细化KPI指标培训.ppt

XX智能公司细化KPI指标培训,目录,KPI细化目标KPI细化的原则KPI细化的步骤及关键点举例（电站事业部、人力资源部）完成时间,第一、KPI细化目标,1.规范公司目标管理，完成公司年度预算（财务目标、非财务目标）2.明确上下级在工作中期望，明确个人岗位责、权、利3.及时沟通、反馈，发现工作中的问题，及时指导帮助4.配合薪酬方案，实现考评规范化，达到公平/公开的激励5.配合员工职业发展生涯规划，实现良性晋升/淘汰机制,KPI细化目标KPI细化的原则KPI细化的步骤及关键点举例（电站事业部、人力资源部）完成时间要求,目录,第二、KPI细化过程中必须遵守以下原则,1.公司利益首先得到保障，并保证对员工的客观、公正评价2.KPI指标确定要求：首要考虑的指标是对公司、部门（事业部）价值/利润的影响程度大指标是可操作，可行指标是通过努力，上下范围内可达到，指标是针对不同职位特点、业务特点和员工能力大小/职级大小等等对应建议指标：3-5个，一般不超过6个指标的评分是：划分12345公司决定：100%完成的则得分4分实行180度考核，注意：指标数值确定，要求与个人能力、职级大小挂钩,KPI细化目标KPI细化的原则KPI细化的步骤及关键点举例（电站事业部、人力资源部）完成时间要求,目录,第三、KPI指标分解步骤-步骤一,1.1.结合公司已明确的部门目标总财务目标及部门管理需要在分解前，必须考虑：KPI指标及相关数值的相关性？公司对部门？部门内部？例：某事业部财务指标非财务指标(部门管理需要)签约额：XXXX万元项目周期（大、中、小）收入：XXXX万元客户满意度（服务质量等）利润：XXX万元内部管理：员工队伍建设知识管理制度建设研发其他文秘要点：*系统、全面、可控，*非财务指标尽量转化为数值,公司对部门年度KPI指标事业部年度KPI指标职能部门年度KPI指标1.利润和人均利润率1.公司总利润额2.签约额2.职能计划完成情况3.现金流完成情况3.部门费用控制4.客户满意度4.内部满意度5.内部满意度5.部门建设6.研发6.1.研发项目执行6.2.研发费用控制）7.部门建设7.1.项目管理7.2.ISO9000季度考核指标，根据相关项目调整。,电站事业部,2.1.明确部门内部职能划分2.2.不同职位工作描述（岗位职责说明）例：电站事业部要点：*根据业务特点分类，*职位描述要求：清晰明确,第三、KPI指标分解步骤-步骤二,销售,技术支持,变配电,市场,销售,工程,研发,第三、KPI指标分解步骤-步骤三,3.1.首先，根据部门内部组织结构，分解部门总的KPI指标公司KPI-部门KPI-内部功能KPI-职位/人员KPI3.2.对于内部相对独立部门，可分快KPI指标分解，然后逐层往下细分KPI3.3.对于其他内部功能，根据业务特点进行细分PKI例：见下页电站事业部总图,例：电站事业部内部KPI指标体系图,总经理,利润及人均利润率签约额现金流完成情况客户满意度内部满意度研发部门建设,变配电部门,工程,市场,销售,签约额项目利润率签约前项目管理业务费用率内部满意度,事业部业绩完成率部门项目管理部门费用控制内部满意度部门现金流计划完成,后台支持,销售,签约额利润率业务费用率客户满意度内部满意度,签约额、收入内部满意度费用控制？,销售收入（进度、质量）项目预算执行项目现金流执行客户满意度签约后项目管理,技术支持,项目业绩变配电部门业绩内部满意度费用控制,利润及人均利润率签约额现金流完成情况客户满意度内部满意度研发部门建设,第三、KPI指标分解步骤-步骤四,4.1.按照各职能部门的业务性质及相互关系，合理确定内部职能KPI指标的：评估指标、数值、权重%、及来源（评估人）举例：签约额-销售；收入、毛利率-销售、工程费用控制-所属内部职能部门研发-研发部门要点：*考虑职能特点、对指标的影响程度，进行有侧重的权重、指标分解，保证内部职能部门人员对指标的可控制性。*此外考虑考核指标的可计算程度及相关数据来源,举例：电站事业部销售人员KPI,举例：电站事业部销售人员KPI,第三、KPI指标分解步骤-步骤五,5.1.根据内部职能人员人数、能力、职级大小等确定KPI例：总销售指标：3000万/年，目前销售人员4人，其中：资深销售工程师1人，销售工程师3人，又分别结合能力素质大小、职级大小决定销售指标：资深销售工程师：1000万/年销售工程师A800万/年销售工程师B700万/年销售工程师C700万/年合计3200万/年（大于3000万）注意：等于大于总部门销售指标，但决不能低于指标。要点：考虑公平、合理性及不同发展阶段员工特点进行指标分配到个人，保证个人有一定压力，工作饱和度合适；,举例：电站部员工KPI指标,1.电站部-销售类员工KPI（功能，业务特点，财务指标）销售员工KPI：销售经理/资深销售工程师销售工程师职责描述：*预算部门目标：3000万（举例：分解1000和800/700/700万）人数：*（举例4人，不同职级，能力素质）指标权重%员工AA员工BB员工CC员工DD1.项目利润率20%2.签约额40%10008007007003.业务费用率20%4.项目管理10%5.,第四、考评程序,第四、一般程序,1.计划：季度计划-部门经理月计划-员工2.目标确认/辅导3.执行（月度检查/反馈/发现问题，沟通指导）4.考评开始：季度后次月5日前5.部门完成：季度后次月10日前6.公司完成：季度后次月15日前,定量KPI指标,销售额计划完成率,大于目标25%,大于目标10%,低于目标10%,达标,低于目标25%以上,例1,实际：超出目标20%,例2,实际：低于目标5%,可折算性指标尽量折算,定性KPI指标,例3,实际:介于5分和4分之间,得分:4.5,例4,实际:介于2分和1分之间,得分:1.5,评分标准,产品开发完成率,定性指标可以取整或半分,评分标准,（20%-10%）/（25%-10%）+4=4.67,得分：,3-（5%-0%）/（10%-0%）=2.5,得分：,KPI评分时可以尽量进行折算,KPI细化目标KPI细化的原则KPI细化的步骤及关键点举例（电站事业部、人力资源部）完成时间要求,目录,举例：电站事业部销售人员,注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确,举例：电站事业部市场人员销售支持,注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确,举例：电站事业部市场人员技术支持,注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确,举例：电站事业部项目工程人员,注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确,举例：电站事业部后台支持人员,注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确,举例：人力资源部行政经理,举例：人力资源部前台文员,举例：人力资源部司机,KPI细化目标KPI细化的原则KPI细化