组织学习的发展趋势与变革策略(ppt 36页).ppt

組織學習的發展趨勢與變革策略吳明烈國立暨南國際大學成人與繼續教育所所長,學歷德國柏林自由大學教育學院博士Ph.D.德國柏林洪堡德大學訪問學者經歷暨南大學成人與繼續教育研究所所長國立中正大學成人及繼續教育學系助理教授、副教授教育部、國科會多項計畫主持人行政院人事行政局人力資源發展委員會委員多所教育訓練機構講座古典音樂台觀點交響曲節目主持人研究領域終身學習、組織學習、知識管理、學習型組織、成人教育理論與實務學術著作終身學習（2005）。台北：五南組織學習與學習型學校（2004）。台北：高教多篇論文發表於國內外重要期刊,榮譽事蹟與獎勵教育部第二屆教育行政研究發展獎勵著作優等獎教育部歐盟專題研究獎勵木鐸獎國立中正大學青年學者獎多次榮獲國科會專題研究計畫獎勵多次榮獲中正大學教育學院教師優良研究著作獎勵國立中正大學校園最佳網站教師組第二名課題研究學術顧問教育部公費留學考錄取教育行政高考錄取耕薪文學獎新詩類首獎,國立暨南國際大學成人與繼續教育研究所吳明烈所長,前言,組織學習(organizationallearning)向來與組織發展關係密切。任何組織若欲持續創新發展，則必然需積極落實組織學習。相較於舊時代，二十一世紀更是個強調學習力、知識力與創新力的時代，擁有上述核心能力與實踐力的組織，才能在全球化的知識社會中創造發展優勢，促使組織基業長青,組織學習的五種觀點,組織學習涵蓋個人學習、團隊學習、組織學習等三種層級。組織學習涉及探究、發現所採用的假定以及避免錯誤。組織學習有賴於組織成員的相互了解與分享。組織學習包括行為與認知的改變。組織學習融合了新知識與實務在組織的理論應用或慣例中。,人類學習的來源有兩種,向過去學習(learningfromthepast)：強調人們如何從過去已發生的事情中學習。這種學習的方式固然仍屬重要，然而，當人類正邁向一個與過去有明顯差異的未來，這種學習方式已有所不足。向未來學習(learningfromthefuture)：這是創新的要件。向未來學習涉及到直覺力，融合了高度模糊、不確定性、接納失敗，以及開放自己去觸及無法想像以及有時不可能的事情(Senge,2007;Scharmer,2007)。,U型理論的五項行動：組織學習與領導變革的歷程,共同創始(co-initiating)：傾聽生命呼喚你要做的事情，連結人們、脈絡與生命呼喚，並且聚集核心人士一起鼓舞共同目的。共同感知(co-sensing)：走到最有可能的地方，觀察、觀察、再觀察，並且廣泛的傾聽內在的心聲。共同流現(co-presencing)：走到個人與團體寧靜的地方，開啟知識的深層來源，並且連結所要浮現的未來。共同創造(co-creating)：建構原型並且從實踐中探索未來。共同發展(co-evolving)：共同發展較大的創新生態系統，並且促使人們透過從整體看見與行動中跨越界限。,組織學習的發展省思：組織學習力的展現很多組織在推動組織學習的過程中，因為對於學習的概念仍停留在傳統思維層次，窄化了學習的真義以及學習的方法，以致組織失去了積極的學習力。不同社會人口背景變項的組織成員，各具不同等級的學習力，對於學習會有不同的需求，表現出來的學習態度與行為，亦會有所差異。組織學習若欲有效推展，則必須根據不同的學習對象與需求，規劃出適合全體組織成員的組織學習機制。,組織學習的發展省思：學習型組織的效能學習型組織的概念或許提供了催化作用(catalyst)，促使組織繼續向前邁進，然而就某些層面而言，這樣的概念仍有不確定性。人類是否較適於在這樣的一個情境中工作，且能表現出更好的工作效能？其次，學習型組織純粹只是在管理與教育上的一個理想主義，或是一個真實而可實現的理念(HughesKotter&Cohen,2002)：看見：能夠發現問題、正視問題並且進而願意尋找問題解決的策略與方法。經由看見才能激發出內心深刻的感受感受：透過目睹現況與問題，進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受改變：新感受強化新行為或已改變的行為，持續積極實現願景，不畏艱辛也不半途而廢,組織變革的八個步驟,步驟一：形成危機意識步驟二：建立變革領導團隊步驟三：提出正確願景步驟四：溝通變革願景步驟五：適當授權並排除變革障礙步驟六：創造近程成果步驟七：鞏固成果並且再接再厲步驟八：讓變革深植於組織文化,深層變革(profoundchange),組織學習大師聖吉(PeterSenge)則從人與制度層面的根本改變，提出了深層變革(profoundchange)的概念。這種變革是兩種變化的結合，一種是人的價值、渴望和行為等內在因素；另一種是過程、策略、做法與制度等外在因素。深層(Profound)這個字源自於拉丁文fundus，原意為基礎或地基，字面上的解釋則為往底層移動。深層變革少不了學習。組織學習不只是做出新東西，還得建立新的做事方法，亦即養成持續變革的能力。只改變策略、結構與體系仍然不夠，除非產生這些的思考方式有所改變（廖月娟、陳琇玲譯，2001：27）。,變革的成功要素,綜觀上述各領域大師觀點，分從管理學、趨勢學、心理學、組織行為及組織學習論述變革的理念、趨勢、要素、步驟以及實踐層面，進而提出了組織應變之道。各種論述均一致強調變革的重要性，而且主張改變已然是當前動態社會的一項特徵。成功的變革需要人與制度之有效整合，加上資源與時間的積極投入，循著適宜的步驟漸進為之，並化解一切影響變革的阻力與障礙，則必能漸有成效。,因應組織學習發展趨勢的變革策略,落實組織系統變革從人的改變做起提出適當可行的變革願景變革需要時間累積與循序漸進實踐組織的深層變革,因應組織學習發展趨勢的變革策略（續）,化解變革阻力與障礙創造變革的效益變革融入成為組織文化結合生命感動的變革型塑愛的組織氛圍以展開變革,結語：樂在組織學習與變革,趨勢大師奈思比(JohnNaisbitt)在名著MindSet一書的最後，引述他與當代組織學習大師聖吉(PeterSenge)的一段對話，其中談到達爾文在晚年時期所寫的一封書信，強調人一旦失去了嗜好，就是失去了快樂，而且對智慧也有損害，更可能破壞道德情懷，這一切都是人們貶抑了人性本質的情緒。奈思比進而提到：不論未來能帶給我們任何新希望，如果沒有快樂的話，一切都是枉然(潘東傑譯，2006；Naisbitt,2006)。,生命的感動