企业员工绩效考核管理制度.doc

企业员工绩效考核管理制度 关于绩效考核制度的定义及其作用相信大家都已了解但是有很多的人都不知道制定绩效考核制度下面是百分网小编为你精心推荐的员工绩效考核制度希望对您有所帮助 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控发现优秀人才加强沟通与激励提高公司整体工作效率从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据特制定本办法 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核并适用于本办法 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据坚持上下结合左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中坚持对事不对人重视工作态度和团队合作精神以发展的眼光进行考核 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行年度考核在次年初进行 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分其中所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表 2、公司基层员工考核依据个人实际工作表现内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额作为当月绩效考核量化依据若当月无销售任务对应无绩效工资 4、考核设立加分项和扣分项分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分每低于最低销售额1万元扣1分其他部门员工有突出贡献每次加1分工作有明显重大失误每次扣1分 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见并决定是否给予奖励或处罚 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见作为员工任职或工作参考 第九条考核程序 1、月、年度考核开始前由人事部根据工作计划发出员工考核通知说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排下发有关考核量表 2、考核对象准备自我总结和鉴定有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见并填写考核量表汇总到人事部 3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分并汇总各部门考核情况提交公司管委会审核考核结果 4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果 5、人事部公布考核结果并对考核对象提出相应改进意见请员工作出岗位工作目标与计划 6、考核结果存档分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门 第十条考核结果 1、根据考核的具体情况结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次其中： 考核总分90分优秀当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分良好当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分合格当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分较差不合格当月实发绩效工资40%; 50分考核总分差不合格当月实发绩效工资40%以下 2、年度工作中月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者公司将予以解聘 第十一条考核结果的作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映主要具有以下作用： 1、与员工个人薪酬挂钩; 2、是决定员工岗位职务升降的主要依据; 3、与员工福利等待遇相关; 4、决定对员工的奖励与惩罚 第十一条附则 1、本办法经公司总经理批准自发布之日起实施 2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释凡条款需要修订时需报总经理批准后发布执行 绩效考核简称为考绩是人力资源管理的核心职能之一可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义从工作结果的角度来看绩效是在特定的时间内由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为 员工绩效考核体系的构建是一项系统工程包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用首先要更新观念认识到业绩不是考出来的而是通过一个科学的体系管理出来的 1、明确一致且令人鼓舞的战略 正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气也能让员工有一致努力的方向和归属感 2、进取性强又可衡量的目标 大多数企业都会制定两套目标一套是必须要达到的基本目标一套是要经过努力才能达到的挑战性目标目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感太低又会让人轻松懈怠无所追求 3、与目标相协调一致的组织结构 为有效达成组织的目标需要建立一个与目标相协调一致的组织结构不同的战略需要不同的组织结构对同一个战略来讲不同的组织结构对该战略的满足度是不同的对战略目标实现过程的影响也不同比如职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现因此当企业的战略目标确定后应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构 4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价 基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料在分析和判断基础上形成考核成绩并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度 绩效沟通是绩效管理的重要环节绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现为被考核者订立下阶段的目标作为日后工作表现的标准 5、迅速而广泛的绩效成绩应用 目前大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬