KPI设计.ppt

KPI指标体系设计,策略性指标,执行性指标,行为性指标,公司战略,年度目标,价值观,部门职能,策略性指标,执行性指标,考核指标体系,来自公司和公司领导的困惑,没有绩效指标没法考到哪里找绩效指标绩效指标不好量化由谁或哪个部门设计绩效考核指标有些部门好考，有些部门不好考考了和没考没有多大的差别如何消除管理者和员工对考核的抵触,CSF与KPI,什么是CSF,关键成功要素（CriticalSuccessFactor）影响公司命运的关键方面,什么是CSF,CSF的提炼原则及运作,选择适合企业的关键成功要素选择的要素不宜太多定期监控业绩的完成情况采取行动提高公司业绩,什么是KPI,是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,KPI的重要性,HR是现代企业管理的核心绩效管理是现代人力资源管理的核心KPI是支撑绩效管理的核心KPI是实施绩效管理的关键点KPI是现代企业绩效管理的重要特征,KPI的重要性,牵引方向，明确考什么的问题建立员工持续改进的职业化能力知道我们凭什么成功，为什么成功也知道我们为什么失败,公司战略,KPI在企业中的价值,岗位评量,绩效评量,薪酬回报评量,战略目标,资质评量,人力资源规划,人力资源战略,业务流程,组织规划/设计,员工发展管理,企业文化,经营规划,企业文化,企业文化,企业文化,KPI,KPI特征,将公司愿景、战略与部门和个人运作相连接与内、外部客户的期望值相连接具有长远的意义基于战略与流程，而非功能,KPI的设计原则,具体可衡量受时间限制可实现以竞争对手为标杆以客户为中心少而精，可控制,策略性指标的设计思路,案例1某跨国公司对KPI的定义,是对部门和个人工作目标起导向作用的引导指标体系，目的是为了使员工和公司的目标保持一致，并使目标层层分解，同时得到层层支持,做法,部门主管的KPI与下属的KPI捆绑，上下流程的KPI相互捆绑KPI是定量指标与定性指标的有机结合，不同时期有不同的KPI，是动态的公司的KPI围绕四方面设计,绩效目标的确定,绩效目标=业绩目标+行为指标+改进点来源于职位应付的责任，但又不完全等同来源于部门总目标，体现该职位对总目标的贡献来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持,案例2H公司按业务模块确定CSF,H公司确定KPI的原则,具体（Specific）实施步骤具体可衡量（Measurable）成本/时间/数量/质量定时（Time）进度/周期检查可实现性（Achievable）易于实施以竞争对手为标杆（Competitive）竞争力/领先优势客户导向（CustomerOriented）实现客户的期望值,确定KPI的思路,公司,一级部门,二、三级部门,职位,大部门级KPI,公司级KPI,子部门级KPI,员工绩效衡量指标,案例3某公司KPI的分解方法,KPI的源头公司愿景/战略我们追求的是在XX领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业为此，确定CSF人与文化/技术创新/制造优秀/顾客服务/市场领先/利润和增长,KPI指标的分解,世界领先,技术创新,市场领先,客户服务,制造优秀,利润与成本,人与文化,开发成本,开发周期,产品效能,营销网络,市场份额,KPI指标分解,要素：市场领先,按平衡计分卡设计KPI,财务角度目标测评标准,内部业务角度目标测评指标,顾客角度目标测评标准,创建与学习角度目标测评标准,愿景与战略,我们怎样满足股东,我们必须擅长什么,顾客怎样看我们,我们能否继续提高并创造价值,按平衡计分卡设计KPI,财务角度目标测评标准,内部业务角度目标测评指标,顾客角度目标测评标准,创建与学习角度目标测评标准,必需通过创新和学习，改善运作，获得最大的客户满意，才能获得理想的财务收益,我们怎样满足股东,我们必须擅长什么,顾客怎样看我们,我们能否继续提高并创造价值,案例4T公司基于平衡计分卡的KPI体系,财务角度现金流资本报酬率项目盈利性,内部业务角度中标率质量服务安全/损失控制,顾客角度顾客排名调查顾客满意度市场份额,创建与学习角度员工人均培训时数员工建议数员工人均收益,案例5基于竞争对手和客户的KPI体系设计,KPI,KPI指标值,业绩等级,20天21-25天26-30天30天,108-96-75,非常好很好好差,交货周期,实战练习,请设计HWO公司的CSF和KPI请设计HWO公司的绩效管理方式,策略性指标,执行性指标,行为性指标,公司战略,年度目标,价值观,部门职能,策略性指标,执行性指标,考核指标体系,执行性指标的设计思路,案例1执行性指标设计思路,案例2指标融合设计思路,策略性指标,执行性指标,行为性指标,公司战略,年度目标,价值观,部门职能,策略性指标,执行性指标,考核指标体系,行为性指标设计思路,公司员工行为,灵活性：对变化作出迅速反应，愿意接受新的思路以业绩为导向：集中精力达到于期望中的业绩，接受并实现挑战性的目标创新能力：形成开创性的思想、方法和解决方案主动性与团队协作：前瞻性地认清问题和机会，并采取行动；具团队协作精神绩效管理：根据绩效目标对绩效进行监控和评估，并为实现目标作必要的调整质量关注意识：对工作、体制和管理程序实施监控并采取措施，确保它们能够达到或超过规范标准,公司员工行为（价值观）,公司员工行为（价值观）,行为观察法,公司员工行为（能力）,策略性指标,执行性指标,行为性指标,公司战略,年度目标,价值观,部门职能,策略性指标,执行性指标,考核指标体系,策略性指标、执行性指标和行为指标的运作特征,按绩效评价的功能调整权重,KPI的设计技巧,研发部门的KPI扩张性指标新产品销售额（不培养新人就无法完成）老产品毛利总额（不培养新人就无法完成）控制性指标研发系统人均毛利（控制大幅度招人）内部客户满意度（控制偏激管理行为）,KPI,1.计划业绩,活动与员工一起确立绩效合约,时间新业绩时间开始时,2.管理业绩,活动观察和总结成就;提供反馈,就问题向员工提供指导/建议,时间在整个业绩期间内,3.评估业绩,活动评价员工的成就和技能,时间业绩期间结束时,历史记录,结果利用,建立以KPI为核心的绩效考核体系,优秀绩效文化的培育管理人员素质的提升和再造绩效管理的运作方式升级现有的绩效考核模式考核责任的界定H