KPI的制定及分解实务.ppt

人力资源中心2005年3月,KPI的制定及分解实务,什么是KPI？,目录,制订KPI的方法和原则,制订KPI的操作步骤,什么是KPI？,目录,制订KPI的方法和原则,制订KPI的操作步骤,什么是KPI(keyperformanceindicators)？,KPI（关键业绩指标)：指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测目标，是衡量企业战略实施效果的关键指标,部门目标,公司战略,个人指标,层层分解,自上而下,返回,古代有一位骁勇善战的将军，他要挑选五十个勇敢和聪明的士兵前去抗击入侵的敌人。如何才能挑到好的士兵呢？将军犯愁了，最后将军想到了一个两全其美的好办法来挑选士兵。他给了每个士兵一捆十支捆在一起的羽箭。将军对士兵们说：“把你们手中的羽箭折断，谁能折断我就送谁上前线去！”士兵们拿着羽箭，跃跃欲试，用力地折，除一个超勇大力士能把一捆羽箭折断之外，其他的人谁也不能一次把手中的羽箭折断。,为什么要层层分解？请看小故事,后来陆陆续续有一些聪明的士兵走到将军面前，对将军说：“将军，你带我去前线抗敌吧，我把所有的羽箭都折断了。”将军问：“你是如何把这些羽箭折断的？”士兵回答说：“把这捆羽箭打开，一支支很轻松就把它折断了。”将军挑到了最勇敢和聪明的士兵，带着他们去抗击敌人，取得了巨大的胜利。,这个故事告诉我们:公司/部门的整体目标要分解为一个个细化、具体的目标，只有每个具体的目标实现了，才能确保整体目标实现。,什么是KPI？,目录,制订KPI的方法和原则,制订KPI的操作步骤,SMART原则,Specific具体Measurable可度量Attainable可实现Realistic现实性Timebound有时限,制定KPI指标的要点,流程性计划性系统性,绩效目标的设计程序,企业制定经营重点，并以KPI或经营计划的形式发布；部门制定部门目标并将任务分解到员工；员工依据部门目标分解的个人任务，制定工作计划；主管与员工就工作计划进行沟通并达成一致，形成绩效目标,公司战略,部门目标,个人指标,KPI分析成功关键分析,成功关键要素2,成功关键要素1,成功关键要素4,成功关键要素3,KPI要素1,KPI要素2,KPI指标X,KPI指标X,KPI维度,成功关键分析,客户服务,市场领先,组织建设,利润增长,优秀的事业部,KPI要素解析,市场领先,组织建设,利润增长,客户服务,市场竞争力,市场拓展力,品牌影响力,应收帐款,费用控制,纯利润,人员,纪律,文化,客户资源管理,客户满意,KPI的选定,市场领先,市场竞争力,品牌影响力,当期产生数量,市场宣传的有效性,新业务营业收入增长,新客户数量,当期销售数量,当期营业收入,市场拓展力,KPI分解的两条主线,按组织结构分解，目标手段方法按主要业务流程分解，目标责任方法,建立KPI的方式,依据平衡计分卡建立KPI体系依据部门承担责任的不同建立KPI体系依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系,依部门承担责任建立KPI,KPI指标的描述,指标名称项目及时完成率指标定义某一时期研发部门立项产品实际完成量与计划完成量的比率设立目的考核研发部门的项目及时完成情况计算公式项目及时完成率=实际完成量/计划完成量*100%相关说明计划完成量根据研发部门月滚动计划计算当期未完成项目，递延下期计算数据收集研发部门数据来源研发部门数据核对人力资源部,确定KPI指标权重的意义,权重突出了重点目标权重体现出意图引导和价值观念权重直接影响评价结果权重是企业评价的指挥棒权重最终将左右和影响企业文化建设,确定指标权重的原则,以战略目标和经营重点为导向系统优化考核者的主观意图与客观情况相结合,指标权重确定的关键,两次权重分配第一次是业绩指标与行为指标间的权重分配；第二次是业绩指标和行为指标中各考核指标的权重分配。向KPI倾斜所有考核指标要以企业战略目标和经营重点为导向，权重分配时业绩指标为主，行为指标为辅。灵活处理个性考核考核者可以根据被考核者的劣势，灵活处理指标权重，引导被考核者重视自己的劣势。,什么是KPI？,目录,制订KPI的方法和原则,制订KPI的操作步骤,部门KPI制订,步骤一：指标抓取从策略地图分解（支持策略）从部门职责提练（主要价值）步骤二：权重分配先分构面后分指标同类岗位类似指标权重一致步骤三：计算公式及评价标准可量化尽量量化不可量化用四项量表步骤四：数据来源步骤五：设定考核关系,部门/中心KPI制定,个人KPI制订,与岗位特点相关、个人比较需要改善的,行为指标,绩效指标,关于部门指标的分解,情况一：部门指标能直接运用个人指标,例：HR部门指标中的“招聘计划完成率”可运用于“招聘专员”的指标,链接下页,情况二：有些指标要分解成几项小指标，再分到相应人员头上,例：制造管理能力指数分解成三个小指标（供应链优化程度、工单关闭、物料周转次数），其中“工单关闭”可运用于生产主管的指标。,链接下页,情况三：有些指标不能分到个人头上,例：“关键岗位主动流失人数”不能分解成个人指标,返回,例一：采购员KPI,重点工作计划完成率,绩效指标,全员都有,来料批次合格率,部门KPI分解得出,停工工时,呆滞物料,定价及时性,采购订单下达及时性,体现岗位职责、岗位价值,行为指标,计划执行能力,沟通能力,周边配合能力,与岗位特点相关的，个人需改善的方面,特别需要注意的几点,必须是“关键”指标,避免“一网打尽”，把什么都列进去,提炼出例行又重要的工作作为绩效指标,避免提炼出来的绩效指标又与重点工作重复（具体见如下例子),例一：“绩效文化宣传”已作为绩效指标的话，就不要把“绩效PPT的制作”写进重点工作计划再进行考核,例二：“定价及时性”已作为绩效指标，就不要把“完成的合同签定”写进重点工作计划再进行考核,指标要“蹦一蹦，够得着”，通过员工努力可以达到的,避免定