KPI指标解读.ppt

1,营业单位销售业绩支撑,活动管理,人力,人均产能,业绩,2,Kpi指标解读,K-Key(钥匙关键）P-Performance(操作经营）I-Indicator(指标）,3,指标定义及计算,一、首年度保费（FYP）:报告期内保单第一年度保费之和。分为新契约保费与首年续期保费两块。实务中应指承保的首年保费。,二、首年度佣金（FYC）：首年度保费首年度佣金率三、期初人力：报告期第一个工作日的在职业务员人数。根据报告期不同，可分为月初人力、季初人力、年初人力。期初人数与上期期末人数相等。四、期末人力：报告期最后一个工作日的在职业务员人数。根据报告期不同，可分为月末人力、季末人力、年末人力。期末人数与下期期初人数相等。,4,五、实动人力：报告期内实际产生业绩的业务员人数。可按职级分为试用实动人力、正式实动人力、主任以上实动。注意：实动人力应包括报告期内有业绩产生，但期末前又脱落的人力。六、平均人力：报告期内在职业务员平均人数。平均人力（期初人力期末人力）/2例如：1月初业务员人数100人，1月末人数120人，则：1月份业务员平均人力（100120）/2110人注意；季度内月平均人力当季各月平均人力之和/3年度内月平均人力当年各月平均人力之和/12七、FYP计划达成率：报告期内完成FYP计划的百分比。FYP计划达成率报告期实际完成FYP/报告期FYP计划例如：2月份FYP计划目标为200万元，实际完成190万元，则：2月份FYP计划达成率190/20095,5,八、FYP年计划进度：截止报告月的FYP年计划完成率。FYP年计划进度FYP累计完成数/FYP年度计划目标例如：FYP年度计划目标800万元，至7月底累计完成560万元，则：7月份FYP年计划进度560/80070九、FYP增长率：报告期相对于基期的FYP增长比例。FYP增长率（报告期FYP基期FYP）/基期FYP例如：2月完成FYP200万元，3月完成FYP300万元，则：3月份FYP增长率（300200）/20050注意：实务中通常与去年同期相比，称“同比增长”。十、人均FYP：报告期内平均每人完成的FYP量。人均FYP报告期实际完成FYP/报告期平均人力例如：10月份完成FYP500万元，10月份平均人力1000人则：10月份人均FYP500万元/10005000元/人,6,十一、人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量。人均产能报告期实际完成FYP/报告期实动人力例如：10月份完成FYP500万元，10月份实动人力800人，则：10月份人均产能500万元/8006250元/人十二、件均保费：报告期内平均每件保单所收入的保费量。件均保费报告期实际完成FYP/报告期新契约件数注意：新契约保单件数指主险保单件数例如：1月份完成FYP800万元，1月份新契约件数2850件，则：1月份件均保费800万元/28502807元/件十三、人均件数：报告期内平均每人完成的保单件数。人均件数报告期新契约保单件数/报告期平均业务员人数例如：2月份完成新契约2800件，2月份平均业务员1500人，则：2月人均件数2800/15001.87件/人；,7,十四、有效人均件数：报告期内平均每位实动业务员完成的保单件数。有效人均件数报告期新契约保单件数/当月实动人力例如：2月份完成新契约2800件，2月份实动业务员1400人，则：2月有效人均件数2800/14002件/人十五、活动率：报告期实动人力占报告期平均人力的比率。活动率报告期实动人力/报告期平均人力注意：可根据需要分别计算“试用业务员活动率”、“正式业务员活动率”例如：5月份实动人力1800人，而本月平均人力2000人，则：5月份活动率1800/200090十六、增员率：报告期新进业务员人数与期初人力的比例。增员率报告期新进业务员人数/期初人力注意：1、新进业务员包括报告期内新进而在期末前又脱落的人员。2、季度平均增员率本季累计新近人数/本季度各月月初人力之和例如：2月新进业务员300人，2月初业务员人数为1200人，则：2月增员率300/120025,8,十七、脱落率：报告期脱落人数与期初业务员人数的比率。脱落率报告期脱落业务员人数/期初业务员人数；注意：1、脱落人数指离职人数，不包括晋升、降级业务员人数。2、平均脱落率报告期累计脱落人数/报告期各月平均人数之和例如：2月脱落业务员300人，2月初业务员人数为1200人，则：2月脱落率300/120025十八、第T月留存率：某时段新进业务员在经过T个月后仍然在职的比例。留存率是对业务人员定着情况进行批次追踪的一项指标。通常考察3个月、6个月、12个月的留存率。3个月留存率：前数第3月新进且当月末在职的业务员人数/前数第3月新进业务员总数6个月留存率：前数第6月新进且当月末在职的业务员人数/前数第6月新进业务员总数12个月留存率：前数第12月新进且当月末在职的业务员人数/前数第12月新进业务员总数,9,平均的3个月留存率：各月前数第3月新进且当月末在职的业务员人数之和/各月前数第3月新进业务员总数之和。注：留存率的概念在惯例上与批次追踪的脱落率的关系为：脱落率1留存率；如3个月留存率为70，则3个月脱落率为30例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有80人仍在职；2月份新进业务员200人，5月末200人中有170人仍在职；3月份新进业务员50人，6月末50中40人仍在职。则：4月份的3个月留存率80/100805月份的3个月留存率170/200856月份的3个月留存率40/5080二季度平均3个月留存率（8017040）/（10020050）82.9十九、转正率：某时段新进业务员在经过一定时间后转为正式业务员且月底在职的比率。通常考察3个月转正率及6个月转正率。3个月转正率：前数第3月新进且当月末在职的正式业务员人数/前数第3月新进业务员总数,10,例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有70人已转正（已办理转正手续）；7月份这批1月份新增业务员中的转正人数达到85人，其中5人7月底前已脱落。则：4月份的3个月转正率70/100707月份的6个月转正率（855）/10080,二十、正式业务员比率：正式（含）以上业务员月末人数/当月末业务员总数例如：2月末试用业务员100人，正式业务员260人，业务主任以上业务人员70人，总人数430人。则：2月份正式业务员比率330/43076.7,11,各种指标之间有什么关系相关呢？,FYP,件数,转正率,脱落率,留存率,人均产能,活动率,件均,12,FYP,试用业务员FYP,正式以上业务员FYP,试用业务员月末人力,试用业务员活动率,试用业务员人均产能,正式以上业务人员月末人力,正式以上业务人员活动率,正式以上业务人员人均产能,13,试用业务员月末人力,正式业务员月末人力,月初试用人力,新增人力,脱落人力,转正人力,降为试用人力,月初正式以上人数,转正人数,降为试用人数,脱落人数,增员率,月初总人力,试用脱落率,月初试用人力,转正率,月初试用人力,转正率,月初试用人力,正式脱落率,月初正式以上人数,14,营业单位业绩公式,营业单位业绩,=人力*活动率*人均产能例：100万=100（人）*80%*1.25（万）,15,业务员的基本,营业单位业绩公式与业务员业绩公式,公式1：营业单位业绩,=人力*活动率*平均生产性=营业单位活动数量*营业单位活动质量=营业单位拜访量*营业单位平均成交率（件数）=营业单位拜访量*营业单位平均成交率*件均保费,16,100万=100（人）*80%*1.25（万）=500（件）*2000（元）=10000（准客户）*1/20（平均成交率）*2000（元）,100万=100人*80%*1.25（万）=500（件）*2000（元）=5000（准客户）*1/10（平均成交率）*2000（元）,=,100万=100（人）*80%*1.25（万）=100（件）*10000（元）=3000（准客户）*1/30（平均成交率）*10000（元）,高目标客户定位,大量拜访,有效选择,三种状况分析：,17,客户选择有何不同？以上哪一个营业单位更好？一年后能有何差异？三年之后谁是最好？,思考：,18,为何很多营业单位难以取得预期成效？,我们的思考,19,如何达成目标？,按照目前经营的方式、速度、效率，能够按时达成目标吗？不能？为什么？怎么办？成功有什么捷径？,20,一、营业单位业务问题诊断原则,1、单独一个问题本身可能显现一种或多种表面的征兆2、一个或多个问题也可能产生同一种表面的征兆3、根据任何单一的表象作判断，通常会引导我们走向错误的决策,21,100万=200（人）*80%*6250（元）=200（人）*40%*12500（元）=200（人）*60%*8333（元）=200（人）*75%*6666（元）,100万=300（人）*50%*6666（元）=300（人）*60%*5555（元）=300（人）*80%*4166（元）,100万=,22,团队的运作状况有何差异？哪种情况更适合长期发展？,思考：,23,公式2：业务员业绩,=业务员活动数量*业务员活动质量=拜访客户数量*成交率（件数）=拜访客户数量*成交率*件均保费,其中：拜访客户数量取决于业务员的态度与习惯，成交率取决于业务员的知识与技能，件均保费取决于业务员的知识与技能,24,30000元=20（件）*1500（元）=200（准客户）*1/10*1500（元）=100（准客户）*1/5*1500（元）,30000元=5（件）*6000（元）=100（准客户）*1/20*6000（元）=50（准客户）*1/10*6000（元）=.,30000元=.,25,二、经营分析,A、描述绩效表现与目标间的差异（本部达成与各组达成）,B、看一看，这些差异真的很重要吗？,C、造成这些差异的原因,缺乏技巧或技巧不足,意愿,D、诊断分析提出解决方案,E、拟定行动方案（各组在职场内张贴）,F、追踪与评估（部经理一对一针对行动方案发问）,26,三、进行绩效分析时应考虑的因素,管理风格工作计划职场环境企业文化领导统御人际关系管理程度报表系统,27,活动率偏低的原因,28,提高活动率的思考方向,29,脱落率偏高的原因,30,降低脱落率的思考方向,31,人均件数偏低的原因,32,提高人均件数的思考方向,33,件均保费偏低的原因,34,提升件均保费的思考方向,35,增员举荐率偏低的原因,36,提高增员率的方法,37,设定（月、季）增员人员时应注意,38,关键指标,同业部分机构（如上海、宁波等）在人