薪酬管理PPT.ppt

G公司：薪酬制度变革,组员：杨欣、何雪珂、何甜、孔令伟、时嵩奕、曾光余,案例分析,分析步骤,公司基本情况：公司战略分析生产线计件工资制（工人）销售底薪加提成制（销售人员）固定薪酬制（管理、技术人员）企业面临的外部竞争和对策,生产计件制,1.关于加大激励和晋升方案部分,(1)关于员工技术等级核定及晋升方案,考核：季度（或T）进行一次绩效考核，考核最后按“优秀”“良好”“合格”“较差”“很差”（从高到低）进行评定,（2）假设：直接生产工人甲：甲每月生产N件，月基本生产件数为1000件，超出部分按a元/件计算，每季度（或月）随机抽查产品质量（合格率）为b，作为该季度的一个指标计入绩效考核和薪酬计算中。薪酬公式：薪酬=基本工资+计件工资+全勤奖+额外奖励基本薪酬=800元/每月（淡旺季相同）计件工资=（N-1000）*a*b*Q全勤奖：全勤100元/月，缺一次扣30元额外奖金：（略）,2.关于解决淡季和旺季工资分配问题,调休：因有工作需节假日上班,等以后用工作日为其补休。综合工时制：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。,第一，按法律要求申请综合工时制，制定相应政策第二，将部分旺季的加班工作时间内的生产情况记“调休”，调休的时间为淡季。淡季部分员工放假，用调休冲抵。则，旺季薪酬按正常工作时间内的产量计算；淡季薪酬用“调休”的部分进行补充。均衡淡旺季工资水平。,3.“二级分配”问题,小组式：假设，该工厂的生产是以“2个直接生产和3个非直接生产员工”为一个单位进行生产的，那么将他们的薪酬进行结合，以小组生产量N计算个人的薪酬。集体式：假设，该工厂无法区分生产单位，非直线员工为全体直线员工辅助，那么该生产部门便可以将集体的生产状况计入整个部门所有个人的绩效薪酬中,销售底薪加提成制,问题1,销售人员为接单而压低价格，不同销售人员之间报出不同的“优惠价”。,解决,由公司“产品维价机构”对产品做出统一价格浮动范围。,问题2,销售人员底薪和业务费的差别。,解决,1.同一级别销售人员的底薪相同；2.业务费从销售订单中提取百分比。,问题3,新老客户分配及提成标准问题。,解决,1.被分配的老客户与销售人员发展的新客户，提成标准相同（如：3%）；2.新客户由销售人员发展为老客户，提成标准高于以上2类（如：5%）。,问题4,坏账问题。,解决,1.销售发生之后，销售人员可先提取总提成的一部分，剩下的部分在货款回笼之后提取；2.销售人员依据自身经验及合作状况做出判定，并且要关注客户公司的财务状况；3.惩罚制度。,问题5,开发部门的奖金问题。,解决,1.开发部门开发出的产品销售后，开发部门奖金与销售人员的订单相关，提取一定比例；2.不是开发部门开发出的产品销售后，开发部门奖金从公司利润中提取百分比。,固定薪酬制,工资=基础工资+考核工资基础工资=基本工资+岗位工资+工龄+津贴+加班工资岗位工资分级别：行政管理人员：经理、副经理、职员6级、职员5级职员4级、职员3级、职员2级、职员1级工龄工资：在公司工作满一年，第二年开始每月补助。司龄按每年五元的标准计算，社会工龄按照每年二元的标准计算。,考核指标,360度考核部门经理打分占70%，其他人（取平均分）占30%。个人行为鉴定考核个人行为鉴定考核总分为100分迟到、早退一次每次扣除2分旷工半天每次扣除5分依次类推.忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。,个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当月绩效考核59分以下个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120；甲等：当月绩效基本津贴100；乙等：当月绩效基本津贴90；丙等：当月绩效基本津贴80；丁等：当月绩效基本津贴70。,考核工资,年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。年终奖金从公司总利润提取。进入公司不满3个月者不参加年终考核。