招聘年度计划

1 / 13 招聘年度计划 2016 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2016 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2016 年度招聘计划。 一、 2016 年度招聘情况回顾及总结 2016 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员 ,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要 。 二、 2016 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算， 2016 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2016 年度招聘岗位信息如下： 公司高管包括：执行总经理、运营副总等； 中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； 后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； 2016 年 1 月计划招聘总人数： 3 人左右； 2、招聘原则：员2 / 13 工招聘严格按照公司既定的招 聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、 2016 年度招聘需求 根据公司 2016 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表： 2016 年度招聘计划表 四、人员招聘政策 1、招聘原则 聘得起的；管得了的；用得好的；留得住的。 2、选人原则 合适偏高； 目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 以网络招聘为主，兼内 部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、 58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等； 校园招聘：淄博职业学院等； 现场招聘：张店人才市场； 补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下： 3 / 13 积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； 联系淄博职业学校的老 师负责推荐和信息告知； 发动公司内部员工转介绍； 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注 意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中4 / 13 职位要求所限制。 2016 年度 招聘计划书 目 录 2016 年度招聘规划方案 1 、 聘 的 目 的 及 意义 . - 3 - 2 、招聘的原则 . - 3 - 3 、 2016 年 度 招 聘 情 况 回 顾 及 总结 . - 3 - 4、 2016 年度岗位需求状况分析 . - 3 - 5、 2016 年度招聘需求 . - 4 - 6、人员招聘政策 . - 5 - 7 、 招 聘 渠 道 费 用 对5 / 13 比 . - 6 - 8 、 招 聘 部 架 构 及 成 员 名单 . - 7 - 9、招聘的实施 . - 8 - 10 、 录 用 决策 . - 9 - 11 、 入 职 培训 . - 10 - 12 、招聘效果统计分析 . - 10 - 13、招 聘 原 则 及 注 意 事项 . - 10 - 2016 年度招聘规划方案 1、聘的目的及意义 6 / 13 随着公司规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬公司文化，提高公司员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力 支持为宗旨，结合公司 2016 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2016 年度招聘规划。 2、招聘的原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 3、 2016 年度招聘情况回顾及总结 2016 年度是上海分公司起步发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 413 人，入职 81 人，离职 33 人，现有人员 48 人。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了公司用人需求。 4、 2016 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算， 2016 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据鹏 P2P 部门和拼宝部门人员缺口及预估计流7 / 13 失率，经初步分析 2016 年度招聘岗位信息如下： P2P 一线销售人员人； 拼宝部招商专员人； 高管人才 :市场总监、会务总监各一人 1 人； 2016年计划招聘总人数 人。 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、工作经验、符合岗位要求等方面进行审核。确保为公司选聘充分的人力资源。 3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： 领导推荐； 综合考核； 调查摸底； 集中面试； 统一研究决定。 5、 2016 年度招聘需求 根据公司 2016 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表： 2016 年度招聘需求表 6、人员招聘政策 招聘策略 不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。 限行业，且重潜力。例如，对于市场总监、会务总监，招聘来源电商行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基8 / 13 础素质的一线市场、行销人员。 招聘原则 聘得起的； 管得了的； 用得好的； 留得住的。 选人原则 合适偏高； 培训和职责的压力可培 养大量的人才； 目前公司迫切需要的人才。 招聘方式 以网络招聘为主，内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、 58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等； 校园招聘：上海内部各大大专院校； 现场招聘：上海体育馆 8 万人体育馆招聘会、光大会展中心招聘会； 其他方式：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报； 补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。 2016 年度招聘计划书 一、 招聘目的： 1、提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力； 2、引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障； 3、加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动。 二、总结上年度招聘情况总结： 1、 2016 年招聘人数为： 78 人，离职人数为： 65 人。9 / 13 如表 1、图 1： 从图表可以知： 从整年度的入职人员情况来看，招聘需求主要以项目部为主，需求较大的岗位是销售类岗位，上半年 3-5 月公司新增 2 个代理 项目，相对而言人员会有较大幅度的增加；而 2、 9 月公司撤掉 2 个项目，是造成这 2 个月离职人数增加的主要原因。 专业技术类岗位主要集中在下半年，这类的岗位储备周期较短，专业技术较强，以致在招聘过程中有较大的难度，这段时期入职人员稳定性与之前相比不太理想，所以造成岗位招聘周期延长，同时也使整个招聘工作的效率降低。 2、招聘完成情况： 本年度岗位需求人数： 49 人，入职人数是 76 人；如表 2、图 2 2016 年招聘完成表 从图表可知： 招聘应用比分析 ： A、招聘总体效果不错，主要是以网络招聘为主，其他招聘方法为辅； B、文职类岗位是热门招聘岗位，无论是现场招聘还是网络招聘，甚至是其他的，应聘的人数都是最高的； C、而相对于中层管理职位的招聘效果就不佳，使得10 / 13 整体水平有所拖垮，处于比较低的层次，而对于这类的岗位是熟人推荐或者是内部晋升，招聘的工作效率会提高很多，而对于整体招聘效果也会提高。 录用比分析：如表 3 备注：从表 3 数据中，有个别高管职位与技术类岗位是熟人推荐，所以在此不做分析。 A、录用人数虽然达到人员需求，甚至有超过需求人数，人员流动性大，但是岗位人员空缺能及时补充，但由于招聘间隔时间短，录用人员质量达不到较高水平，使得录用比达不到预期的效果，主要存在此种现象的岗位主要是置业顾问、助理分析师； B、置业顾问本身流动性大，而公司今年扩大业务，新增加了 2 个项目，同时公司采取末尾淘汰制，很多入职者在试用期内无法适应岗位或者其他原因离职，而在需求数不变的情况下入职人数不断增补。 C、技术类基层岗位除了市场本生专业人才的缺乏外，还有最大的原因在于薪资水平，公司相对 整个市场，薪资水平处于中低等水平，略低于同行业的薪酬，以致没有竞争力，而要招到这类的技术类人才就更难了。 招聘完成比分析： %，整体招聘效果较好。但大客户经理一职因为职位要求的专业度和能力都要达到一定程度，比其他岗位要求更11 / 13 为严格，所以在招聘工作难度加大，内部培养是最快最有效的解决人员需求的方法。 到岗率分析： 到岗率 100%，尚公馆项目的置业顾问、乾城项目的行政助理，这 2 个职位，虽然招入的人员都有到岗，但是到岗人员会在试用期中离职。原因如下： A、尚 公馆项目由于项目地点的偏远，一般总体销售量不佳，特别是该区域几乎所有房地产在售项目均存在长期人员不足，整体业务能力偏低的情况。且该项目提成比公司其他项目低很多，造成大部分人员流失，很多人员入职中途提出离职，人员一旦流失，就很难在短时间补充。 B、乾城项目开发商在项目上分工的不明确，而开发商大部分工作是与行政助理进行对接，由于对方分工的不明确，在工作无法进行的情况下则会要求行政助理承担一部分，加大了行政助理的工作强度，使得行政助理在完成自己本职工作时，还需要完成本职工作以外的事，这就造成大部分入职 人员在入职后期由于工作强度过大，无法适应，提出离职。 录用人员吻合度分析：如表 4 入职人员整体水平符合岗位要求，如有不符合要求的一般会及时作出人员补充。人员到岗后一般会后续跟踪直到试用期完毕；在实施招聘工作过程中会对应聘的人员作出12 / 13 详细评价、记录以及应聘人员自身考虑，同时留意新的应聘人员与搜索简历，作好人才储备，为防止人员中途离职造成岗位人员空缺的准备。 4、招聘渠道的分析：如表 4 招聘渠道分析比较表 对于上述的招聘渠道的分析，有以下几点需要说明 ： A、这是在整年度招聘工作所运用到的招聘渠道，这个年度招聘工作中，网络招聘是现在为止最有效有、最快的方法，全年招聘都要以这个为主要招聘手段 B、现场招聘一般在招聘工作难以开展的情况下，才会采取的方法，此类方法的效果不大，收到的有用简历比较少，而前期投入又过大，所以在一般情况下是不做考虑的。