧围绕”求实求是求发展这一主 题，传承历史，固本强基，提升整体素质，展望未来，创新实践，推动管理 升级，努力让要素活力在实践中不断激发，让资源能量在整合中充分释放， 正在逐步成为运作规范、管理科学、技术先进、实力雄厚、文明向上、效益 突出，符合现代企业制度要求的油气生产基地，并在实现企业可持续发展的 征途上，昂首阔步，迈向新的辉煌。 当前采油厂已经进入高含水后期的开发阶段，这一时期，市场化、信息 化、国际化并进联动，形成推进油田企业改革和发展的强大动力，实践可持 续发展进入新的阶段 进入事关企业可持续发展成败的新阶段。要面对内外部环境的变化，突 破原有的思维定式，把握机遇，促进实践和发展。要处理好改革、发展、稳 定三者关系，协调好国家、集体、个人三者利益。 进入油田开发以效益为中心的新阶段。第十采油厂是油田公司油气生产 基地之一，担负着完成油气生产任务的政治责任和实现可持续发展的历史使 命，处理好投入与产出的关系，作到规模与效益并重，是对国家、对职工的 双重责任。为此，必须坚持一切从效益出发，实施低成本战略，精心组织运 行，控制操作成本，追求生产效益的最大化。 进入按现代企业制度规范运作的新阶段。现代企业制度是市场经济发达 国家的企业，在经过无数次失败、破产之后所选择的产物，是适者生存的结 果，是公认的成功的企业管理制度。第十采油厂必须与现代企业制度接轨， 必须站在战略高度，自觉按照现代企业制度要求，规范运作，按照市场规则 走势，完善管理机制，创新管理思想，彰显管理文化，形成企业核心竞争力， 追求管理效益最大化。 进入技术瓶颈攻关的新阶段。朝阳沟油田已进入特高含水期。面临严峻 的开发形势，科技创新已经进入挑战极限、突破禁区的发展时期。必须集中 力量攻克技术瓶颈，挖掘开发潜力，控制生产成本，为企业可持续发展提供 技术支撑。 进入更加倚重入力资源的新阶段。人力资源是企业的第一资源，目前采 1 7 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 油十厂面临着人才结构不尽合理、核心人才短缺的矛盾，对此必须高度重视， 全力构建人才成长的良好环境，努力从政策、机制、措施等方面创造条件， 让优秀的人才不断涌现，将人力资源潜力提升为人力资本，为企业可持续发 展提供不竭资源。 目前采油十厂绩效考核体系以月度奖金考核为主，奖励基金为辅的激励 政策。年度考核主要以专业技术人员的职称晋升考核为主。薪酬体系执行个 人基薪与工作岗位挂钩，一岗一薪，岗变薪变。以培养“三支队伍为目标” 建立培训规划。 3 2 采油十厂的新时期战略 3 2 1 采油十厂战略方针 “持续有效发展，创建百年油田”是第十采油厂油田开发战略方针，在 高含水后期探索出一条成功经验，书写具有创造性的、具有历史意义的新篇。 营造有利发展的浓厚氛围，形成共创百年大业、共建和谐社会的良好局面。 战略方针主要体现以下方面： 其一，随着科学发展观的提出，坚持和谐发展、营造和谐环境、构建和 谐社会，日益成为各界的共识，这也要求我们，必须把企业自身的发展，放 到经济社会发展的大环境中来谋划、来推进。统筹考虑内外部因素，突出共 创百年大业、共建和谐社会的主题，努力营造有利于企业发展的浓厚氛围。 其二，要以维护国家石油安全为己任，营造持续有效较快发展的氛围。 从保障国家石油安全出发，全力加快主营业务发展，切实搞好资源勘探开发， 进一步提高我国石油、天然气的自给能力；油田开发要努力扩大产能、控制 递减，尽量做到原油产量稳中有升；在国内率先建成一流的社会主义现代化 企业和具有国际竞争力的学习型采油厂。按照继续唱响“我为祖国献石油” 的主旋律的要求，引导员工切实认清大庆油田作为全国最大的石油生产基地， 在维护国家石油安全、支持国民经济建设中，肩负着义不容辞的责任；切实 认清油田公司作为集团公司和股份公司的重要骨干企业，无论是在搞好油气 勘探开发、加快主营业务发展，还是在一流现代化企业和跨国企业集团建设 1 8 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 上，都要发挥骨干带头作用；切实认清适应全面建设小康社会和集团公司加 快发展的需要，我们必须努力保持较高的产量规模，谋求企业持续有效较快 发展，从而把干部员工的思想和行动统一到集团公司要求上来。 其三，坚定不移地落实“四共”要求，营造整体协调共同发展的氛围。 发展共谋、责任共担、稳定共抓、环境共建，是上级组织对我们提出的要求， 也是油田公司与管理局多年来紧密协作的写照。我们上市企业与非上市企业 本是一家人，可谓同根共源、血浓于水、亲如兄弟、情同手足。谋求大庆油 田的可持续发展，是我们共同的事业、共同的责任、共同的目标、共同的追 求。不断密切这种兄弟手足关系，对双方都有利，对大庆油田的长远发展更 有利。各单位要坚定不移地落实“四共”要求，在任何时候、任何情况下， 都要珍惜这份兄弟情、手足意；在任何时候、任何情况下，都要支持管理局 的工作；在任何时候、任何情况下，都要维护整体协调共同发展的大局。同 时，要充分认识到，企地之问的唇齿相依、荣