激励管理培训总结

1 / 11 激励管理培训总结 管理者如何进行沟通和激励培训心得体会 中美铝业！ 个人所写！ 仅供参考！不得复制！ 4月 23 日，参加了公司组织的管理者如何进行沟通和激励的培训，使我受益良多，感受颇深，作为公司里的一名中层领导干部，通过此次培训深深的认识到管理是一门专业，是一门难度很大、应用很灵活的专业，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，工作的开展不仅仅只是以管理促创新，更应该是以创新促效益，只有两者相辅相成，才能促使各项工作的稳步和健康发展。 培训从“沟通与激励的管理意义”、“为什么不 能有效的沟通”和“有效沟通建议”三个方面对管理者如何进行沟通和激励进行了详细的激情的阐述和论解，也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。 在日常管理中，总能听到有些管理者抱怨：为什么我的下属不听我的？其实，没有带不好的兵，只有带不好兵2 / 11 的将军。遇到这种情况，管理者应该反省自己的领导方式，看看问题出在哪里。做为一个管理者，你每天要做的事情不只是依照所谓的生产计划去安排别人做什么事，要让职工知道事情的全局。告诉他们“为什么要做这样一件事，这项工作要求什么时候完成，我们要达到什么样的目的”等等。只有了解了一件事情的前因后果，职工在做时才会明白做这件事情的原则，在工作中认真思考，会将自己对这件事情的有关想法提出来，两个人在一起商量，找出做这件事情的最有效的方法。管理者要经常和车间的职工进行沟通， 班组的内部职工也要经常沟通，沟通一词说起来容易，做起来难，要确保车间内部的良好沟通并不是一件容易的事情。但是，车间沟通是否良好，对车间的安全生产工作完成和执行效率来说，又显得特别重要。由此可见，沟通在一个车间管理工作中的分量。我们平时和职工沟通时，尽量不要以高姿态和职工讲话，要知道，我们大家其实都是平等的，我们没有什么不一样的，都是为了公司正常的生产和运行，为了一个共同的目标实现安全生产。工作中，我们要学会赞扬职工，每个人 都希望得到别人的重视，如果能够对职工管理实现有效的沟通和激励，并且运筹帷幄 的话，那么你就是一个出色的管理者，所有的检修和生产工作都会出现事半功倍的效果，同时车间、公司自然会实现安全生产。 3 / 11 那么作为车间的一名管理领导来说，如何运筹帷幄实现有效的沟通的激励呢？通常可以采取 5 种管理方法：目标激励与目标形式的多样化。把大、中、小和远、中、近的工作目标相结合，使职工在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意，要根据车间的实际生产情况来制定可行的目标。领导行为激励。以身作则，并具有热情，控制自己的情感，隐藏自己的消极情 绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把自己的热情投入到手头上的工作中。奖励激励。奖励实现日清日结，实现分类型，侧重点。关怀与尊重激励。了解职工的感受和想法，并把自己的看法和意见及时反馈给他们，关怀和尊重员工不是表现在嘴上，也不是想起来才做的事，而是贯穿于自己的行动当中，把关心和尊重人当成自己的一种修养，一种习惯。支持激励。主管要善于支持职工的创造性建议，充分挖掘职工的聪明才智，使大家都想事，都干事，都创新，都创造，信任职工，放手让职工大胆工作。当属职工作遇到困难时，主动为职工排忧解难，增加职工的安全感和信任感； 当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。 一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张4 / 11 良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番 丰功伟绩。 公司的此次培训可谓是久旱逢甘霖，不仅增加了自己管理能力的认知，更促使了自己的管理水平的提高，希望公司以后开展更多类似管理的培训和学习，在以后的工作中，作为一名基层管理干部，一定会在工作中不断的总结，在总结中不断前进，认真做好职工的沟通和激励工作，争取把这门管理专业做好干扎实！从而促使车间供风、供电实现安全管理！ 绩效管理与员工激励培训心得 通过这次高级管理培训，使我深刻认识到企业发展中所面临的问题，如何使企业的发展战略向着目标前进，如何使我们企业得以持续发展 以及如何更好的做好自己的本职工作，这就需要构建一个和谐的、科学的、可持续的、以人为本的绩效管理体系。 企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系，这就需要通过明确责任的目标管理，实现以效益为核心的管理体系；通过具体规范的管理流程，5 / 11 建立以制度为基础的管理体制；通过绩效考核体系，建立以贡献为主导的管理方式；通过比能力的价值导向，营造以人为本的企业发展氛围，使得我们企业在发展过程中所制定的各个口号、目标得以实现，创造可持续发展长富久安的大型集团企业。 所谓绩效管理具体是 指为实现企业组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工和各部门行为表现、劳动态度、工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，推动员工和各部门做出有利于目标达成行为的过程。绩效管理强调员工绩效和组织绩效有机结合，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面，最终实现组织总体效率和效能上升；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面，即组织、领导和员工。实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及 考核体系，制定一系列的措施提升绩效管理效能，譬如绩效的改进、员工及各部门的行 为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系，阐述对下属的期望，了解下属对其职责、目标、任务的看法，取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。员工的作用是首先明确自己的职责和目标，以工作业绩得到领导的认可和工资及6 / 11 奖励，通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长，成本不断降低，公司的业绩增加，公司员工的工作效率大大提高，员 工及各部门的工作标准化、程序化，给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。 绩效管理的流程是这样的： 1. 绩效标准； 2. 绩效监控； 3. 绩效考核； 4. 绩效反馈； 5. 绩效改进。我处室主要负责 公司新上、改扩建项目及车间主设备技术改造工作，实行绩效管理不仅是必要的还是必须的。以往为了使公司各新上及改扩建项目及时投产达效，在公司各级领导的关怀和帮助下，技改全体人员在项目基础施工开始时就全体齐动员，具体分工，各方协调，一切为项目服务，自始至终，力促项目尽早开机运行并达产达效。通过这次学习，使我对绩效管理有了深刻的认识，更深刻认识到绩效管理在日常管理工作中的重要性，绩效管理是一个系统的管理流程，必须全面布局，统筹分工，责任明确，有条不紊的开展工作。结合这次的学习体会，在以后的工作中，对技改人员实行目标管 理，具体分工，绩效考核，并相互监督，倾听员工意见，出现问题及时处理，以期按计划完成各项工作，力促各新上及改扩建项目如期完工并达产达效。 在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，7 / 11 激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体 的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。员工激励是一个以人为本的工作理念，对员工在日常工作中进行激励，能够充分发挥 个人的工作能力，有效提高个人素质，造就良性的工作环境，以期能够更好的做好各项工作，推进项目进展，使企业目标向更高层次迈进。对员工激励，方式有目标激励、绩效考核、薪酬激励、奖罚激励、榜样激励、感情激励等。但具体对待某个人，首先应先分析其人性，比如其为人处世的态度、世界观、喜好等等，然后采用适合的激励方式，可以采取目标激励和其他激励方式并用，力促其完满完成各项工作任务。 总之，绩效管理是一个系统的肌体，需要全员参与，通过绩效管理和有效地员工激励将员工工作活动与企业组织战略目标联系在一起并通过提高员工 绩效来提高企业组织整体绩效，使企业战略目标得以实现。 做活“名、利”二篇文章 激发建筑施工技术人员工作创造性 观时代光华张锡明领导者如何激励员工视频有感 8 / 11 本人观看了时代光华 张锡明领导者如何激励员工视频后，深感作为一名公司领导与工程技术的总负责人，对如何采取科学管理举措，激发员工特别工程技术人员工作积极性、提升工作实效，感觉大有文章可做。下面，我就观看视频收获与如何激励公司工程技术人员有关心得总结如下： 一、观视频教学收获 张老师在视频教学中对激励的内涵进行了深入浅出的阐述，特别强调激励不等于威胁，而是将勇气注入激励对象内心的过程。对领导者如何合理激励员工方面的讲解，先从人的性格、气质、个性、能力的概念诠释进入，针对不同性格人，划分为力量或能力型、活跃型、完美型、和平型四种类型，提出了不同的激励措施。接着，讲解了马斯诺概括的生理、安全、归属与爱、被尊重、自我实现五个需要层次，总结了双因素理论、 ERG 理论、成就动机理论等激励理论，重点针对自我实现需次的满足深入探索，提出了“激励七星阵”的激励方法，即自我激励、目标激励、情感激励 、竞争激励、负激励、危机激励与激励菜谱，在激励菜 谱中列举了开展竞赛、组织旅游、提供职业发展培训、畅通晋升渠道与增加责任等 9 个方面的具体激励措施。本人平时主要以工程技术工作为主，在管理上特别激励员工的做得不够深入，在观看了张老师视频后，在管理激励方面的感9 / 11 受可以用醍醐灌顶、豁然开朗、任重道远 12 个字来形容，感觉自己开了窍，管理激励方面必须加强学习，并学以致用，促进工作成效。 对张老师教学内容，我反复思考，觉得对人的激励不外乎就是通过规范化加艺术性管理方式，以实至之名与正当之利来激发员工工 作热情，挖掘员工潜力，提升工作实效。伟 大史学家司马迁说过：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘、皆为利往”，名利是促进我国几千年历史不断进步的根本动力。伟大政治家管仲曾指出：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，作为一个社会人，只有在保障生活基本条件的情况，才会有创造力。事实证明，合法合理合情的名和利，可以最大程度的调动人的工作积极性、能动性与创造性。张老师的讲课，就是针对不同类型人的不同需要，以科学性、艺术性方法做活“名、利”两篇文章，提高管理效能。 二、对如何激励建筑工程技术人员思考 建筑工程技术工作是建筑工程建设的核心部分，事关建筑工程的安全、质量、效益，是成败之关键。工程技术人员有如下特点：一是家庭的顶梁柱，承担养家糊口之责；二是 大都是科班出身的知识分子，身负一技之长；三是承担建筑工程安全、质量、效益等重责；四是有理想、有抱负、有创业激情，有一定社会地位；五是经常性室外工作，风吹10 / 11 雨晒，工作环境不佳。作为这样一个群体，按照张老师教学中的激励模式，结合建筑施工工程技术工作实际，我认为要做活“名、利”之两篇文章，满足他们生存、被尊重、自我价值实现的需要，应从以方面努力。 “名”方面。 一是评先评优，让实干人得实惠。要制定科学严密的岗位职责，量化岗位任务，组织专门考核，并以日常考核为主，平时工作情况记入各人考核档案，作为评先评优的依据。评出的先进，要与薪酬、职务晋升、培训进职称等挂钩，让实干人、业绩人在公司享受较高待遇与地位，激发其他人员向先进看齐。要坚持公平公正评先评优，不让实干人吃亏。 二是带薪优培，让肯学人晋职称。对肯学、肯干、善学、善干的人才，要在增长才干方面提供平台，开展优质培训，或者积极送培，根据各人特长，积极帮助取得建筑施工相关个人 资质，提供施展才能的舞台，留住优质人才。 三是公平晋升，让能力人展才华。要根据各人业绩、能力，公平公正综合考评，对优质人才要进行职务晋升，让他们独挡一面，提供实现自我价值的平台。对工作懒散、责任心不强、业绩低下的领导层人员，要及时进行调整甚至清除， 对一般技术人员，要坚决及时予以清退。 “利”方面。 11 / 11 一是公平保障机制促和谐。“四海