工厂离职原因分析报告

1 / 26 工厂离职原因分析报告 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。 面谈时间： 2016 年 8 月 11 日 15： 00 面谈地点：人力资源部 5F 会议室 面谈对象：五金部 8 月 12 日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见 本次离职面谈共对 13位五金 部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面： 90 后有 7 人，占本次面谈人数的 %； 80 后 4 人，占 %；而 70 后 2 人，占 %。由此可见， 90 后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为 1 个月 8 人，占本次面谈总人数 %； 2 至 3 个月和 6 月 -1年的各两人，各占比例 %；工龄为 6 至 7 年的只有一人，占2 / 26 比例 %。从以 上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换 行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这 13 位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。 综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职原因进行分类，主要有如下几个方面： 1、不适应当前工作环境。主要是新入职的 80 后 90后员工，不适应五金部工作环境，以及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。 2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职3 / 26 员工主要是老员 工，工龄 6 月以上的，均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，如果不是以上这些原因，他们还会继续留厂。 3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80 后 90 后新入职的中专及高中以上学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者继续求学深造。 针对以上几个方面情况，建议如下： 1、留住老员工，及时了解新入职 80、 90 后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在工作上给予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加强 其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门 /公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大海。 2、晋升方面：从 7 月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度，此制度为员工的晋升提供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根据自身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向员工宣导此制度，让员工对部门 /公司，特别是自己的发展充满希望，也能有针对性的对自己的职业发展方向进行规划 。 人力资源部 2016 年 8 月 13 日 4 / 26 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真 实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流 失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。 面谈时间： 2016 年 8 月 11 日 15： 00 面谈地点：人力资源部 5f 会议室 面谈对象：五金部 8 月 12 日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离 职原因，以及对五金部的意见 本次离职面谈共对 13 位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相 关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面： 90 后有 7 人，占本次面谈 人数的 %； 80 后 4 人，占 %；而 70 后 2 人，占 %。由此可见， 90 后人员流 失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为 1 个月 8 人，占本次面谈总人数 5 / 26 %； 2 至 3 个月和 6 月 -1 年的各两人，各占比例 %；工龄为 6 至 7 年的只有一人， 占比例 %。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此， 在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原 因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无 成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转 换行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这 13 位待离职员工离 职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致 工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外， 员工还反映，上级应多关注员工身体状况。综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职原因进行分类，主要有如下几个方面： 1、不适应当前工作环境。主要是新入职的 80 后 90后员工，不适应五金部工作环境，以 6 / 26 及过长的工 作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。 2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工，工龄 6 月以上的， 均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，如果不是以上这些 原因，他们还会继续留厂。 3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80 后 90 后新入职的中专及高中以上 学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者继续求学深造。 针对以上几个方面情况，建议如下： 1、留住老员工，及时了解新入职 80、 90 后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在 工作上给予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加 强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对 其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门 /公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大海。 2、晋升方面：从 7 月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度，此制度为员工的晋升提 7 / 26 供明确清晰的晋升标准及透明客观的选 拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根据自 身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向 员工宣导此制度，让员工对部门 /公司，特别是自己的发展充满希望，也能有针对性的对自己 的职业发展方向进行规划。 人力资源部 2016 年 8月 13 日 篇二：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题， 如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管 理提出的不断变化的永恒课题，员 工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员 工流流失的风险代价。 根据集团要求，现将公司 XX-2016 年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因 公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产 员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外， XX-2016 公司无主任级 8 / 26 以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析 。一、 XX-2016 员工离职总体情况 XX-2016 年公司离职员工合计 163 人，其中统招全日制专科以上 15 人，非统招专科以 上 11 人，高中及中专 137 人；按岗位分专业岗位人员 20 人，生产类岗位 143 人；平均离职 率为 %。 二、 XX-2016 统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自 XX-2016 公司统招全日制专科以上离职员工合计15 人，其中主动离职 13 人，被动 离职 (因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 2 人，离职率为 %；表 1 各系列各年度 人员离职统计表 表 2 离职原因调查表 主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知 识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与 所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职； 2、工作往来距离较远；主要集中在工作 2-3 年的员工中，由于公司所处地点位于开发区， 9 / 26 市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司 较远，每天需 要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费 3-4 小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身 体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬 /福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部 信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较， 单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少， 反映 了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准 备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。 采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备 10 / 26 选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特 征、发展潜力以及对 公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同 感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业 的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职 业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇； XX 年起对非管理人员实行双 休制； 2016 年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系； 2016 年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公 司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发， 建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养； 三、 XX-2016 一线员工离职分析及应对措施 自XX-2016 公司一线离职员工合计 143 人，其中主动离职 14011 / 26 人，被动离职 (因工作或 个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 3人，离 职率为 %；表 4 离职原因分析 主要离职原因调查说明 3、失地动迁：自 XX 年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失 地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大 额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因 动迁引发的离职陆续还会增加； 4、停产待工： 2016 年 2-6 月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工 作天数不足往常的 一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部 分员工的离职； 5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作； 外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职； 6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及 12 / 26 知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过 管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时 候除了在技术方面可以指导员工外， 管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突 发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华； 第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习 的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职； 7、其它原 因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法； 应对措施： 1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军 训， 并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色； 2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组 织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在 13 / 26 职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公 司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生， 从车间主任助理岗位起步，定向 培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队； 3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失 地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美 好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职； 4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予 相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工 生活的正常开支，减少因开工不 足导致的员工离职； 5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面 谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离 职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因14 / 26 及挽留优秀员工的目的。 员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心 态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄 层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努 力； 人力资源部 2016 年 6 月 11 日篇三：企业员工离职原因分析报告 2016-8-16 五金部员工离职原因分析报告鉴于最近五金部辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员 工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司 人员流失率提供依据，本周特抽取五金部部分待离职员工进行离职面谈。 面谈时间： 2016 年 8 月 11 日 15：00 面 谈地点： 人力及行政部会议室 面谈对象：五金部 8 月 12 日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见 本次离职面谈共对 13 位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相 15 / 26 关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面： 90 后有 7 人，占本次面谈 人数的 %； 80 后 4 人，占 %；而 70 后 2 人，占 %。由此可见， 90 后人员流 失是五金部离职人员的人数较多，比 例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为 1 个月 8 人，占本次面谈总人数 %； 2 至 3 个月和 6 月 -1 年的各两人，各占比例 %；工龄为 6 至 7 年的只有一人， 占比例 %。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此， 在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、 员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：五金部员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。 内 部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及 工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。在以上内 部原因中，上班时间与工作环境是导致这 13 位待离16 / 26 职员工离职的主要原因。据员工反映：过 长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面， 主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身 体状况。综合以上各方面数据及图表，现针对 五金部员工离职原因进行分类，主要有如下几个方 面： 1、不适应当前工作环境。主要是新入职的 80 后 90后员工，不适应五金部工作环境，以 及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。 2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工，工龄 6 月以上的， 均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，如果不是以上这些 原因，他们还会继续留厂。 3、个人发展定位与公司的 晋升空间不对称。主要是80 后 90 后新入职的中专及高中以上 学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者继续求学深造。 针对以上几个方面情况，建议如下： 17 / 26 1、留住老员工，及时了解新入职 80、 90 后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在 工作上给予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加 强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对 其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门 /公司 对他们提出的意见不重视，如同石沉大海。 2、晋升方面：从 7 月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度，此制度为员工的晋升提 供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根据自 身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向 员工宣导此制度，让员工对部门 /公司，特别是自己的发展充满希望，也能有针对性的对自己 的职业发展方向进行规划。 人力及行政部 2016年 8 月 16 日篇四： 一线员工离职原因分析报告车间员工离职原因分析报告自 2016 年 11 月以来，生产车间离职员工人数增多，截止 2016 年 5 月 11 日，共有离职 员工 5 人，造成车间生产用工紧张，现就其离职原18 / 26 因做以下报告： 已离职员工分别为李琦、韩天培、刘福军、刘太涛、王友生，均属纤维制成车间，五人 在平时工作中工作态度认真，表现优秀，其中以刘太涛和王友生尤为突出，刘太涛和王友生 性格内向，不张扬，不多事，不挑不捡，工作踏实，加班从不抱怨，具有实干精神，是同事 们的工作榜样。二人均为海斯摩 尔正式员工，在公司工作多年，得到了领导和同事的认可， 他们自己表示对这份工作也有感情，自己也不愿离开这个集体。只是感觉消费水平提高，家 庭开支较多，生活压力较大，目前的薪资待遇无法应对生活开支，无法给自己的老人孩子一 个较好的生活保障，迫于无奈，他们选择收入相对可观的境外打工。 基层员工以诚实劳动获取报酬为目的，理想的劳动报酬是他们选择工作的源动力。已离 职 5 位员工除薪酬原因外还有一个原因是个人工作规划问题。五人中有人认为所学专业不对 口，无法在 工作中很的发挥自己的专业优势，不利于个人发展；有人认为自己趁年轻应该去 大城市去闯一闯，为以后发展个人事业积攒一些资金和经验。综合考虑个人的短期利益和长 期利益，因而选择离职。 19 / 26 以上就是通过谈话对员工离职原因的调查分析，作以上汇总报告。生产部 2016-05-13 篇五：员工离职分析报告 员工离职分析 一、离职率统计公司 2 月 9 日 -3 月 8 日的离职率为 %,2016 年同期员工离职率为 %，其中， 职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率 最高 的分别为： *分厂、 *分厂和 *分公司。 分析：2 月关键岗位员工离职 17 人，占比 %。以上数据看出，离 职率控制在低层，说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是 5 级以上 员工离职率略有上升趋势，值得关注。 关键岗位人员离职原因汇总如下 1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高， a. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。 b. 招聘质量和效 率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。 c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据 :要加强新进员工关心 ,防止人员流失；要发挥年限比较久员工的作用 ,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。 20 / 26 2、老员工的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政 策级差是否足够；结合老员工的流失率 ,给我们的结论 :用事业、感情去挽留员工。 四、离职 员工离职原因分析报告 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题 和自身存在需要解决的问题，如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。 根据集团要求，现将公司 XX-2016 年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外， XX-2016 公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进 行分析。 一、 XX-2016 员工离职总体情况 XX-2016 年公司离职员工合计 163 人，其中统招全日制专科以上 15 人，非统招专科以上 11 人，高中及中专 137人；按岗位分专业岗位人员 20 人，生产类岗位 143 人；平均离职率为 %。 21 / 26 二、 XX-2016 统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自 XX-2016 公司统招全日制专科以上离职员工合计15 人，其中主动离职 13 人，被动离职 (因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 2 人，离职率为 %； 表 1 各系列各年度人员离职统计表 表 2 离职原因调查表 主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职； 2、工作往来距离较远；主要集中在工作 2-3 年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚 归，每日在上下班途中需要耗费 3-4 小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬 /福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公22 / 26 司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进 修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。 采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的 忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇； XX 年起对非管理人员实行双休制； 2016 年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体23 / 26 系； 2016 年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从 公司的长远发展出发，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养； 三、 XX-2016 一线员工离职分析及应对措施 自 XX-2016 公司一线离职员工合计 143 人，其中主动离职 140 人，被动离职 (因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 3 人，离职率为 %； 表 4 离职原因分析 主要离职原因调查说明 1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上 12 小时休 24 小时工作制表现出不适应 ，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素； 2、身体原因：多集中在已从事倒班工作 3-6 年，年龄在 28-32 之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职； 24 / 26 3、失地动迁：自 XX 年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请 离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引