经验分享：怎样进行岗位测评？.doc

如何进行岗位测评 岗位测评大致有以下四个基本步骤: 第一步:预备阶段。先要理清岗位,确定参加岗位测评的岗位名称和数量。然后成立岗位测评小组,确定岗位测评代表,具体负责对各个岗位的测评打分工作。参加测评的人员应具备以下条件:熟悉本单位此次确定的岗位情况;理解力比较强,能全面统筹考虑问题;顾全大局,大公无私,不谋私利,秉公打分;有比较充裕的时间进行岗位测评工作。同时,专家组编制岗位测评指导手册。 第二步:培训阶段。由专家组对岗位测评小组的代表进行岗位测评的目的、基本知识、方法等方面的培训指导。 第三步:测评阶段。先进行试测评。由岗位测评小组对一个部门的标杆岗位进行试测。专家组确认测评结果基本符合要求后,进行正式测评。 第四步:统计阶段。岗位测评完成后要进行数据的处理工作,并且对数据进行有针对性的分析,为岗位测评结果与薪酬制度对接提供科学依据。 二、岗位测评结果的调整 岗位测评结果统计出来并进行了有关分析后,发现测评的结果直接划分为岗位等级还存在一定的差距,有些岗位的分值测高了,而有些岗位的分值却测得相对偏低。这就难以体现出这些岗位的价值度和贡献度。于是专家和该公司的有关部门和员工代表共同协调,结合同行业其他企业的合理做法,按照公司的实际情况,对这些岗位的测评结果进行了微调。此外,还有一些岗位的测评结果不是很理想,但又没有充分的调整理由。于是,专家对这类岗位进行了实地考察,到现场了解这些岗位的劳动强度大小和环境的好坏,为最后确定这类岗位的价值排序提供了有说服力的依据。 三、岗位测评结果与薪酬制度的对接 岗位测评结果经过适当调整后,便将测评结果向岗位等级表进行转换。在转换中,非凡注重以下三点: 一是职位体系的建立。根据该公司的特点,建立了统一的职位体系框架。在该框架内,将各类别所有岗位归并为四大类:决策层、治理层、执行层、事务层。在这四大类岗位层级下,又分别建立了治理人员的职位体系、专业技术人员的职位体系、生产操作人员的职位体系。 二是各个职位体系与岗位测评结果的整合。按照测评结果的分值,将各个岗位分别纳入相应职位等级内。 三是各个职位体系的相互对接。为了充分体现各类别职位体系的价值、贡献区别,经过多次测算,找出治理人员、专业技术人员和生产操作人员三大职位体系的对接点,根据对接点,确定各自的岗位等级表,从而完成薪酬制度设计的前期预备工作岗位评价只是为薪酬制度的设计提供了内部公平的依据,薪酬制度不仅要体现出内部公平性,还要体现出外部竞争性,这就必须进行市场薪酬调查。要对同行业其他企业的薪酬状况进行了解,包括薪酬标准、人工成本的相关效率指标、效益水平以及国际标准等。 点评 企业进行薪酬制度改革往往“就事论事”,头痛医头,脚痛医脚,这是非凡需要改进的地方。在进行岗位评价和设计薪酬制度时,应当注重以下几点: 第一,薪酬制度设计之前一定要进行岗位测评。如前所说,岗位评价是实现内部公平的重要环节。 第二,选择适合本企业特点的岗位评价标准体系与方法。一般而言,对治理岗位进行评价可参考“海氏三要素岗位评估法”;对专业技术岗位进行评价可参考“美世国际岗位评估法”;对生产操作岗位进行评价可参考国际劳工组织的“日内瓦范本岗位评估法”。但企业岗位数量比较少时,也可采用其中某一标准体系统一进行岗位测评。岗位评价的方法有排序法、分类法、比较法、测分法。比较法和测分法一般应用比较广泛。 第三,对岗位评价的结果一定要进行微调。虽然岗位评价的标准体系和方法是发达国家企业数十年积累经验的