精讲劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制.ppt

1,劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制,2,课程内容,年终奖与销售提成纠纷的预防与处理加班费控制技巧及争议处理实务劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同变更的法律要求与控制措施员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧员工离职管理中的“六金”计算及成本控制员工离职文本制作及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范,3,第一部分年终奖和销售提成纠纷的预防与处理,4,一、年终奖纠纷的预防与处理,年终奖的形式年底双薪（多薪）；绩效奖金形式；红包形式年终奖的属性奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。裁判部门对年终奖的意见年终奖不是留人奖年终奖不是大锅饭避免年终奖纠纷的措施避开使用“年终奖”详细设计奖金享有的条件,提前离职的员工是否有权享受年终奖？,5,二、销售提成纠纷的预防与处理,王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。请思考以下问题：1、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？2、款到提成的约定或规则是否可以？3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？4、类似提成款纠纷如何避免？,6,第二部分加班费控制技巧及争议处理实务,一、劳动争议调解仲裁法对加班纠纷的影响二、工时与加班的关系及加班的认定三、常见加班费纠纷及处理四、如何合法有效控制加班费与加班费纠纷,7,51万的加班费案（一）,蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，1997年双方签订劳动合同，2007年双方续签合同至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他指出，按照劳动法和国务院关于职工工作时间的规定，工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销毁。,8,51万加班费案（二）,对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。,9,该案需要我们思考的问题,加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？当事人的举证责任该如何分配？计算加班费基数如何确定？企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？,10,一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响,加重了单位的举证责任与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。延长了劳动争议的实效劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。部分案件走向一裁终局（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动仲裁不受费,11,二、加班的界定（工时与加班的关系）,12,三、常见加班纠纷及疑难问题,自愿加班是否属于加班？双休日出差在外人员否属于加班？妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？中层以上管理人员可以不发加班费吗？保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？加班可以调休而不支付加班费？每月支付固定支付加班费是否可以？奖金、提成、过节费等可以代替加班费？加班工资（日工资、小时工资）如何折算？计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？,13,法条链接,劳动和社会保障部办公厅在关于部分公民放假有关工资问题的函（劳社厅函200018号）中规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按照国务院全国年节及纪念日放假办法(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。,14,法条链接,工资支付暂行规定第13条：实行计件工资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的：工作日加班计件单价150%休息日加班计件单价200%或调休法定节假日计件单价300%,15,四、如何合法有效控制加班费,正确运用工时制度根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数合理选择调休，安排员工休息休假建立下班统一打卡制度建立加班的申报、审批、考核制度工资单设计、加班费、妥善保管考勤和工资记录,16,关于加班工资计算基数的立法动向,企业工资条例草案提出了一个“标准工资”的概念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资”定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常劳动应得的报酬。但不包括：支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年奖等以及按季度、半年等结算的业务提成；无确定支付周期的工资。,17,第三部分劳动合同续签中的法律风险防范,一、劳动合同续签的特点二、劳动合同续签的利弊分析三、劳动合同续签评估流程四、劳动合同续签步骤五、劳动合同续签的风险防范,18,一、劳动合同续签的特点,原合同到期双方愿意继续保留劳动关系特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签续签当事人必须是原合同的当事人双方重新确定劳动合同的内容特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容,19,员工要求续签，企业必须续签的情形,员工在本单位已经连续工作满10年的；员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前后单位工作年限合并计算满10年的；2008年1月1日之后，企业已经与该员工签订过2次固定期限劳动合同的；单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员工在该单位已连续工作满10年，且距退休年龄不到10年的。,20,特殊情况下，劳动合同续签的内容,实施条例第11条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。,劳动合同法第18条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,21,二、劳动合同续签的利弊分析,续签合同：可能导致无固定期限合同成立终止用工：员工流失并需支付经济补偿金,22,三、劳动合同续签评估流程,23,四、劳动合同续签步骤,到期前发出续签劳动合同意向书双方协商续签劳动合同的条款原合同到期之日签订劳动合同,劳动合同最迟应在什么时候续签？,24,五、续签劳动合同的风险防范,续签合同要注意无固定期限合同成立的风险续签合同要及时续签合同不得约定试用期,1、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？2、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合同，则本合同的期限自动顺延N月或N年？,续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险如何避免？,25,第四部分劳动合同变更的要求与操作措施,一、调岗、调薪的法律要求二、企业单方调岗、调薪的情形三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径四、预防调岗、调薪纠纷的措施,26,一、调岗、调薪的法律要求,劳动合同法第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件：协商一致+书面形式+签章（签字或盖章）,27,二、企业可单方调岗的情况,员工患病不能从事原来的工作员工不能胜任工作客观条件发生重大变化企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性,28,三、裁判部门处理调岗、调薪的口径,认可企业由用工自主权为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪必须证明充分合理性,29,四、预防调岗、调薪纠纷的措施,思路的转变劳动合同履行代替劳动合同变更事先做好“铺路工作”1、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情形。2、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要求和目标等。3、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。强化证据搜集工作做好日常管理工作和证据搜集工作。,30,第五部分员工离职管理中的法律风险防范,一、员工离职管理概览二、协商解除劳动合同的操作三、企业过失性解除劳动合同的操作四、企业非过失性解除劳动合同的操作五、企业经济性裁员的操作六、企业解除劳动合同的限制及例外七、员工辞职的法律规定八、劳动合同终止的操作九、劳动合同终止的限制,31,一、离职管理概览,员工离职阶段的特点离职概念的区分员工离职情形,32,离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。,33,2.离职概念区分,解除开除除名辞职辞退自动离职终止,34,3.员工离职的类型概览,35,二、协商解除劳动合同的操作,法律规定优点关键操作技巧风险防范,36,1.协商解除劳动合同的法律规定,劳动合同法第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同法第46条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；。,37,2.协商解除劳动合同的优点,适用范围广法律风险小解除成本低解除时间快社会影响好,38,3.协商解除劳动合同的关键谁先提出,王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后7天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。10天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？,39,4.操作技巧,调查摸底知己知彼分而处之先易后难动之以情晓之以理威之以法诱之以利,40,5.风险防范,主体适格内容合法签署协议,41,三、企业过失性解除劳动合同,42,1.试用期解除劳动合同的操作,科学设计录用条件事先告知录用条件加强试用期考核在试用期内作出选择,1、试用期能否延长？2、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？,43,录用条件的设计,什么是录用条件招工条件录用条件哪些可以作为录用条件员工个人情况+企业总体要求+所在岗位的要求录用条件由谁来定如何设计完备的录用条件共性+个性（具体性+原则性）,44,2.严重违纪解除劳动合同的操作,必须有合法有效的规章制度必有对“严重违纪”作出明确界定必须有“严重违纪”的相关证据,员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企业能否解除合同？,45,合法有效规章制度的法律要求,46,严重违纪的界定办法,针对严重违纪的员工处理方式（1）单独对严重违纪作规定：列举式（2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。（3）兜底条款、类推制度。针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式（1）就单个行为累计式（2）就处罚方式累计式（3）逐步加重式（4）逻辑机构式,47,3.重大损害解除劳动合同的操作,要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失职与否的重要前提；在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关键。,48,4.兼职解除劳动合同的操作,解除条件对完成本单位工作造成严重影响或经单位提出，拒不改正。操作技巧建立兼职申报、审批制度,49,5.员工欺诈解除合同操作,做好员工如之前的背景工作员工入职登记表的设计签订入职诚信承诺书,50,6.员工被追究刑事责任解除合同的操作,被法院判处刑罚的；主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）无期徒刑（5）死刑。附加刑：（1）罚金（2）剥夺政治权利（3）没收财产。被法院判处免于刑事处分的；对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑事处罚。原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。,51,四、企业非过失性解除劳动合同,52,病患员工的医疗期（劳动部的规定）,医疗期中“月”的天数：30天，包括国家的法定节假日和休息日。,53,解除病患员工劳动合同流程,54,解除不能胜任工作员工劳动合同的要求,单位要证明劳动者不能胜任工作如何证明劳动者不能胜任工作？对劳动劳动者进行培训或者调岗是培训还是调岗？再次证明劳动者不能胜任工作如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？,55,利用不能胜任工作解除合同的操作,岗位职责、工作要求要有据可查。不能胜任工作事先有界定。重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可由人力资源部会同部门经理完成。,56,解除不能胜任工作员工的劳动合同流程,57,3.客观条件发生重大变化解除合同的操作,合同订立时所依据的客观情况发生重大变化客观条件发生重大变化导致合同无法履行双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见,何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？企业整体搬迁是否属于？,58,客观条件发生重大变化解除合同流程,59,四、经济性裁员经济性裁员的界定一次裁减20人以上或占职工总数10%以上经济性裁员的法律要求1、满足条件2、厘清对象3、符合程序4、给足补偿5、确保两个优先,60,1.满足条件,1、依照企业破产法规定进行重整；2、生产经营发生严重困难；3、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行。,61,2.厘清对象,所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第42条规定的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。,62,3.符合程序,63,4.给足补偿,所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金。,64,5.确保两个优先,一是优先保留（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。二是优先录用裁员后，用人单位在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。,65,五、企业解除劳动合同的限制及例外,66,企业解除劳动合同的限制及例外适用规则,劳动合同法第36条、39条具备劳动合同法第42条的情形出现,优先适用第36、39条（可以解除合同）,劳动合同法第40条、41条具备劳动合同法第42条的情形出现,优先适用第42条（不可解除合同）,67,六、劳动者解除劳动合同的法律规定,68,1.员工辞职中的常见问题,员工辞职是否需要单位批准？员工辞职申请是否有时效限制？用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？员工辞职在通知期内有无休假的权利？员工辞职通知可否向单位申请撤销？员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？,69,2.避免员工被动辞职的措施,规章制度进行合法性审查依法缴纳社会保险调整工资构成，固定工资+浮动工资工资支付日期约定弹性化,70,七、劳动合同终止的法律规定,71,劳动合同终止操作时应注意的问题,劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。,72,八、劳动合同终止限制的情形,73,第六部分员工离职“六金”管理,一、代通知金二、经济补偿金三、违约金四、赔偿金五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金六、医疗补助费,74,一、代通知金,代通知金的适用情形用人单位依据劳动合同法第40条解除劳动合同，未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付1个月工资的代通知金。代通知金的标准实施条例第20条用人单位依照劳动合同法第40条，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上1个月的工资标准确定。代通知金支付对象企业支付给劳动者,75,二、经济补偿金,经济补偿金的法律适用经济补偿金的支付情形经济补偿金的计算方法经济补偿金的支付时间,76,1.经济补偿金的法律适用,劳动合同法第97条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。简言之：老事老办法+老事新办法,77,2005.6.1.,2008.12.31.,劳动合同期限,假设2008年12月31日，公司决定不再与小王续签劳动合同，那么应该如何支付经济补偿金？,劳动合同期限,假设小李在2008年12月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？,2008.12,劳动合同期限,假设小赵在2009年6月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作，计算经济补偿金时如何适用法律？,08.1.1,08.1.1,案例,78,2.经济补偿金支付情形,协商解除合同时用人单位提出的（1）劳动者超过1个月不满1年期间拒不签劳动合同，单位终止用工的（1）员工有因解除合同的（8）单位非过失性解除合同的（3）单位经济性裁员的（4）劳动合同终止的（4）单位终止固定期限劳动合同的；以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的；,79,3.经济补偿金的计算方法,一般劳动者经济补偿金计算公式经济补偿金=工作年限月工资高收入劳动者经济补偿金计算公式经济补偿金=工作年限（12）当地上年度职工月平均工资3倍注：1、工作年限满6个月不满1年的，按照1年计算；不满6个月的按半年算。2、高薪员工是指劳动合同解除、终止前12个月的平均工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍。3、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。,80,4.经济补偿金的支付时间,劳动合同法第50条，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。,81,三、违约金,违约金概述违约金的设定条件违约金的计算享受特殊福利员工的管理应对,82,1.违约金概述,民商法领域的违约金意思自治原则劳动法领域的违约金法律限制原则,83,2.违约金的设定条件,单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种（1）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。（2）员工违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。单位为自己设定违约金的情形法律不禁止,84,3.违约金的计算因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递减原则，确定违约金。因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双方事先约定。单位为自己设定违约金的，按照约定处理。,违约金=（培训费约定的服务年限）未履行服务年限注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。,85,4.享受特殊福利待遇员工的管理应对,享受特殊福利待遇员工管理的困境违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。享受特殊福利待遇员工的管理措施1、理念的转变：变“约束”为“激励”；2、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”；3、方法的转变：变“劳”为“民”；,86,四、赔偿金,赔偿金的概述单位支付赔偿金的情形员工支付赔偿金的情形,87,1.赔偿金概述,在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动者赔偿金是双倍的。惩罚性在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金以用人单位的损失为限。填补性质,88,2.单位支付赔偿金的情形,惩罚性赔偿违法试用的，2倍试用期届满后的工资。用工超过1月不满1年不签合同的，每月2倍工资。应当签订无固定期限合同不签订的，每月2倍工资。违法解除、终止劳动合同的，2倍经济补偿金。拖欠劳动报酬的，1.5倍至2倍的工资。填补性赔偿收取押金、扣押证件，规章制度违法，合同条款不完备，导致合同无效，不出具离职证明和转移社保关系等，按实际损失赔偿。三种连带赔偿责任招工审查不严，劳务派遣，个人承包经营,89,3.员工支付赔偿金的情形,员工的原因使合同无效，给单位造成损失的；员工违法解除合同，给单位造成损失的；员工违反竞业限制义务，给单位造成损失的。,90,五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,适用情形实施条例第23条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。工伤保险条例级的工伤职工，本人提出，与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。级的工伤职工，劳动合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。计算标准一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省级政府规定。,91,浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金标准（浙政发200352号）,已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足五年的，按照每周年递减20%的标准支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。,一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。,注,一次性工伤医疗补助金：5级=30个月6级=25个月7级=10个月8级=7个月9级=4个月10级=2个月,一次性伤残就业补助金：5级=30个月6级=25个月7级=10个月8级=7个月9级=4个月10级=2个月,92,六、医疗补助费,适用情形劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的或终止合同的。计算方法一般疾病：医疗补助费=6个月工资重病：医疗补助费=9个月工资绝症：医疗补助费=12个月工资,劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳动部违反和解除劳动合同经济补偿办法,93,第七部分离职文本制作的法律风险防范,一、离职文本的类型二、离职文本的作用三、离职文本的制作四、离职文本的送达,94,一、离职文本的类型,离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的联系,95,二、离职文本的作用,区分离职类型的依据处理劳动争议的证据劳动争议时效起算的依据,96,法条链接,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第1条第2项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。,97,三、离职文本的制作,解除劳动合同协议书的制作要点解除劳动合同通知书的制作要点解除劳动合同确认书的制作要点终止劳动合同通知书的制作要点,98,解除劳动合同协议书的制作要点,应明确由哪方提出可以不必说明解除理由应当明确解除时间应当明确经济补偿金数额及支付时间,99,解除劳动合同通知书的制作要点,应当说明解除的理由应当明确解除的时间可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义,100,解除劳动合同确认书的制作要点,应当明确劳动者提出辞职的时间应当明确解除的时间应当明确单位是否支付经济补偿金,101,终止劳动合同通知书的制作要点,应明确终止的理由。应明确终