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山东大学 硕士学位论文 济宁市市直卫生单位岗位管理现状及对策研究 姓名：唐长冬 申请学位级别：硕士 专业：社会医学与卫生事业管理 指导教师：徐凌忠;靳清汉 20090331 山东大学硕士学位论文 济宁市市直卫生单位岗位管理现状及对策研究 研究生：唐长冬 导师：徐凌忠教授 靳清汉教授 摘要 岗位管理工作是当前事业单位人事制度改革的重要组成部 分，实行岗位管理是实现我国事业单位基本用人制度改革的主 要途径。长期以来，岗位管理一直作为人事管理的部分内容， 对其重视性不够。近年来，国家人事部和山东省人事厅先后出 台了相关的政策、规定和办法，将岗位管理作为人事制度改革 的主体内容，对建立和完善事业单位岗位管理制度提出了明确 要求，逐步实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转 变，实现了用人上的公开、公平、竞争和规范，保障和维护了 用人双方的合法权益。本文通过选取“济宁市市直卫生单位岗位 管理现状”为研究对象，主要根据济宁市市直卫生单位岗位设 置、职称聘任、聘后管理、薪酬设计等岗位管理状况，运用人 力资源管理、卫生事业管理和卫生服务研究的相关理论，在对 现有政策进行系统分析的基础上，对济宁市市直卫生单位岗位 管理现状进行分析，剖析现阶段存在的问题和潜在风险矛盾， 对2 0 0 8 年岗位需要量及资格拥有量进行预测性分析，并针对岗 位管理工作提出一系列应对措施。 本文在大量查阅相关人力资源管理及岗位管理等方面的资 料和实地考察济宁市多家医疗卫生单位的基础上，运用文献资 料分析和现场调查研究的办法，定性和定量相结合，全面掌握 济宁市市直卫生单位岗位设置及聘任等岗位管理情况，总结分 山东大学硕士学位论文 析了济宁市市直卫生单位在人事制度改革，特别是岗位管理方 面的经验，采用统一的指导语，通过集体座谈、问卷调查等形 式进行，对调查汇总数据应用电子表格( E x c e l ) 和S p s s l3 0 统 计软件制作图表和分析，对数据反映出来的济宁市市直卫生单 位在岗位管理方面存在的突出问题进行探讨，利用S W O T 分析办 法对现行岗位管理模式及管理现状的优势、劣势、机遇及风险 进行系统分析，从管理、专业技术、工勤技能岗位分别入手， 客观分析岗位管理现状；并就下一步开展的岗位设置及聘任过 程可能出现的矛盾进行剖析，对影响建立岗位管理的因素进行 相关性研究，结合岗位管理现状，剖析原因的根源性，就下一 步工作的开展提出对策和措施。在本文中，介绍了论文研究的 背景，国内外事业单位岗位管理的研究概况以及本文研究的对 象、内容和主要方法。对事业单位岗位管理的一般理论进行阐 述，重点论述了岗位管理的含义、以及事业单位岗位设置遵循 的原则和事业单位岗位设置的基本模式等与本研究相关的基础 理论。对济宁市市直卫生单位岗位管理现状进行分析，对目前 济宁市市直卫生单位岗位管理现状分析过程中，着重指出各单 位在历史演变、政策导向、岗位设计、绩效考评、薪酬管理等 方面存在的问题，对产生问题原因从进行根源分析。并根据剖 析得出的结论，通过研究提出解决这些问题的具体方法和措施， 主要包括建立长效机制、完善配套制度、科学合理设置岗位、 创新推进岗位聘任，合理设计薪酬绩效，建立科学的分配制度 等。希望通过这些措旌和方法的实施，为下一步更有效的利用 现有资源，发挥最大效益，保证专业技术人员队伍稳定，积极 稳妥开展事业单位改革工作，做好岗位设置及聘任工作提供重 要的实用参考价值。 关键词：事业单位；岗位管理；对策 2 山东大学硕士学位论文 S T U D Yo ND U T YM A N A G E M E N TS T A T U SO FJ N I N G M U N I C I P A LH E A L T HU N I T SA N DI T SS T R A T E G Y M a s t e rC a n d i d a t e ：C h a n g d o n gT a n g S u p e r v i s o r ：P r o f L i n g z h o n gX u P r o f Q i n g h a nJ i n A B S T R A C T T h ep o s i t i o nr e g u l a t i o na n ds u p e r v i s i o ni st h em a jo rm e a n s t oi m p l e m e n tt h er e f o r mo ft h eb a s i cp e r s o n n e ls y s t e me m p l o y e d b yt h e i n s t i t u o n si nC h i n a I nr e c e n t y e a r s ，t h eM i n is t r y o f P e r s o n n e la n dt h eS t a t eP e r s o n n e lO f f i c eo fS h a n d o n gP r o v i n c e h a v ei n t r o d u c e das e r i e so fr e l a t e dp o l i c i e s ，r e g u l a t i o n sa n d m e t h o d s ，t h u ss t r i c t l ya n ds p e c i f i c l yd e m a n d i n gt h ee s t a b l i s h m e n t a n d i m p r o v e m e n t o f p o s i t i o nr e g u l a t i o n H o w t h e p o s i t i o n r e g u l a t i o n i ni nj i n i n gH e a l t hI n s t i t u t i o n s o ft h eU r b a nL e v e l p e r f o r m e d i s c a r e f u l l y s t u d i e di nt h i s w r i t i n g ，b a s e d o n t h e p o s i t i o nr e g u l a t i o n i na n dp e r s o n n e le m p l o y m e n tc a r r i e do n i nt h ea b o v e m e n t i o n e di n s t i t u t i o n s ，a sw e l la sr e s t o r e dt ot h e r e l a t e dt h e o r i e so nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t B ym e a n so fc o l l e c t i v ed i s c u s s i o n ，p a p e r - e x a m n e n i n gf o r m a n do t h e rw a y s ，a n da d o p t i n gac o m b i n e da p p r o a c ho fq u a l i t a t i v e a n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，t h ea u t h o rf i r s tt h o r o u g h l ym a s t e r e dt h e b a s i ca s p e c t s ，t h e nm a d eas y s t e m a t i c a la n a l y s i so ft h eo p e r a t i o n o fp o s i t i o nr e g u l a t i o n i n ，s u c ha st h ep o s i t i o nr e g u l a t i o n i na n d p e r s o n n e le m p l o y m e n ti nj i n i n gH e a l t hI n s t i t u t i o n so ft h eU r b a n L e v e l ；T h e a u t h o ra l s oc o n d u c t e dr e l a t e dr e s e a r c ho nt h e 3 山东大学硕士学位论文 u n d r l y i n g f a c t o r s i n f l u e n c i n g t h ee s t a b l i s h m e n t p o s i t i o n r e g u l a t i o n i n a n dp e r s o n n e le m p l o y m e n t ，p o i n t e do u td i f f c u l t i e s a n dc o n t r a d i c t i o n st h a tm i g h tb ec o n f r o n t e di nr e a l i t y ，d i l e c t e dt h d e e p r o o t e dc a u s e si nl i g h t so ft h ec u r r e n to p e r a t i o no fp o s i t i o n m a n a g e e m e n ta n dp u tf o r w a r dc o u n t e r m e a s u r e sa n da d v i c ef o r t h ef o l l o w i n gw o r ki nt h ef u t u r e ，i n c l u i n gt h ee s t a b l i s h m e n to f t h es c i e n t i f i c l o n g t e r mm c h a n i s m ，e x p l o r i n g t h e p r a g m a t i c g r o u n d o ft h ec o n d u c t i o no ft h ep o l i c i e s ，a d h e r e n c et ot h e p e o p l e o r i e n t e da p p r o a c h c h a r a c t e r i s e dw i t h f l e x i b l i t y a n d p r i n p l i t ya n dS Oo n T h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e s em e a s u r e sa n d m e t h o d sa r e e x p e c t e d t o p r o v i d ep r a g m a t i c r e f e r e c et o e f f c t i v e l ym a k i n gu s eo ft h er e s o u r c e sa v a i l a b l ef o rt h e i rb e s t b e n i f i t s ，e n s u r i n gt h es t a b i l i t yo ft h es t r u c t t u r eo fp r o f e s s i o n a l t e c h n i c a lp e r s o n n e l ，p r o e n t l ya n dz c t i v e l yc o n d u c t i n gt h er e f o r m i ni n s t i t u t i o n s ，a sw e l la sc a r r y i n go np o s i t i o nr e g u l a t i o n i na n d p e r s o n n e le m p l o y m e n ti nab e t t e rw a y K e yw o r d s ：I n s t i t u t i o n s ；D u t ym a n a g e m e n t ；C o u n t e r m e a s u r e s 4 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标志和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。 对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已文中以明确方 式标明并表示谢意。本声明的法律责任由本人承担。 ：掣期：尹一月一日 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电 子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权山东大学可以将学位 论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 黑孚磐淼 山东大学硕士学位论文 济宁市市直卫生单位岗位管理现状及对策研究 第一章绪论 1 1 事业单位岗位管理研究的背景 岗位管理工作是当前事业单位人事制度改革中重要组成部 分，实行岗位管理是实现我国事业单位基本用人制度改革的主 要途径。岗位管理工作的开展情况直接关系到事业单位改革 的成败，关系到干部职工队伍的稳定，关系到工作人员整体素 质及工作效率的提高。由于事业单位人事制度改革是一项长期 而复杂的任务，其改革的深度和广度丝毫不亚于行政和国有企 业改革。其一，这是事业单位自身的客观现实决定的。我们的 事业单位改革涉及12 0 多万个不同领域、不同类型的单位，关系 到2 9 0 0 多万个不同专业、不同层次人员的切身利益。改革涉及 面广，情况极为复杂。其二，这是事业单位自身的独特职能决 定的。我国的事业单位大多具有重要的社会职能，在公共服务 和社会管理方面承担着十分重要的职责，在落实科学发展观， 促进经济社会协调发展方面发挥着极为重要的作用。这一特点 决定了事业单位改革终极目的的非单一利益化和改革成功评判 标准的多元化。其三，这是我国事业单位人事管理制度特有的 历史背景决定的。我国事业单位就得人事管理制度是在计划经 济体制下，借鉴前苏联的管理经验形成的。长期以来，一直按 照机关的办法进行人事管理。随着社会主义市场经济体制的逐 步建立，这套制度越来越显现出不适应市场经济要求，不符合 事业单位特点，不利于人才培养和发挥作用的弊端。在体制和 内部机制等方面，事业单位用人制度都存在着很多深层次的矛 盾和问题，其改革也不可能一蹴而就【2 1 。 山东大学硕士学位论文 当前，我国的许多事业单位特别是卫生事业单位的岗位管 理还局限于的计划经济时代传统的人事管理阶段( 如图1 所示) 。 单位人事部门只是一个服务部门，具备执行岗位设置及聘任的 权力，没有进行相应的政策、制度的制定与修改的权力，不能 为员工提供优质的岗位管理和服务，更多的做一些具体的事务 性工作，没有长远的岗位管理的发展规划，只注重眼前利益， 就事论事，没有从战略的角度看待岗位管理在卫生事业发展的 位次和作用。这很大程度上制约了卫生事业的发展和整体医疗 卫生人员素质的提高，客观上也影响了医疗卫生事业单位的发 展，不能满足人民群众日益增长的对优质医疗服务和质量的需 求。 图1 ：卫生事业单位岗位管理运行模式 目前，“看病难，看病贵”是社会关注的热点，也是涉及到 最直接、最现实群众利益的社会问题，究其原因是多方面的。 其中在计划经济条件下成长和发展起来的卫生事业单位传统的 岗位管理成为制约其发展的重要原因之一【3J 。2 0 0 7 年以来，为 深化事业单位人事制度改革，加快推行人员聘用制度和岗位管 理制度，国家人事部和山东省人事厅先后制定印发了事业单 位岗位设置管理试行办法、事业单位岗位设置管理试行办 6 山东大学硕士学位论文 法实施意见、岗位设置行业指导意见及行业结构比例指导 标准，对建立和完善事业单位岗位管理制度提出了明确具体 要求，科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职 条件，逐步建立了符合卫生事业单位工作特点的岗位管理制度， 实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，实现了 用人上的公开、公平、公正，保障和维护了单位和职工双方的 合法权益。 1 2 国内外事业单位岗位管理研究概况 国外一些发达国家非常重视事业单位人力资源管理，并把 岗位管理作为人力资源管理的重要组成部分1 4 】。由于经济发展 水平的不平衡，国外一些经济发达的国家，例如美国、日本、 德国等由于经济发展水平高，对医疗卫生服务的质量要求很高， 在全面的市场经济环境下，卫生事业单位的管理是完全企业化 的模式【5 】，【6 】，【7 1 ( 如图2 所示) 。就人力资源管理来说，从人力资 源规划和职务分析，绩效考核和薪酬分配到员工的培训和开发， 已经建立了比较完善的人力资源管理体系【8 】，I9 1 。对人力资源管 理的研究水平和研究范围都很成熟，现已集中于提高医疗服务 水平和医疗卫生单位的规模化、国际化发展，如何对医院员工 的培训和开发，医院的组织文化建设等。在人力资源管理领域 有许多方面都具备成熟的理论体系，很多方面都值得我们国家 的学习和借鉴。对于亚洲和非洲一些不发达国家，由于受经济 发展水平的制约，医疗卫生水平相对落后，参差不齐，卫生事 业单位的人力资源管理的研究处于较低的阶段，主要致力于医 疗卫生的普及和医疗人才梯队建设以及提高医疗服务的质量等 方面，而对于人力资源管理中的岗位管理研究没有形成专门的 体系引起重视【l o 】，【1 1 】，1 12 1 。 7 山东大学硕士学位论文 图2 ：发达国家( 如美国、日本、德国等) 卫生人力资源管理概况 我国的卫生事业单位岗位管理正处于一个重要的历史时 期，随着我国加入世界贸易组织和社会主义市场经济的发展， 给我国的医疗卫生人才队伍建设带来了机遇，同时也带来了前 所未有的挑战。由于我国特殊的国情，决定了不能和国外一些 发达国家的相比较，目前岗位管理大多是结合单位具体情况， 实事求是的分析和研究，没有统一的标准和体系，省、市、县 以及乡镇卫生院之间，省与省之间、市与市之间、县与县之间 均存在较大的差距【l3 1 。大多数卫生事业单位特别是国有医院对 于传统的岗位管理的弊端已经达成共识【1 4 】，【1 5 】，【16 1 ，加强医院人 力资源管理，实旌岗位管理，增加单位自主用人权成了医院的 共同主题。国内对于医院人力资源管理的理论研究也为数不少， 但对于岗位管理的研究大多数主要集中在作为人力资源管理的 弊端进行分析，指出了诸如医院管理体制与管理机制制约着人 事制度的改革；“单位意识”阻碍了职工成为“社会人”；缺乏科学 的岗位绩效考评体系；岗位间薪酬分配不合理等等【1 7 】，在这些 方面已经达成共识。从范围上来看，对于卫生人力资源管理的 研究大多数集中于对国家医疗卫生政策的整体分析，没有针对 具体的诸如岗位管理等的具体问题具体操作进行分析，不能够 把研究成果转化为卫生事业发展生产力。由于我国的具体国情 决定了不同的地域有不同的情况，经济水平发展不平衡，医疗 卫生人才不平衡，发达东南沿海地区经济水平高，对医疗卫生 8 山东大学硕士学位论文 人才有吸引力，人才相对较多，中西部不发达地区经济水平落 后，医疗卫生人才相对缺乏，不同的地域，根据不同的经济水 平，对医疗服务的要求也会不同，在一定程度上给国家的医疗 体制改革和人事制度改革增添了难度。当前，城市和农村的经 济发展也不平衡，医疗卫生水平也呈现出明显的差别，城市的 医疗水平远远领先于农村的医疗水平。对于城市的卫生事业单 位岗位管理研究的主要问题主要表现为缺乏对人力资源管理整 体概念的认识；没有树立正确的人力资源管理的观念；管理体 制僵化；未能重视单位与员工的共同利益等【l8 1 。但研究中很少 涉及到对于岗位设置、岗位聘任、岗位薪资等具体问题的解决 方法，得出的原因分析和措施对策有时候过于理论化，操作性 不强，不能够真正起到解决问题的目的。而对于农村医院的岗 位管理研究关注很少。 本文作者经查阅有关研究论文和著作，发现完全符合济宁 市市直卫生单位岗位管理的具体实际操作的研究著作和文献还 没有。作者以“济宁市市直卫生单位岗位管理现状”为研究对象， 以理论联系实际的办法，一方面根据在M P H 阶段学习的相关的 卫生事业管理学、人力资源管理、卫生经济学、卫生服务研究、 卫生统计学等理论知识，对卫生事业单位岗位管理具体工作中 存在的问题进行分析，一方面根据自己工作的切身体会，指出 问题产生的根源。通过问卷调查和随机走访的一线职工、举行 座谈会等形式讨论解决问题的方法，得出的结论和对策具有针 对性强，便于操作，能够被单位和员工接受等优点，真正做到 了理论指导实践、具体问题具体分析的效果，希望对济宁市市 直卫生单位今后一个阶段的岗位管理工作提供帮助。 9 山东大学硕士学位论文 1 3 本文的调查对象和指标 1 3 1 调查对象 本文对济宁市第一人民医院( 以下简称“市一院”) 、济宁 市医学科学研究所( 以下简称“医科所”) 、济宁市精神病防治 院( 以下简称“精防院”) 、济宁市妇女儿童医院( 以下简称“妇 儿院”) 、济宁卫生学校( 以下简称“卫校”) 、济宁市疾病预防 控制中心( 以下简称“疾控中心”) 、济宁市中医院( 以下简称“中 医院”) 、济宁市中医研究所( 以下简称“中研所”) 、济宁市传 染病医院( 以下简称“传染院”) 、济宁市中心血站( 以下简称“血 站”) 、济宁市卫生局卫生监督所( 以下简称“监督所”) 、济宁 市急救指挥中心( 以下简称“指挥中心”) 、济宁市市直机关医 院( 以下简称“机关医院”) 、济宁市皮肤病防治院( 以下简称“皮 防院”) 、济宁市结核病防治所( 以下简称“结防所”) 等市直15 家医疗卫生单位( 如图3 所示) ，根据岗位设置情况、具备资格 情况、实际聘任情况等测评要素对管理、专业技术、工勤等岗 位的分类分级调查。 市瞑学科学研有所 济宁卫生学校 市疾病预防控制中 市卫生监督所 市卫生急救指挥中 市皮肤病防治院 市结核病防治所 市第一人民医院 市精神病防治院 市妇女儿童医院 市中医院 市中医研究所 市传染病医院 市中心血站 市直机关医院 图3 ：济宁市市直卫生单位分布情况 1 0 山东大学硕士学位论文 1 3 2 调查指标 以各单位现有在职在编工作人员数为抽样样本数，作为岗 位管理现状分析的基数。以关于印发山东省卫生事业单位岗 位设置结构比例指导标准的通知( 鲁人发【2 0 0 7 】8 0 号) 、 关 于印发山东省科学研究事业单位岗位设置结构比例指导标准的 通知( 鲁人发【2 0 0 7 】81 号) 、关于印发山东省中等职业学校 岗位设置结构比例指导标准的通知( 鲁人发【2 0 0 7 7 8 号) 等山 东省岗位管理有关文件规定的岗位设置结构比例作为标准调查 指标，以济宁市事业单位岗位设置管理的实施意见有关规 定及调查表格作为本次调查问卷主要内容，以济宁市事业单 位岗位设置管理手册( 见附录1 ) 及岗位设置情况一览表 ( 附录2 ) 为调查量表。 1 4 本文的研究内容和方法 1 4 1 研究内容 本文在大量查阅相关人力资源管理及岗位管理等方面的资 料和实地考察济宁市多家医疗卫生单位的基础上，总结分析了 济宁市市直卫生单位在人事制度改革，特别是岗位管理方面的 经验，采用统一的指导语，通过集体座谈、问卷调查等形式进 行，对调查汇总数据应用电子表格( E x c e l ) 和S p s s l3 0 统计软 件制作图表和分析，对数据反映出来的济宁市市直卫生单位在 岗位管理方面存在的突出问题进行探讨，并就下一步开展的岗 位设置及聘任过程可能出现的矛盾进行剖析。首先，在绪论里 介绍了论文研究的背景，国内外事业单位岗位管理的研究概况 以及本文研究的对象、内容和主要方法。第二章主要介绍了事 业单位岗位管理的一般理论，重点论述了岗位管理的含义、以 及事业单位岗位设置遵循的原则和事业单位岗位设置的基本模 式等问题。第三章对事业单位岗位管理有关政策进行分析，对 山东大学硕士学位论文 国家、省、市政策演变过程进行系统阐述，对现行的政策规定 进行解释。第四章对济宁市市直卫生单位岗位管理现状进行分 析，对目前济宁市市直卫生单位岗位管理现状进行S W O T 分析， 并就岗位管理过程中存在的问题进行剖析，指出各单位在历史 演变、政策导向、岗位设计、绩效考评、薪酬管理等方面存在 的问题，对产生问题原因进行根源分析。第五章根据剖析得出 的结论，通过研究提出解决这些问题的具体方法和措施，主要 包括建立长效机制、完善配套制度、科学合理设置岗位、创新 推进岗位聘任，合理设计薪酬绩效，建立科学的分配制度等。 本研究对济宁市市直卫生单位岗位管理存在的问题和解决方案 进行总结和归纳，在实证的基础上，提出作者自己的一些建议， 以期对市直卫生单位的发展起到一定促进作用。同时，也提高 自己运用所学理论知识来解决实际问题的能力，增加对所学理 论的理解与运用。 1 4 2 研究方法 本研究主要采用文献资料分析和现场调查座谈的形式进 行。首先，根据研究目的制订研究方案。主要包括：确定调查 对象、调查指标、调查形式，涉及调查问卷及表格以及调查的 组织、进度计划安排情况等。本研究采用普查的办法，对济宁 市市直卫生单位根据卫生单位拟分类情况分为卫生事业单位 A 2 、B 2 、C 2 、D 2 ，以科学研究为主的科学研究事业单位，A 类 中等职业学校等三大类6 小类( 如表1 所示) ，根据管理岗位( 共 l0 级) 、专业技术岗位( 共13 级) 、工勤技能岗位( 共6 级) 分 为三个层次( 见附录3 ) 进行拟设岗和现有人员岗位聘任状况进 行分类分级调查。为验证研究结论与政策理论值之间差距，充 分挖掘岗位设置理论值与目前岗位管理状况之间的问题，有效 地运用调查结论指导下一步岗位设置及聘任等岗位管理工作， 1 2 山东大学硕士学位论文 同时以各单位编制数或拟定编制数为样本基数，运用相同指标 进行调查分析。其次，在收集资料的过程中，对现有的2 0 0 4 年 度、2 0 0 6 年度济宁市市直卫生单位岗位设置及聘任数据以及 2 0 0 7 年度卫生人力资源年报表数据进行归纳汇总，掌握岗位管 理现状及人力资源状况。在现场调查的过程中，对单位利用设 计调查问卷及表格进行数据采集，同时召开现场座谈会，在单 位负责人、人事科科长及部分专业技术人员之间对岗位管理存 在的问题、评聘间的矛盾和可能出现的发展态势、解决办法进 行了座谈。最后，在数据整理和分析的过程中，采用传统的计 算机录入办法，利用S P SS13 0 统计分析软件对其进行定量、定 性分析，利用电子表格( E X C E L ) 制作图表进行描述及趋势研 究，运用S W O T 分析办法对岗位管理的需要和需求进行评估分 析。 山东大学硕士学位论文 第二章事业单位岗位管理的一般理论 2 1 岗位管理的含义 事业单位是指由政府批准的，并且和财政发生资金往来和 管理关系，独立履行某种社会公共服务的社会组织【4 】。由于历 史的原因，事业单位的人事制度缺乏应有的生机与活力，与市 场经济体制的激烈竞争和挑战极不相适应，改革事业单位人事 制度管理势在必行。从2 0 世纪末开始，我国事业单位在国家关 于深化事业单位人事分配制度改革的政策指导下，不同程度地 对事业单位进行了人事改革。目前，我国事业单位正逐步推行 以聘用制为核心内容的事业单位人事制度改革，改革的目标之 一就是要打破传统的身份管理，变身份管理为岗位管理【l8 1 。 人力资源管理根据其管理的环节结合卫生事业单位的工作 需要，可以分为职务体系设计、岗位设置与职务分析、人员规 划、人员获取甄选与聘任、激励、绩效管理、薪酬组合与福利 安排、人员培训与开发及组织学习、人事关系与争议处理以及 生涯管理与接任者计划等9 个具体环节【1 0 】。其中职务体系设计与 岗位设置以及职务分析是基础，为其他人力资源管理环节提供 依据。 岗位管理的含义可分为两个层次来理解。广义的理解是：以 “岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程，包括岗位设 置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、 岗位退出等一系列管理过程或环节。这一完整的人事管理链都 可视为岗位管理。狭义的理解是：对“岗位”本身的管理。这一环 节发生在岗位竞聘之前，是对“岗位”本身的基本建设，包括岗 位的设定原则，岗位结构的比例关系设计，岗位的调查、分析、 归级、确定，以及制定岗位规范等内容。这一过程是人员上岗 1 4 山东大学硕士学位论文 前的基础工作，对以后依据岗位所发生的一系列人事管理( 广义 的岗位管理) 具有基础和管理之源的作用【19 1 。本文研究的岗位管 理是从广义上理解，重点研究分析岗位设置、岗位聘用等管理 过程或环节的操作性的措施及对策。 2 2 事业单位岗位设置遵循的原则 事业单位在设岗时总的遵循原则是科学、合理、协调、高 效，但在具体设岗时，还要考虑到以下几项原则： 单位职能原则( 因事设岗原则) 。岗位设置必须要与本单 位的具体目标、职能、任务直接挂钩，即所谓因事设岗。要做 到：岗位设置向与主业直接相关的岗位倾斜；无事不设岗。 人员编制限制原则。在现有管理体制下，我国公益类事 业单位一般都是在上级编制部门核定的人员编制内确定单位的 岗位数量。按照因事设岗原则，岗位设置数量可以少于、等于 或多于人员编制。如果因工作需要而超编设岗，只要设岗单位 能够自己解决多设岗位所引发的各种事务，超编设岗从理论上 讲是允许的。 分类设岗原则。在公益类事业单位中，内部岗位一般划 分为管理、专业技术、工勤岗位。这三类岗位在功能、性质、 任务、人员上岗要求等方面是有所区别的，在设岗时应将它们 区别对待，即分类设岗。 岗位系统原则。任何组织都是由内部各子系统组合成的 一个大系统。在设岗时，不仅要强调向主业岗位倾斜，还要考 虑到辅助或支持系统的岗位设置。同时还要考虑到初、中、高 各岗位能级结构比例是否合理等。 岗位能级原则。“能级”是借用原子物理中的概念，指原 子中的电子处在各个定态时的能量等级。在岗位管理中的能级” 概念，是指一个组织系统中各个岗位的功能等级口岗位设置时 山东大学硕士学位论文 应依据岗位能量分析评估不同岗位的各自能级，建立一定的岗 位层级结构，对不同能力的人赋予其不同岗位层次。 岗位最低数量原则。最低岗位数量是指一个组织机构为 了实现其独立承担的任务而必须设置的岗位数，岗位设置要少 设岗、多覆盖，尽可能把性质类同和关系密切的工作归并为一 个岗位，以达到用最少投人获得最大效率。 基础人力资源原则。设置岗位时，要考虑单位现有的内 部机构规模、人员素质结构和数量。岗位设置大都是对现有岗 位的调整和修订，如果脱离实际，再理想的设计也只能是纸上 谈兵。 稳定与发展原则。一般情况下，岗位设置是相对稳定的， 但每个单位又是处在不断发展和开拓之中的。所以，设岗时要 有前瞻性和灵活性，要从业务发展的角度，预留一定的岗位数 量，以备发展之需。 经费限制原则。在公益类事业单位中，每个编制内的岗 位所需经费都是有财政预算的。当岗位处于编制内，其经费来 源是有保证的；当岗位数额突破了编制额度，岗位经费则应由 单位自己承担【19 1 。 2 3 事业单位岗位设置的基本模式 岗位设置是事业单位人员管理科学化、规范化的重要标志。 从表面上看，它似乎只是技术层面上的方法问题，但从整个人 事管理的兔度看，它最重要的意义在于直接关系到职工的职业 发展和前途。基于这一重要性，在进行岗位设置时，既要将其 作为一个技术问题，更应该从人本主义出发，将其作为人员职 业发展的预期问题予以考虑。 从我国事业单位现有岗位类别看，主要分为管理、专业技 术、工勤三大类。管理岗位指担负领导职责或管理任务和工作 1 6 山东大学硕士学位论文 岗位；专业技术岗位指从事专业技术工作，具备相应专业技术 水平和能力要求的工作岗位；工勤技能岗位指承担技能操作和 维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。它们的岗位性质虽 各有特点，但有一点是共同的，即都处于一个特定的组织机构 内，受着同一组织岗位能级原理的制约，又同时承载着职工对 自身职业发展和前途的关注。所以，在岗位设置的制度安排上， 这三大类岗位设置的基本模式是一致的。 在岗位能级原理中，一个浅显而广为人知的理论是梯形原 理。即一般讲，一个组织内部岗位设置由低到高的结构层次是 呈梯形状的，正是基于此，事业单位岗位设置的基本模式是： 1 从纵向看，岗位能级层面越高，其岗位数量越少，即只 有少数人才能到达梯形的顶层岗位。 2 纵向的上升是岗位能级层次的提高或跨越。也就是说， 由较低一级的层级上升到较高一级的层级，是岗位级别质的变 化。 3 从横向看，显示的是同一岗位能级层面的情况。对这一 层面的处理，有的不再进行档次划分，有的则进行档次划分。 从实践看，对其进行档次划分的国家，其理由在于更有利于激 励。 4 梯形最高层以外的岗位空间是多数人的岗位( 职业) 发展 空间。因此，除了关照少数特别优秀人员的岗位发展空间外， 还应当对大多数人的发展空间予以足够的重视【19 1 。 在传统的岗位设置上，我们比较注意对纵向的岗位层级设 置，而对横向的岗位档次设置较为忽略。由于在纵向上越往高 层次走，岗位设置数量越少的原因，使岗位资源的稀缺性随岗 位级层的递增而日益加大而这又与人们要求进步的需求呈反 比、不对称，这样就不可避免地出现了许多管理方面的矛盾和 问题。如果我们注意在横向层面上拉开岗位档次，无疑又多提 1 7 山东大学硕士学位论文 供了一条职业发展的通道和空间，这将有助于缓解人们的发展 需求与岗位资源( 尤其是高级岗位资源) 供需不足的矛盾。 从我国目前事业单位三类岗位设置现状上看，在纵向上， 专业技术人员的技术职务一般划分为三级：初、中、高( 副高、正 高) ，这个划分模式具有较强的激励作用，其职业发展通道和前 景是清晰的。但在横向的岗位设置上，还远没有发挥出职业发 展通道的功能，即对每一层级岗位的档次差别划分还不明显， 只是在工资一项作一点差别性对待，其激励作用十分有限。管 理与工勤的岗位设置也存在同一问题。因此，在今后事业单位 的岗位设置中，应注意横向岗位档次的设置，即注意对同一岗 位能级层的岗位档次进行区别设置，使其成为职业发展的又一 条路径。 目前，济宁市市直卫生单位在岗位设置上基本上遵循着在 传统基础上适度变革的模式，在纵向上除管理岗位按照干部管 理职级划分外，专业技术人员和工勤技能人员岗位职务一般都 是划分为三级：初、中、高( 其中专业技术人员在卫生系列高 级职务中又分为正高、副高两级) ，在横向上，根据山东省人 事厅、卫生厅山东省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标 准( 2 0 0 7 年) 规定，仅有专业技术岗位分为正高四级、副高 级三级、中级三级、初级三级等13 个专业技术岗位级别，而管 理岗位和工勤技能岗位横向上看没有明显档次差别。与传统岗 位管理有所差别的是针对高层次人才、特殊人才，经批准可以 设置不受事业单位岗位数额、最高等级和结构比例限制的非常 设工作岗位，即特设岗位，主要用于：市属事业单位引进具有 博士学位或正高级职称的专业技术人员或县市区及乡镇直属单 位引进具有硕士以上学位或高级职称的专业技术人员；国家“百 千万人才工程”人选、享受国务院政府特殊津贴人员、市级以上 有突出贡献的中青年专家、首席技师、博士后科研人员；军队 1 8 山东大学硕士学位论文 转业、从机关调入事业单位或完成援疆援藏任务的专业技术人 员以及其他特殊专门人才，坚持从业务发展上前瞻性设置岗位， 为提高单位层次和技术水平，适应卫生事业更快更好的发展提 供便利。 2 4 事业单位岗位聘用的一般做法 事业单位人员聘用制度是一项全新的用人制度，是一个完 整的制度体系( 如图4 所示) ，主要内容包括：公开招聘制度、 竞聘上岗制度、聘用合同制度、定期考核制度、解聘辞聘制度、 监督检查制度等。聘用过程主要包括：所有事业单位新进人员 一律面向社会公开招聘；按事业单位发展需求，科学合理地设 置各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，通过 竞争上岗的方法产生聘任人选；所有职工都要与用人单位在平 等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同；聘用单位要对受 聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核和任 期考核；根据聘任合同约定，事业单位和职工在协商一致的前 提下可以进行续聘、解聘等合同内行为，对于协商不一致的情 况，可采用人事仲裁等形式进行解决【2 0 1 。目前，事业单位聘用 制度运行比较成熟环节的主要指岗位聘用阶段( 如图5 所示) ， 即对于事业单位在职在编工作人员根据发展需求，经人事部门 批准，设置管理、专业技术、工勤技能等岗位，明确相应的岗 位职责、任职条件和聘任期限，分别采用竞争上岗或竞聘上岗 的方式对管理人员或专业技术人员、工勤技能人员进行聘任 【2 1 】，【2 2 】，【23 1 。济宁市市直卫生单位实行岗位管理的一些做法有： 建立以“双聘”为核心的基本用人制度。在全员签定事 业单位聘用合同书的基础上进行层层聘任；管理人员实行行 政职务聘任制，聘期一般为三年；专业技术人员实行专业技术 职务聘任制，聘期一般为二年，实行评聘分开( 即将职称资格 1 9 山东大学硕士学位论文 的评审确定与职务的聘任相分离) ，按照职务的聘任标准进行聘 任；工勤技能人员实行岗位聘任制，实行考试通过取的资格后 聘任的形式，由于没有推行竞争途径，聘期一般为长期。聘用 人员根据所聘岗位及聘用合同书约定内容兑现相应的薪酬 待遇。管理人员根据干部管理权限全部实行竞争上岗，并列入 市直卫生系统共同目标同重点业务工作一并进行考核。管 理人员竞争上岗按照报批方案、发布公告、组织动员、公开标 准、资格审查、笔试与面试、民主测评、组织考察、党委集体 研究聘任职务、任前公示、正式任职等干部任用程序进行。专 业技术人员竞聘上岗按照核定岗位、报批聘任方案、单位组织 竞聘、领导集体研究确定聘任人员、公示、审核备案等程序进 行。 图4 ：事业单位人员聘用改革示意图 单位组织竞聘的基本程序如下：1 ) 公布专业技术岗位及其 职责、聘用条件、工资待遇等事项；2 ) 个人提出申请，单位聘 用工作组织进行资格审查；3 ) 竞争聘用采取答辩、测试或考核 等方式进行；4 ) 专家委员会或学术委员会( 7 人以上) 对应聘 人员进行综合评价，并提出聘用推荐意见。事业单位规模小、 人员较少的，可聘用部分其他单位的同行业专家。5 ) 聘用单位 负责人员根据专家委员会( 或学术委员会) 提出的聘用推荐意 山东大学硕士学位论文 见，集体研究确定拟聘用人选。6 ) 对拟聘用人员进行公示。公 示期一般不少于7 个工作日。7 ) 经公示无异议后，应与被聘用 人员签订聘用合同并授予聘书，经主管部门同意后，报同级政 府人事部门对岗位聘用情况进行审核认定，对符合政策规定的 予以备案，聘书经同级政府人事部门鉴证后，按所聘岗位确定 被聘用人员工资待遇。聘用期限内调整岗位的，应对聘用合同 的相关内容作出相应变更，并报同级政府人事部门备案。在岗 位竞争或竞聘中由各单位根据岗位需求和竞争情况，分别确定 实施方案，做到“一个标准”来衡量，即岗位标准；“四位一体” 来监督，即上级主管部门、纪检监察部门、单位领导、单位职 工，确保公平、公正、规范、透明。 社会 办理录用手续( 人事部门) 一核定岗 位( 人事部门) 一竞争上岗( 单位) 一待聘 一聘任相应岗位( 单位) 一签订 聘任合同( 单位) 一履行岗位职责一 聘期考核( 单位) 一续聘( 解聘) 事业单位 社会、市场 图5 ：济宁市卫生事业单位聘用制工作流程图 采用岗位激励机制建立学科带头人岗位评选制度。在岗 位管理中，为充分发挥高技术人才和各类岗位骨干人员的积极 性、创造性，建立了评选突出贡献中青年专家和学科带头人制 度，制定了实施方案，规定了突出贡献中青年专家和学科带头 人的职责、标准、评选程序和考核办法以及待遇。标准包括教 育背景、专业技术职称、专业理论水平、专业技能水平、外语 水平、综合素质、科研能力( 论文及获奖情况) 、知名度( 如学术 团体任职、国内外学术会议发言、医学刊物任职等) 。济宁市人 2 1 山东大学硕士学位论文 才办公室、人事局、卫生局、科技局等主管部门对入选人员定 期考核，突出贡献中青年专家实行两年一个周期动态评估；学 科带头人由市直卫生单位根据本单位业务开展情况和绩效评价 情况实行年度评估制度，并进行动态管理。 考核结果为薪酬绩效提供依据。济宁市市直卫生单位采 取自上而下与自下而上相结合的方式，对全员进行定期考评和 考核，并将管理要素、技术要素、责任要素综合计入薪酬分配。 专业技术人员依据量化指标的考核结果分配奖金；工勤人员按 工作任务的完成情况进行分配；管理人员依据岗位责任的大小、 任务的繁简、风险性等确定分配标准，依完成情况进行奖金分 配。目前，各单位均施行工作人员绩效工资制度，将科室分为 重点科室、亚重点科室和一般科室，根据岗位职责的不同设立 各级人员津贴补贴，将档案工资保留作为养老保险等社会保障 基金计算基数，而绩效津贴补贴的发放根据科室考核结果及岗 位职责完成情况进行浮动。 山东大学硕士学位论文 第三章事业单位岗位管理的政策分析 3 1 岗位管理政策的演变历程 3 1 1 历史背景 自19 7 8 年全面开展职称评定以来，各级职称评定委员会和 科技干部管理部门做了大量的工作，但由于职称制度本身的缺 陷以及经验不足和历史遗留问题太多等原因，职称评定工作于 19 8 3 年9 月经中央书记处和国务院决定暂停，并进行整顿。19 8 6 年，中共中央、国务院转发中央职称改革领导小组关于改革 职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告，国务院发布了 关于实行专业技术职务聘任制度的规定( 以下简称“规定”) ， 决定实行专业技术职务聘任制度。由中央职称改革领导小组统 一领导职称评定工作，办公室设在国家科委。规定指出，建 立专业技术职务聘任制度，应根据实际需要设置专业技术工作 岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确 定高、中、初级专业技术植物的合理结构比例。l9 9 0 年l1 月， 人事部印发企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规 定，并制订相应配套规定，使评聘